柳州铁道职业技术学院 545616
摘要：高校泛指对公民进行高等教育的学校，是人才培养、科技研发的重要基地。高校的发展水平在一定程度上决定着国家的教育水平及先进程度，因此，国家要不断加强高校建设、完善高校教育管理，而实现这一目标的关键之一就是要加大对于高校人力资源管理的重视，并鼓励各高校在管理中引入激励机制。本文针对激励机制做出了详细阐述，并探讨了激励机制在高校人力资源管理中的实践应用。
关键词：高校；人力资源管理；激励机制；实践应用
人力资源管理是指通过采取科学合理的方法和途径对与一定物力相结合的人力进行有关组织、安排、培训等活动，从而使人力和物力能够协调，要在管理中适当的对人的生理、心理进行引导，以期能最大程度地激发人的主观能动性，并最终实现人适其事、事得其人、人尽其才、事尽其功。在当代，有效的人力资源管理离不开激励机制的运用，因此，深入了解激励机制的内容并不断创新激励机制对于各个高校有着重要的现实意义。
1.激励机制的主要分类
激励机制是高校将预期目标转化为现实的具体手段，具体指采取一系列激励措施将高校各员工对组织及工作所做出的承诺最大化的过程。要想尽可能地发挥激励机制的作用，就要注重激励手段的规范化与相对固定化，并不断促进激励手段和激励个体之间的相互作用与相互制约。激励机制的主要分类有物质激励、精神激励与竞争激励。
1.1物质激励
物质激励是指通过采取一系列物质手段使员工的物质需求得到满足，从而进一步激发员工的工作积极性和创造性，其主要形式有资金、奖品等。物质需要通常是人类的第一需要，同时也是基本需要，如果高校员工的物质需求不能得到保障，他们在工作上的执行力和工作效率也会降低，同时高校也会出现人才流失的情况。因此，高校要积极采取物质激励手段，对于职位不同、责任不同的员工，应提供有差别的薪酬方案，从而使薪资能够体现出企业员工本身的价值，此外，对于表现优异的员工，要公开进行奖励，要让员工深刻认识到有付出就有回报。需要注意的是，在对员工进行物质激励时，要秉持公平、公正的态度，不能因为私人情感或个人利益干扰激励手段的实施[1]。
1.2精神激励
随着经济的发展和社会的进步，越来越多的人们不再只追求物质需求的满足，对于精神层面上的满足，人们也越来越重视。这一趋势体现在高校人力资源管理中的激励机制中就是精神激励，也可称为内在激励，包括对于员工工作成绩的认可、完整的晋升制度等。精神激励的内容十分广泛，合理采用激励机制能对在一定程度上激发员工的工作潜能，提升员工对于高校的认同感和自身的集体荣誉感，并有利于形成团结友爱、互帮互助、相互信任、相互扶持的工作氛围。
1.3竞争激励
竞争激励属于行为激励法的一种，是将优胜劣汰引入工作中，从而对员工产生激励。适当的竞争会对员工形成一定压力，从而使他们产生更多的动力。在采取竞争激励时，要注意使竞争能够朝着正确的方向发展，不要让过度竞争影响高校员工的内部团结和凝聚力，更不要让竞争对员工的心理健康产生影响，最终达到适得其反的效果。另外，高校要保证竞争过程的公平合理，避免恶意竞争或采取不正当手段竞争的现象出现[2]。
2.高校人力资源管理中实施激励机制的要点
2.1充分考虑员工需求
激励机制的实施效果与员工的真正需求能否得到满足有很大关系，为此，高校要做好全面、细致的调查，并深入分析不同员工需求之间的差异，必要时有针对性的采取激励措施，从而达到事半功倍的效果。只有让员工的需要得到满足，才能提高他们在工作上的投入程度，从而使工作质量和工作效率都能得到保证。
2.2将激励机制贯穿于人力资源管理全过程
一旦决定采用激励机制，就要将其渗透到管理工作的各个环节当中，而不是选择性实施。要让员工切实体会到激励机制带来的影响和改变，并充分认识到学校采取激励机制不是突发奇想或者敷衍了事，从而得到员工的支持和理解[3]。
