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摘要：我国国有建筑企业作为国民经济的重要支柱，推动着国民经济快速发展。国有建筑企业的可持续发展，要从多角度进行考虑和优化，在人力资源的管理工作方面是比较重要的内容，人力资源的管理工作与国有企业的经营发展也有着直接的关系，所以在具体的工作当中就要加强人力资源管理力度，保障管理的质量。鉴于此，文章对国有建筑企业人力资源管理及优化配置措施进行了研究，以供参考。
关键词：国有企业；人资管理；优化配置
1 国有建筑企业人力资源管理的相关特点
1.1管理人性化
管理人性化，即尊重“人”自身的实际特点及需要。随着社会的发展，越来越多的企业管理者意识到优质人才对于企业发展的巨大价值，已经开始将“以人为本”作为人力资源管理的核心理念，并以此为基点来优化企业发展战略、对人力资源管理的相关制度进行调整，做到高度关注企业员工的实际需求，提倡更多地运用奖励措施，包括物质的、精神的，职位的奖励措施，旨在通过人性化的管理，使员工能够真切感受到企业的关注和关怀，以提高企业的凝聚力和向心力，使广大员工更甘于为企业发展贡献力量。
1.2管理职业化
管理职业化，具体是指一种标准化、规范化、制度化的工作状态。人力资源管理职业化是国有企业在人力资源管理方面实现科学化管理的重要标志。具体来说，企业在人力资源管理方面并非简单的人才招聘或招聘后的培训、使用，而是通过专业的人力资源管理团队对人力资源管理工作进行科学的统筹规划，利用新时代的人力资源管理理念对员工的综合素质进行全面的提升。
2 国有建筑企业人力资源管理创新对策
2.1创新管理理念和体系
国有建筑企业的人力资源管理工作的深化开展，这就需要从管理理念的创新方面加强重视，传统的人力资源管理理念已经不适应当前的管理工作需要，要和时代发展的需求紧密结合起来，及时转变人力资源管理的观念，将人作为工作发展核心，融入“以人为本”的管理理念。人才是国企可持续发展的核心力量，人力资源的管理就要围绕着人才为中心，对企业员工的需求要了解，和企业发展的目标相联系，激发员工的工作积极性，而从人力资源管理体系的构建方面，就要能从多角度考虑，如在内部机构精简优化方面就是比较重要的，降低管理难度，明确管理的责任，这样才能有助于促进人力资源管理工作高效化的开展。
2.2提升人力资源管理的系统性和战略性
在国有建筑企业发展过程中，要完善自身人力资源管理理念，根据社会的发展进行创新，来保证企业人力资源管理工作的顺利开展。国有建筑企业要运用系统思维和战略思维进行人力资源管理，改变凭经验解决问题的方式，利用信息化、大数据等方式相结合，设计合理的人力资源管理方案。由于国有建筑企业人力资源管理本身具有复杂性，可以充分利用大数据和信息化技术，对每个员工的岗位、业务情况等进行综合分析，针对不同的岗位特点，调整人力资源管理相关制度，以调动起每一个岗位人员的积极性。要建立起高职称、高技能的老职工和新员工一对一指导机制，既能够挖掘老职工的潜能，也能够促进新入职的职工尽快适应环境、融入企业，快速成长。
2.3强化职工培训机制
人力资源配置工作的根本资源是企业员工，要把人员配置科学合理推进，需要不断通过培训提高全员素质，增强员工岗位胜任力。企业应当与时俱进，和员工共同树立起主动学习的理念，制定职工培训的中长期规划。要建立起适应岗位实际工作需要的、覆盖面广的职工培训机制。加大培训资金投入力度，做好预算规划，力争做到全员培训常态化。同时要建立起鼓励员工参加行业组织的各种培训取证的激励制度，在职称和职务晋升等方面，在同等条件下优先考虑。最后，还要建立起员工培训效果评估制度，员工培训，不能流于形式，而是一种期待回报的人力资源投资。这就要求企业建立起培训效果评估制度，对培训的效果进行合理监控和评估。这样，一方面，便于企业对选定的培训项目以及实施方案进行合理性评估，以便做出改进，另一方面，也有利于对员工及时进行监督和培训效果的评估，促进员工重视培训，树立起主动学习的理念。另外，企业还要加强文化建设，通过宣传栏、会议、自媒体等途径，进行继续教育、主动学习理念的传播，在企业内部形成良好的学习氛围，特别要努力培养优秀的企业人力资源管理人才，解决人力资源管理方面人才紧缺的困难，为企业人力资源配置工作提供资源支撑。
2.4优化人力资源结构
为促进人力资源配置质量水平提升，这就需要从人力资源结构的优化层面加强重视，只有人力资源组成结构优化，才能高效推进人员配置工作。国有企业人力资源管理要结合不同行业以及地方制定的人才选定方法，做好企业员工系统化考核的工作，要保障选择的人才符合国企的岗位工作需求，做到人岗匹配。同样也要构建公平合理的人才选拔方案，保持公平公正公开的方式选拔使用人才。制定科学有效的员工考核方法，通过考核来提高企业员工的工作积极性和主动性，保障人力资源队伍的整体质量，通过建立扁平化的组织结构，最大化提升人力资源管理工作的效率。
2.5保障人才配置灵活有效
有效的国有建筑企业人力资源管理，在人才的配置层面要保持灵活性，注重建立和国企发展的情况相适应的考核机制。当前的市场经济环境比较多变，任何僵化管理机制都会被发展趋势所淘汰，国企要结合自身实际发展状况把企业文化和人力资源考核机制相联系，不盲目学习国外以及行业领跑者人力资源管理经验，以企业的发展需求为基础，探索适合企业发展的人力资源管理模式，提高人力资源的配置灵活度。人力资源配置要注重优化企业员工晋升渠道，将官本位的现象有效消除，减少对企业员工工作积极造成的不良影响，要能够在发展当中知人善用，为人才成长提供充分的发展空间，如此才能真正为企业的高质量发展奠定坚实基础。
2.6发挥激励机制的积极作用
国有建筑企业在当前激烈的市场竞争环境下，要深化对激励制度理论认识，把企业自身经济水平以及发展状况紧密结合起来，对员工的精神需求及物质需求有相应的了解，制定能够促进员工工作积极性的激励机制，激励机制的内容要因人而异、丰富多样，根据马斯洛需求理论，充分结合人的生存、物质、获得尊重、精神和自我实现等多层次的需求，对不同层次的职工采用不同激励内容，将物质和精神激励相结合，保障员工能在激励机制下最大程度的发挥自身潜能，提升员工作积极性和主动性，提高工作胜任力，提高企业人力资源配置制度落实效率，为企业的高质量发展提供人力资源保障。
3 结束语
综上所述，在国有建筑企业发展的过程中，必须要加强人力资源管理。企业需要根据自身的发展目标和发展现状制定科学合理的人力资源发展规划，将招聘、培训、考核等工作环节有效落实，为企业培养高端人才，优化人力资源配置，提升内部员工的工作积极性，从而提升国有建筑企业的竞争实力，促进国有建筑企业的可持续发展。
参考文献：
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