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摘要：当前，中国社会经济的稳定发展离不开市场环境的全面创新和优化。随着日益激烈的市场竞争环境，企业也面临着许多发展机遇和挑战。当前，中国企业人力资源绩效评估存在许多缺陷，尤其是在企业管理方面。因此，本文以基层国有企业为研究对象，分析了人力资源绩效评价体系的缺陷，并提出了相应的建议，以提高人力资源管理水平。
关键词：人力资源；绩效管理；问题；措施
1人力资源管理和绩效管理概述
1.1不同规模企业的绩效管理
一是小微企业。小型和微型企业是大多数小型纳税人的总称，例如微型企业，小型企业，个体企业，家庭作坊等。总体而言，小型企业的生产规模和资金流向相对较小，从业人员远低于一般纳税人企业，其所有权和经营权相对集中，统一，没有良好的企业文化和品牌影响力。因此，小微企业的人力资源管理模式远非其他大企业的人力资源管理模式。劳动力和资本这两个方面通常是相互联系和相互理解的。通过一些合理的激励手段，我们可以有效地帮助员工，极大地促进他们的工作热情的增长，使员工积极地增强他们的工作技能和职业素养，并直接提高企业绩效和收益的基本目的。在许多小型和微型企业的发展过程中，绩效管理是企业进步的根本。如果能够有效地进行绩效管理，那么就可以充分激发员工的潜力，并更好地运营企业的内部结构。二是大中型企业。与中小企业相比，大中型企业具有规模大，工作种类多，人员基础大，企业管理水平高的特点。因此，在大中型企业绩效管理过程中，往往采用分级管理，与小微企业相比，激励制度更加清晰，规范。
1.2人力资源管理中的绩效管理
企业的最终战略方向和目标分为每个员工的绩效方向和目标。在这个过程中，我们可以使用一些科学的激励方法来实现管理者与员工之间良好沟通的目标，最大限度地提高员工的个人能力，并将企业的发展视为我们自己的业务。同时，企业还应为未来的发展制定合理的总体规划，注意每个员工和每个部门的工作绩效，使其完全符合企业的规划，并形成正确的管理模式“以人为本”。面向目标，重视目标，巩固成果，改善行为”。另外，有必要与员工进行有效的沟通，使他们关注企业的未来发展，实现对工作过程的全过程控制。
2.人力资源绩效管理中的问题分析
2.1人力资源管理中的问题分析
改革开放以来，中国的民营企业数量迅速增长。一些初创企业发展时间短。与稳定时期的企业相比，他们的工作经验严重不足，导致对人力资源管理缺乏清晰的认识，缺乏高质量，高效的管理理念。另外，一些初创企业通常采用传统的管理模式，缺乏以员工为公司未来发展主体的想法，管理者的权益过大。在日常管理过程中，很可能会以自己的主观意识来判断管理决策，甚至由于人与人之间的关系，也会出现人事管理实力差异化的现象。
2.2高人才外流率的人力资源管理绩效管理
在一些企业的发展过程中，由于种种原因，其自身的资本储备较少。大量的人力资源经理过于关注产品和销售，这可以直接为企业带来实用价值。但是，人力资源绩效管理却被严重忽视，导致这种企业人力资源管理中人才流失率的上升。根本原因在于缺乏正确的人力资源管理绩效管理体系，资金不足，经验不足等。在这种情况下，具有专业技术的人才很难成为人力资源管理的核心，从而导致缺乏专业的人力资源管理人才。同时，一些企业在稳定时期没有条件和实力成立专门的人力资源管理部门，但在稳定时期盲目地遵循人力资源管理模式和绩效管理体系，导致系统与系统之间的不匹配。现实，这也是此类企业人力资源管理问题的重要原因。
2.3对人力资源绩效管理的误解
我国一些企业把人力资源绩效管理作为绩效考核和绩效评估的另一种形式，即以判断员工的工作状态和效率的结果作为确定员工薪资和职位的基本指导。但是，绩效管理是促进企业未来发展目标的重要措施，包括整个组织绩效和部分绩效。就众多企业的权力和责任分工而言，绩效管理是决策领导者思想中人力资源管理的重要组成部分。一些领导人将绩效管理理解为填写年中绩效评估表。在对人力资源绩效管理的这种理解的背景下，它将阻碍企业的后续发展，并使企业在同行业竞争日益激烈的情况下丧失优势。
3.人力资源绩效管理的改进方法
3.1完善绩效管理标准
在企业人力资源管理体系的构建中，绩效管理标准的提高可以更清晰地反映出管理目的，管理流程和管理内容，使员工更好地熟悉管理模式，管理标准，管理权重和绩效管理者。管理。从企业人力资源绩效管理体系的角度来看，绩效管理标准的建立可以说是绩效管理实施的基础。绩效管理标准的实施可以为企业绩效管理的实施提供必要的依据和保证。
3.2开发绩效管理系统
绩效管理体系的建立可以为相关工作提供指导，使绩效管理更加有效。通过完善绩效管理系统，可以更好地实现其内容，达到改善绩效管理实施的目的。同时，需要结合企业的实际情况对人力资源绩效管理系统进行补充和完善，并根据人力资源工作的需要进行适当调整，以确保人力资源管理体系的内容能够涵盖所有方面，因此绩效管理过程可以达到可靠的效果。
3.3加强绩效指导
为了保证绩效考核的质量，指导人力资源绩效考核非常重要。简而言之，在执行人力资源绩效管理措施和绩效管理计划的过程中，企业管理者需要与企业员工建立良好有效的沟通，并跟踪和处理整个人力资源绩效评估措施和绩效管理计划的实施处理。我们不仅要注意实现整体人力资源绩效评价指标，而且要及时监督，记录和控制员工的工作进度，以确保能及时有效地选择工作中的障碍和问题。
3.4合理选择绩效考核方法
首先，KPI方法主要是一种评估员工在企业实际应用中的绩效和贡献的分析方法，它是一种定量管理指标方法，通过设置和计算输出和输出来衡量过程的绩效。在企业运营和管理应用中输入特定过程关键参数信息时，需要注意的是，该评估方法仅适用于业务部门的绩效评估，不适用于生产，服务部门员工的绩效评估。受此评估方法特征的影响。其次，平衡计分卡，即企业在长期运营和管理过程中的战略目标，逐渐分解为各种相互平衡的绩效考核指标体系。通常，通过分析财务指标，客户指标，内部流程指标以及学习和增长指标来实现定期的绩效评估
3.5科学分析结果
对于企业而言，人力资源绩效管理系统在企业管理过程中是否发挥了应有的价值，取决于绩效评估结果的反馈与衡量和确认。需要结合其他因素考虑销售部门员工的绩效评估结果。同时，对于非销售部分，绩效评估应基于过程评估。企业有关人员应通过面试尽可能向员工公布绩效考核结果，并在企业人力资源管理方面广泛征求员工意见，以改善和优化绩效管理。方法。
结语
综上所述，在社会市场竞争的环境下，企业的管理水平和经济效益将对整个市场产生重大影响。只有保证完善的人力资源绩效管理，才能提高企业的整体发展水平，在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，企业应及时采取合理措施，从各个方面进行绩效考核，优化绩效考核步骤，确保国有企业的发展。
参考文献：
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