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摘要：在我国许多国有企业中，长期以来存在着效率低下、生产效率低下、员工积极性不高等问题。究其原因，主要是人力资源管理不完善，特别是在绩效管理机制的建立和实施上不能给员工带来积极性和积极性。人力资源作为企业发展的第一资源，是企业创造效益的主体。然而，由于大多数国有企业的绩效管理缺乏有效性，员工缺乏激励和压力，企业的效率无法提高。鉴于此，文章结合笔者多年工作经验，对新形势下国企人力资源绩效管理的现状及改进措施提出了一些建议，仅供参考。
关键词：新形势下；国企人力资源；绩效管理现状；改进措施
引言
在现代社会，人才的力量决定着一个行业的竞争力，国企的绩效管理有助于提高国企人才的工作积极性，对于国企的发展起着重要的作用。因此，一个国企有效的绩效管理策略的实施，能将国企各个部门、各个工作人员的工作达到优化效果。国企应适时调整绩效管理策略，找到适合自身运作策略的国企，做到与时俱进的创新发展，使国企更好地为人民服务。
1、人力资源绩效管理理论概述
所谓人力资源绩效管理，是指通过制定绩效考核的评估办法，对组织人员的工作情况进行综合考察，并且反馈给组织人员，弥补不足之处，提高其工作绩效，开发个人和团队的潜能，使个人与团队共同成长的双赢的管理。
2、新形势下国企人力资源绩效管理的现状
2.1人员的岗位管理体系有待加强
就现阶段的发展状况而言，人力资源管理在企业的发展中发挥着重要的作用，而其基础性工作主要以岗位评价以及工作分析为主，如果国有企业在发展中想要更好的进行员工的培训教育、绩效管理、招聘配置以及薪酬发放等工作的话，就一定要进行岗位的工作分析，从而形成一份较为全面完善的岗位说明书，根据岗位说明书进行相应的工作内容。但是，从现阶段国有企业的发展状况来看，有许多的国有企业在自身的发展过程中并没有十分重视该项工作的进行。其中主要表现在两个方面：第一，经常存在着因人设岗的现象，在实际的发展中并没有根据岗位的要求、职能以及任职资格进行员工的匹配，而是根据工作人员的能力以及项目进行工作内容的安排，这就在极大程度上导致了国有企业安排的岗位与工作人员之间不相符，存在着严重的"两张皮"问题，并没有有效的落实"人事相宜以及人岗相适"的原则；第二，并没有制定有效的岗位说明书，现阶段存在的岗位说明书较为浅显，并没有进行客观、深入的调查，而是根据一些简单的调查再进行汇总，这也就导致制定出来的岗位说明书缺乏应用价值，现阶段国有企业的岗位说明书大都是为了应对上级的检查，检查完之后便放置一旁而不去应用。
2.2激励机制不够完善
由于岗位评价和绩效管理机制的不完善，无法对员工创造的价值进行合理的评价，容易造成人才埋藏和薪酬分配的不公平。工资分配的不平衡、激励机制的缺失、员工待遇与绩效的脱节，逐渐消耗了员工的积极性，降低了员工的工作积极性。使员工在工作过程中满足于现状，不想奋发有为，不求功过而不求过错，温水煮青蛙，直接影响到企业的利益。
2.3国有企业的人员配置机制一定程度上影响绩效考核作用的发挥
由于国有企业的特殊性，经营者与获得的利益不相联系，导致经营者的激励和利益降低。特别是国有企业高管之间存在着职务调动和沟通的机制，使得管理者的管理行为趋于短视，而绩效管理的作用具有较长的周期性，很难在短时间内显现其有效性，这使得管理者容易忽视绩效管理的重要性。
3、新形势下国企人力资源绩效管理的改进措施
3.1对相应的岗位体系进行完善
岗位系统是现阶段国有企业快速发展的基础，所以在发展中相关的国有企业一定要重视自身的岗位体系建设以及完善，对国有企业的战略目标进行分解，对岗位责任进行落实就是对绩效指标的提取。其中国有企业可以从以下两个方面进行考虑：第一，相关国有企在实际的发展过程中，进行深入的调查、全面的分析、系统的梳理，从而制定一套完善合理的岗位体系结构，进而形成相应的岗位说明书，并使其价值发挥到最大；第二，有效的分解企业的发展战略，分别从层次维度以及时间维度对企业战略进行分解，层次维度：将企业的发展战略分解到每一个部门以及工作人员身上，从而保障工作人员能够更加了解、执行企业的战略目标；时间维度，将企业中长期的战略目标落实到年、季、月等方面，从而增强战略目标的细化。通过这两种方式能够在极大程度上促进国有企业的发展，增强自身的竞争力。
3.2提高认识，转变观念，完善绩效管理闭环
对国有企业绩效管理的认识，主要是对绩效考核的认识，即绩效考核。事实上，这种理解是狭隘的、片面的。绩效管理的真正目的是通过闭环管理的全过程，实现员工、部门乃至组织绩效的持续改进。考核本身不能产生效益，过于重视考核，不仅加重了企业和员工的负担，也不能发挥绩效管理应有的价值。作为绩效管理的核心环节，完整的链条应该是“绩效计划流程指导绩效考核结果应用反馈与改进”。在实践中，国有企业过于注重“绩效计划”、“绩效考核”和“结果应用”，忽视了“过程指导”和“反馈改进”的管理。指标设置后考核前，随时关注下属的执行情况，及时给予帮助和指导，提高指标完成率，避免疏忽大意，秋后算账。考核得分完成后，应进行有针对性的绩效反馈面谈，帮助员工发现问题，分析原因，制定改进措施。只有完善的闭环绩效管理才能充分发挥绩效管理的整体效应。
3.3运用绩效优化，丰富薪酬激励形式
据相关管理学家研究发现，员工的工作绩效不仅和他们自身的能力有关，而且企业薪酬激励也发挥着巨大的作用。而企业薪酬激励的出发点也正在于激励员工能够全身心地投入到工作中，并把自身的聪明才智发挥出来，促使工作绩效的全面提升。因此，企业在提升薪酬激励公平性时应当根据不同岗位员工的特点，主动转变思路，将优秀员工的特殊贡献及无法进行量化考核的指标等纳入绩效考核范围内，并使员工对激励规划方案及实施细则有充分的了解，感受到企业人力资源对他们的重视，从而促使他们分配公平感的显著提升，这不仅能够达到持续激励的效果，而且能够更强地体现内部公平分配的客观性。此外，针对员工感觉收入和付出不成正比的问题，企业应当高度重视，充分运用绩效优化，将岗位的基本工资、绩效工资、协议工资等全面结合，形成更全面、合理的薪酬激励制度。而针对员工需求的不同，企业应丰富薪酬激励形式，如：升职、加薪、延长休息时间等，充分结合员工需求及企业发展的实际情况，给予员工相应的激励，从而既激发了员工工作的热情，又能更好地体现企业的人性化管理。
结束语
现代国有企业管理工作过程中绩效管理占据核心地位，相关管理人员必须要对其加以优化，提升人力资源绩效管理效能，满足企业未来发展需求。同时，需要从体制机制出发，以现代管理工作格局为基础，站在员工的角度，不断创新优化管理模式，提升人力资源绩效管理科学性，并借助信息化技术将烦琐的工作简单化，与此同时提升管理工作的有效性，让国有企业能够与时俱进，实现持续发展。
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