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摘要：在当前知识经济的时代背景下，企业能否持续拥有良好的盈利能力和行业竞争力，除了自身需要拥有对市场需求的敏锐洞察及对产品或服务精准定位的能力外，更需要企业广泛的吸引和留住人才，建立稳健的内部运营体系。人才是企业发展最重要的资源，通过对人才的吸引与保留以促使企业拥有持续发展的核心竞争力。企业薪酬管理的目标是确保以正确方式实现正确目标的员工获得正确的薪酬，薪酬管理必须将管理各种薪酬技术的重点放在企业的战略方面，并更好地了解薪酬决策对企业行为和绩效的影响。鉴于此，文章结合笔者多年工作经验，对战略性薪酬激励机制及其构建路径提出了一些建议，仅供参考。
关键词：战略性；薪酬激励机制；构建路径
引言
企业在经营发展中要重视自身薪酬激励机制的策略，要时常检查机制的执行情况，和企业目前所开展的业务活动相对照，多倾听来自员工们的意见和关注社会评论，多角度思考、多元化创新，根据职工的意见进一步完善现有的薪酬激励机制，让其能够进一步调动员工们的工作积极性，在防止人才流失的同时吸引更多优秀人才参与到企业发展建设当中，为企业的长久可持续发展奠定良好的内部管理环境。
1、战略性薪酬激励机制概述
战略性薪酬激励机制最初是由美国的知名管理专家戴科维奇提出来的，他从企业战略管理的角度分析企业应该构建什么样的薪酬管理策略，为企业的运营发展提供支撑，形成企业新的竞争优势。他还强调，在进行战略性薪酬激励机制建设的时候应该遵循以下几点原则：战略导向原则。企业的薪酬策略是附属于企业的发展策略和业务设计策略的，业务发展模式一般程度上对于薪酬策略起到决定作用，对此对其的设计要紧密结合业务发展进行。要尊重战略制定规律。薪酬体系的设置尽管是人为设置的，但是其本身具备一定的客观规律性，其在整个人力资源管理系统当中发挥着引导、变革、推进作用，对此必须予以重视，另外薪酬体系本身就是企业职工所重视的内容，在制定的时候也要考虑员工心理。战略匹配原则。企业薪酬战略的制定要跟企业未来发展方向互相匹配，如果不能与发展目标相匹配，再完善也无法稳定执行。
2、现阶段企业薪酬激励机制存在的问题
2.1薪酬性奖励名目繁多，缺乏系统性
公司内每个功能性管理单位或每个功能性系统都有自己的奖励制度，这种制度在公司一级并不系统化。选取结果会因选取条件的不同设定和动作而有所不同。“高级”一词对于员工的积极性和推进战略管理目标并不明确。企业资源不能部署在最重要的位置，资源效率难以最大化，导致资源浪费和效率损失。
2.2缺少激励意识
鉴于目前找工作难的现状，很多优质国有企业都抱着不怕没人来的心态进行员工薪酬管理，企业领导也不重视，薪酬机制缺少激励功能，进而无法发挥其应有的作用。对此需要企业领导提高对薪酬激励机制设计工作的重视，要树立人才管理意识，通过薪酬管理来激发员工的工作积极性，防止人才流失，也有利于推动企业发展，目前在这方面的工作还有待加强。
2.3现行薪酬策略与企业战略发展目标不相符
一般来说企业现行的薪酬策略往往体现了企业当前的用工导向与企业长远的战略发展规划，但企业薪酬策略的调整通常都要晚于企业战略规划的制定，常见的情况是企业已经执行了多年的新战略发展规划，但薪酬策略依旧迟迟不见调整，同时在薪酬体系设计的过程中往往需要经历诸如：行业薪酬调查、岗位职责、工作任务及工作量调查、岗位价值评估、定级、定岗、定薪，讨论批准、颁布施行等一系列流程和手续，最终使得企业现行的薪酬策略往往与企业战略发展目标不相符，并存在较大差距，严重影响员工工作积极性。
3、战略性薪酬激励机制及其构建路径
3.1转变薪酬管理思路
薪酬管理的可行性和有效性是四维薪酬体系模型的最后一个构建单元。没有可行的管理，健全的薪酬制度毫无用处。为了使报酬管理有效，首先必须修改报酬管理准则，从引入一个以制度有效性为重点的报酬制度开始。企业薪酬管理的目标是确保“以正确的方式实现正确目标的员工”获得正确的薪酬。因此，企业薪酬管理应从管理各种薪酬技术着眼于企业的战略思维方式，更好地理解和分析薪酬决策对员工行为和组织绩效的影响，将薪酬管理从简单管理劳动力资本转变为创造有利于员工发展的企业人才激励机制，积极建立薪酬机制，从根本上激励员工。
3.2设置关键岗位津贴，提升关键岗位薪酬的外部竞争性
公司迫切需要的关键职位，根据对外部劳动力市场的工资调查，根据公司的发展战略制定实施关键职位补贴的办法，有针对性地提高关键职位的报酬，如：b.为项目经理、项目总工程师设立津贴，衡量工人津贴、测试职位等，提高关键职位薪酬的市场竞争力，以及吸引和留住市场短缺
3.3从企业战略层面研究并实施薪酬激励策略
采用基于企业战略目标为前提的薪酬激励策略，保证现行薪酬策略与企业战略发展目标高度一致，同时与其他人力资源管理模块紧密联系，将薪酬体系设计的全链全环节形成一个有机整体，同步推进，统筹兼顾，同时要协调好战略性薪酬激励策略对员工执行力的促进作用，以确保企业的战略性规划得以付出实施；其次还需发挥好战略性薪酬激励策略对企业核心竞争力的促进作用，这既是一流企业当前要解决的问题，也是其他企业今后要面临的问题，以此确保企业在激烈的市场竞争中始终处于优势地位，同时使企业由弱变强、由小变大、进而实现长期的可持续发展。
3.4确保体系公正公开
薪酬制度的公正公开原则是体系中的重要内容，主要体现在以下几个方面：第一，要以员工为本，掌握员工的心理期望值和实际薪酬差异，平衡工作内容与薪酬之间的关系，减少员工的心理落差；第二，要将薪酬管理体系中的各项条款整理备案并将细化的制度表公开发布下发，确保薪酬的透明化和公开化，达到鼓励员工的目的；第三，绩效方案要科学合理，将工作任务和效率作为评判的标准；第四，在落实薪酬管理制度时要为管理人员与下属员工之间构建沟通的桥梁，确保薪酬方案满足员工的需求。
3.5有效落实以人为本
公司以人为本的原则，其中员工是其经营的重要组成部分。只有通过进一步发展福利计划，才能通过为员工提供科学和个性化的报酬管理，充分发挥其内部潜力。随着市场竞争日益激烈，高素质的员工为企业的发展和创新奠定了基础，重要的是管理人员重视员工的价值，建立一支高素质的专业员工队伍。除了基本工资和福利奖励外，还必须制定面向个性化的报酬方案。此外，还必须扩大传统规定、晋升制度、内部和外部培训机会、假期津贴、产假、五年期全面政策、业绩评估等福利方案，以调动员工的工作积极性，为公司的利益提供帮助。
结束语
总而言之，我国经济的发展加剧了企业之间的竞争，这也提醒了企业在经营过程中不能再墨守成规，要改变传统的薪酬管理体系，将企业的现状、市场的走向、企业的战略目标相结合，制定科学的薪酬管理制度，确保企业可持续性发展。
参考文献：
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