乌兰察布市电业局组织干部处 内蒙古乌兰察布市 012000
摘要：国有企业缺乏一套适应企业自身的行之有效的干部考核评价机制，导致管理粗放、责任不清、效益低下，影响企业整体的发展。基层干部管理工作是人力资源管理的一项重要内容，其客观性、公正性直接影响着干部队伍的整体工作效果，同时，干部的工作绩效难以量化的特殊性，一直是管理过程中的一道难题。构建现代人力资源管理体系，健全和完善干部绩效能力考核工作，促使企业持续、健康、稳定发展，是国有企业在改制和转型发展中的一项关键工作。
关键词：国有企业；基层干部；考核
近年来，国有企业人事制度改革已经成为深化国企改革的重点和难点。如何选准人、用好人、激励人，一直是国企干部人事制度改革的焦点所在，也是难点所在。深化国有企业干部人事制度改革，关键是要适应新形势的发展需要，明确选人用人的标准和方法，真正使有本事、能干事、不出事的干部能够脱颖而出，这是国有企业深化干部人事制度的出发点和落脚点。因此，探索建立一套以能力和业绩为导向、符合市场经济要求和现代企业特点的国有企业干部考核体系，不仅高度契合了中央大力倡导的能力建设导向，而且也符合了党的提出“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。”
一、建立干部职能职责分类考核体系
1、明晰岗位责任。明确干部岗位职责和工作目标，是建立企业干部考核体系的基础环节。科学规范的岗位职责，既能对干部的履职情况作出评判和鉴别，又能为干部政绩考核提供客观标准和依据。长期以来，在企业干部管理上，存在着职责不清、考核简单、监管不力、奖惩不严、职务管理与职责管理不够统一，干部的职务与职责、职责与能力、责任与权力、业绩与利益的协调机制不健全的问题，导致干部在实际履职过程中因职责不清形成越位、错位、缺位现象，难以对干部实施有效监督和管理。因此，建立企业干部考核评价体系，首先必须要理清企业干部的工作职责，科学制定干部岗位职责规范和任期工作目标，使企业干部的岗位职责、目标任务明晰化、具体化、规范化，实现企业干部岗位职责、目标管理和考核评价的有机统一。
2、实行分类考核。要体现职位性质和业务要求，采用不同的考核标准。即使同一部门，也要有反映不同岗位情况、要求的考核标准，增强考核指标的针对性。对属于共性的指标，如对各岗人员的工作态度、工作效果和贡献大小等可按整体情况确定；而对因岗位不同特有的指标，则力求按系列、分职位及工作特点确定，提高考核中的可操作性。
二、国有企业干部考核存在的问题
1、标准笼统，形式陈旧。国有企业干部考核多年来一直套用党政干部的考核内容，虽然包括了德、能、勤、绩、廉等方面，但企业工作的实际特点和特殊要求没有很好体现。随着现代企业制度的逐步健全完善，干部考核存在内容比较原则、标准不够清晰和量化、评定缺乏明确尺度、等次界限不清等问题。考核人员多以感性认识为基础，凭个人印象主观臆断，带有主观性和随意性，不能全面准确地反映干部真实情况，影响了考核结果的真实性。在考核的形式上，偏重干部述职、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核，缺少实地跟踪的动态考核；偏重定期考核和年度考核，忽视日常考核。
2、考核欠缺深度，结果不够科学。一是从考核内容设定看，习惯于量化测评干部显能的代表性指标，很少设置衡量干部潜能的具体化目标和项目，因此考核结果在科学预测分析干部内涵潜能和发展趋势、确定干部培养的重点和方向等方面的指导价值不够。二是从业绩考核方面看，偏重于考察了解干部的现实表现，重视干部阶段性或年度、任期内的业绩，而忽视了对企业发展是否具有持续性、长远性的潜在业绩贡献。
3、反馈不够充分，结果运用不足。一是考核完成后，认为把干部调整交流到位就大功告成，忽视反馈的重要性。
或是延误对考核结果的反馈，错过了最佳的反馈实效；或是担心反馈过程中出现问题，不敢反馈；或是反馈渠道不畅、信息不全面、结果不真实。二是考核结果不能完全与干部选拔任用、奖惩、培养、薪酬等有效挂钩，对优秀的干部没有提拔使用，对表现较差的干部也不敢降免职，考核的激励和约束作用得不到充分发挥，影响了考核工作的权威性。
4、队伍水平不均，素质有待提高。考核质量的高低与考核者的自身素质密不可分。由于干部职责的差异，考核者面对的考核对象也比较复杂，这就要求考核者不仅要有较高的政策理论水平，掌握相关的业务知识，还需要具备一定的谈话艺术、综合分析、文字表达等综合能力。在实际工作中，普遍存在考核队伍临时抽调人员组建的现象，考核者对干部考核工作的认知不够全面，综合素质达不到要求，从而使考核的质量受到一定的影响。
三、做好企业基层干部考核工作
1、改变现有管理方式，一切从实际出发进行考核。对不同的国有企业，从企业的实际情况出发，制定具有现实可行的基层干部考核管理办法。考核办法应该明确的内容包括：考核目的、考核内容、考核结果的处理等基本内容。通过有效的考核管理办法最终要达到进一步建立和完善企业的绩效考核体系和激励约束机制，对基层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的考核，并通过此考核合理地提拔和奖励先进，督促考核相对靠后的基层干部，促进基层干部成长与企业共同发展。
2、转变思想设置科学合理的考核制度。科学合理的考核制度应该能够反映所要考核对象的综合能力，主要包含考核者工作业绩评估和工作能力评估两个方面。工作业绩评估主要根据基层干部所担任的具体职位，针对工作目标、计划完成情况、生产产量和效益创造情况等方面制定相应的制度并规定定期进行考核；工作能力评估主要包含基层干部的创新能力、技能与理论知识、发展潜能等方面进行细化。在考核制度内制定一定的考核流程，根据不同岗位设计不同的考核指标，注重用数据说话，注重从基层干部的德、能、勤、绩、廉等各个方面进行综合考核，这样才有说服力。
3、加强民主监督制，实现干部考核的公平公正。在国有企业内部务必要加强民主监督的创新考核方式方法，特别是要注重听取广大职工和群众的意见，着力改变基层干部考核评价由“官评官”向“民评官”和“官评官”相结合的转变。不断完善民意调查，科学界定调查范围，让广大职工群众都能够参与基层干部考核工作，使得考核工作落到实处。还应该重视广大职工群众对基层干部的评价结果，让庸者让、贤者上，而不是一味的靠上级考核。总之，我们应该充分认识到，国有企业干部与国家机关干部是两个既有联系又有区别的群体，国有企业干部又有着和民营企业干部、外资企业干部既相似又区别的性质。在此情况下，要做好国有企业干部的考核工作，不仅要考虑国有企业干部的特点，还要考虑国有企业干部的现实性特点，采取既照顾历史延续、又突出现实的、客观的、人性化的、辩证而科学的考核管理办法，才能发挥国有企业干部在新时期的重要工作，以此激发国有企业基层干部在新时期的适应力、创造力、战斗力达到为国有企业创造价值的目的。
总之，加强企业干部考核工作，建立评价体系，是一项应用性很强、很复杂的系统工程，需要在实践中积极探索，及时总结，不断完善。通过健全和完善干部考核评价体系，引导和推动企业各级干部全面贯彻落实科学发展观，树立正确的政绩观，努力推进科学发展、和谐发展、快速发展，才能创造出符合企业职工群众根本利益，经得起历史检验的实实在在的政绩，真正做到造福职工群众。
参考文献
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