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摘要：企业人力资源作为企业长远发展的核心资源后，应将人力资源管理事项提上常规管理日程，并针对人员配置和应用事项，构建了相关体系，该管理体系虽然也对人力资源进行了配置，但还未实现资源优化配置目的，人员的潜在价值也未得到挖掘和发挥，基于此，人事部门应针对人员管理要求，分析管理体系，找到常见问题，提出改善措施，使优化重建后的管理体系有助于发挥人力资源优势。
关键词：企业；人力资源；绩效管理体系
在管理人力资源之前，管理人员需要了解其发展特点，需要将其与企业发展要求结合起来。在人员选用中，需要考虑人员综合素质，使其发展更具全面性、方向性特点。无论是人员培训还是岗位分配都要按需进行，使人员能力与岗位职位相匹配。在人力资源管理中，管理人员还要注重挖掘人员优势，使其岗位有发展和拓展机会。本文主要针对企业人力资源管理体系构建进行探讨。
1企业人力资源绩效管理体系构建的意义
在目前的情况下，由于一些企业的发展程度还不是十分完善，并且存在着一定的发展空间，面对这样的情况，通过在企业发展的过程之中运用高效的人力资源管理，能够在一定程度上把绩效考核与员工的薪酬进行有机结合，进而使员工工作的积极性实现前所未有的提升，并为企业的良好发展奠定一个坚实的基础作用。相关人员制定绩效考核体系的最终目标就是为考核员工的工作表现提供一个依据。另外，绩效考核体系自身也在不断发展，进而使考核结果变得更加科学合理，对于企业的管理人员运用这样的方式进行企业管理具有十分重要的现实意义。
通过构建行之有效的人力资源管理体系，能够让企业对员工进行系统的管理，进而提升员工的绩效。另外，合理的人力资源管理体系还能够最大限度激发企业员工工作的积极性，让他们在工作的过程之中释放出最大的潜力。进而达到提升企业凝聚力的目标，促使企业实现长远平稳的发展。
2企业人力资源绩效管理的常见问题
2.1对人力资源绩效管理的理解存在偏差
对人力资源绩效管理存在错误的理解是当前企业管理中一个十分突出的问题，比如，一些企业的管理人员对人力资源管理的重要意义认识程度明显不足，仅仅是将人力资源管理的结果作为确定员工薪金的标准，这在一定程度上导致人力资源管理难以发挥出其应有的作用。在实际的情况下，拥有完备的人力资源管理体系能够最大限度提升企业的经济效益，对实现企业的战略发展目标也起着良好的推动作用。在目前的情况下，许多企业的领导人员对人力资源绩效管理的重要意义认识不足，存在着比较片面的认知，导致在开展工作的时候遭遇了许多不必要的麻烦，给企业的发展带来了严重的负面效应。
2.2人力资源绩效管理指标设置不合理
由于对人力资源绩效管理的重要意义认识不到位，因此，当前许多企业的考核指标同企业的战略发展目标存在着严重的脱节，使得绩效管理难以发挥出真正的作用。与此同时，一些相关的管理人员水平不够，导致人力资源管理过程之中呈现出较大的随意性，没有一个明确的目标和方向。另外，由于一些目标的设置同企业的发展计划不挂钩，在一定程度上严重影响了绩效考核的权威性。在这样的情况下，目标设置存在缺陷，打击了相关员工的工作积极性，给企业的发展蒙上了一层阴影。
3企业人力资源绩效管理体系构建的流程
3.1从思想观念上认识绩效考评的重要性
进行绩效管理工作，首先需要明确这项工作的重要性，并将其规范地完成。从许多企业进行这项工作并获得了良好的效果来看，将其合理地进行对于企业的发展有着很好的推动作用。
但是目前，许多管理者受到思想观念的限制，并不能意识到管理工作的重要性，即使定期会进行考评工作，但也只是流于形式，很多时候都是简单地将流程进行一遍，这样做并没有实际的意义。因此，想要良好地开展绩效管理工作，首先需要确保管理者的素质以及思想观念达到应有的高度，应当让其定期进行相关方面的学习，这样才能确保其能够明白这项工作能为企业带来的收益。同时在进行工作时，管理者也可以做好自己的分内工作，并不断为提高员工的思想做出努力，这样才能使考核工作体现出效果。
3.2引进专业的管理人员
目前许多企业无法将这项工作做好的原因是没有专业的人员来负责这项工作，在进行的过程中会出现很多不规范的情况，所以企业应当在这方面投入更多资金来聘用专业的管理人员，这样就可以保证绩效管理工作能够规范地完成。专业人员在完成工作时必然会有更高的合理性，他们本身有着十分详细的考评标准，可以自觉地根据实际情况来优化自身的工作流程，并且能够将企业的目标与工作的目标相一致。同时，专业的管理人员不论是在专业知识方面还是相关工作的经验方面，都要比兼职的工作者有明显的优势，并且如果想将企业中的员工培养成能够良好完成这项工作的人才需要投入的资源会更多，因此直接聘用也是比较省时省力的一种方法。需要注意的是，不能完全地信任专业人员的工作，依然需要在分配了任务后，对其进行适度的监督，这样才能保证不会出现任何差错。
3.3重视员工在绩效考评中的地位
绩效管理是需要员工与管理人员配合来完成的，如果不相互配合，那么这项工作的进行就会遇到很多阻力，也无法起到提高绩效的作用。在进行这项工作时，应当明确员工的主体地位，应当给予员工更多的重视，并适当激励员工，而不是对其各项工作进行过多干预。在绩效考核时，尽量不对除了考核指标以外的其他事情进行干涉。当有员工的工作状态出现了问题时，应当及时与其进行联系，并且找出出现这种问题的原因，采取有效措施进行解决，这样可以使员工能够有被企业认同与重视的感觉，工作的积极性也会有效提升。总而言之，应当明确员工的地位，给予员工应有的权利，并且在考核时尽量减少对员工各项工作的干预，这样才可以保证员工能够自觉地为企业发展做出贡献。
3.4合理制定绩效考核计划和标准
为了能够从根本上提升绩效管理的有效性，相关的人员在制定绩效管理体系的时候，可以从考核方式、权值分配、选定参考人员和标准要求等各方面入手。在一般的情况下，相关企业都是以岗位说明作为基础，进而建立有效的绩效管理指标卡。只有将指标卡的内容做的更加明确和精细，才能够使人力资源绩效管理充分发挥作用。
3.5坚持做好绩效提升指导工作
良好的绩效水平对于企业的发展发挥着不可替代的关键作用：一方面能够最大限度促进企业员工的成长，另一方面也为企业的发展提供了重要的动力。因此，做好绩效提升指导工作具有至关重要的意义。相关人员在落实绩效管理的时候，要同企业的员工保持密切的联系，以此来对他们的工作做出准确的考察。在遇到各种问题的时候，要采取更加具有针对性的措施，最大限度避免出现各种负面影响。另外，在实际工作的时候，如果发现绩效管理工作过程之中存在缺陷，要积极主动地对不科学的地方进行调整。通过运用这样的方式，来让领导和员工正确认识人力资源绩效管理，提高企业员工的主观能动性，使企业和员工都能够在这个过程中获得良好的发展。
4结语
在构建人力资源理体系时，既要站在企业角度上考虑管理要求和管理事项，也要站在人员角度上，为人员提供发展空间，使其优势有发挥的机会。在创新优化人力资源绩效管理体系时，企业还要为该工作提供相关支持，使资金、制度等到位，如此员工个人发展会更好，企业也会获得强势竞争力。
参考文献
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