2.3采用制约机制
高校要将激励机制和制约机制相结合，从而有效避免激励机制的实施过程中出现漏洞。制约机制的采用对于高校人力资源管理的正规性和可持续性有着重要作用，任何一个有纪律的组织都要对其成员进行适当约束，从而使员工能够按照相应的规章制度执行工作。一旦缺乏制约机制，激励机制的一系列措施很可能出现落实不到位的情况，并最终导致高校人力资源管理的无效性。
3.高校人力资源管理在采取激励机制时出现的主要问题
3.1忽视了个体之间的差异性
在很多情况下，高校在实施激励机制时缺乏灵活调整，不能够充分考虑到实际情况。具体来说，高校的教师队伍是由不同年龄阶段、不同学术背景的老师组成，因此，人力资源管理也应当具备多样性，对于年长的老师来说，可能对于学术上的造诣会更加重视，而对于年轻老师来说，他们可能更擅长新媒体教学和与学生之间的互动，在管理时，要考虑到这种差异性，并采取相应的激励手段，从而尽可能保证激励措施的实施效果能够达到预期。
3.2对于员工业绩的评估缺乏明确标准
在实施激励机制时，常常会把员工的工作表现与个人利益挂钩，而在这一过程中，如何对教师的工作成绩做出准确、公正的评判便成了问题。教学工作与其他工作相比具有一定的特殊性，教学工作往往有着强烈的个人色彩，并且工作中充满了创造性，这些特点使管理人员很难将教师的工作成果进行量化，然后做出进一步的比较和判断。针对这一问题，可以将学生评价、学生表现以及老师个人的学术成果三部分结合起来分析，综合评估老师的工作表现[4]。
4.激励机制在高校人力资源管理中的实践应用
4.1提高管理中的民主性
高校在进行人力资源管理时，要注重提高员工的参与感，要鼓励员工提出改进意见和措施，对于意见被采纳的员工，还要进行一定的奖励，从而激发员工的积极性，使员工能够更加充分地发挥自己的个人价值。管理的领导人员要注重与员工的相互沟通，要学会倾听员工心底最深处的想法，要学会站在员工角度思考问题，始终坚持以人为本的思想开展管理工作。
4.2改革人才聘用制度
激励机制的发挥离不开员工的配合，因此，高校要致力于培养一个综合素质水平较高的人才队伍。这一队伍不止有较高的学术水平，更有着较强的责任感、使命感和正义感，高校要尽可能地保证每位教师员工能够服从管理，按照学校的要求开展工作，并且，在教学过程中，能够牢记自己作为一名人民教师的使命，对待工作严谨负责。在招聘时，学校不止要关注应聘人员的学术背景，更要对其综合素质进行考察，在对高校员工进行工作安排时，要考虑到员工本身的特点，争取让每位员工在各自岗位上能发挥最大的优势[5]。
结束语：
高校人力资源管理作为管理中必不可少的环节之一，对于提升高校整体管理水平，增强高校实力并形成良好声誉有着重要作用。因此，高校要深化人力资源管理改革，加深对于管理中可采用的激励机制的理解，并根据自身情况不断改进激励机制，以期能够形成具有个人特色的激励办法。也只有这样，高校才能在日益激烈的竞争中脱颖而出，并最终为国家发展和教育事业进步做出应有的贡献。
参考文献：
[1]刘佳.浅谈激励机制在高校人力资源管理中的有效运用[J].经贸实践，2017，（12）：226.
[2]苏宁.浅析激励机制在高校人力资源管理中的实践创新途径[J].人才资源开发，2017，（12）：39-40.
[3]马婧.试论基于应用型人才培养模式下的人力资源管理参与式教学改革[J].中外企业家，2020（11）：167.
[4]鄢琳.激励机制在人力资源管理中的应用[J].经营管理者，2015，（20）：17-19.
[5]王莉华.试析激励机制在高校人力资源管理中的有效运用[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2015，（11）：226.