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摘要：进入新时期以来，随着现代项目管理理论与实践在我国的应用，工程项目朝着绿色、科技、智能方向的发展，以及我国工程项目类人才与劳动力结构的变化，对工程项目中的人力资源管理进行分析与研究显得极为必要。本文从工程项目管理实际出发，结合当前人力资源管理发展的趋势，对工程项目中的人力资源管理特性进行了深入分析与研究，以供广大同行参考。
关键词：工程项目；人力资源管理；绩效管理
1人力资源管理的问题和特性
1.1人力资源规划
人力资源缺乏规划，没有建立起有效的人力资源规划体系，人力资源建设目标不清楚，不具有合适的组织形式来支撑人力资源规划。人力资源规划方面需要更多地考虑为企业招聘专业人才，需要以企业发展方向与工程项目建设目标为依据来科学规划人才的选、用、育、留。人力资源规划不仅是人力资源部门的责任，也是各用人部门的责任，需要建设一套长期、中期、短期的人力资源规划体系，以目标为导向不断优化人力资源规划体系。长期规划以满足企业发展方向需要为主，一般在3-5年；中期规划以兼顾企业发展方向和工程项目建设需要为主，一般在1-3年；短期规划以满足工程项目建设需要为主，一般在1年以内。必要情况下需要对企业以职能划分为主的组织形式进行变革，变革成以职能+专业能力资源池的组织形式，进而适应和匹配工程项目的经营管理需要。
1.2人员招聘与配置
人员招聘对象不明确，招聘手段呆板僵化，人才未能得到有效配置。人员招聘要以人力资源规划为指引，首先选择出目标招聘对象，是校园招聘为主还是社会招聘为主，校园招聘以哪些学校哪些专业为主，社会招聘以哪些行业经验哪些资格认证为主；其次在坚持招聘标准的前提下要灵活使用各种招聘手段，学校毕业生双选会、校园专场招聘会、社会专场招聘会、专门招聘网站、猎头公司、内外部推荐等。人才招聘完成后要在人力资源部的统一管理下协同用人部门以招聘标准为依据合理配置人才，并且定期调研人才使用情况，可以根据实际需求进行人才二次配置。
1.3培训与开发
培训缺乏系统性，有效的员工培训缺失严重，培训的内容往往与工程项目实际需求不符，存在走形式、走过场等现象，也缺乏合理的培训效果评估机制。开发不能够兼顾员工发展需要与组织发展需要，甚至没有对员工职业生涯发展进行合理规划与指导。培训需要以人力资源规划为指引，构建科学合理、分层次、分阶段的培训系统，既有基础性培训还要有各种专业能力提升培训，尤其抓住管理与专业技术人才等关键群体进行持续培训，每次培训一定要设置合适的考核评估机制，可以综合考虑内部考核的形式和外部考核的形式，内部考核如试卷考核、案例研究汇报、技能比拼大赛等，外部考核如获取外部的建造师、造价师、经济师、消防工程师证书等。开发需要综合考虑企业和工程项目发展需要，建立合适的职业晋升通道，针对不同的职业晋升通道，提供针对性的职业生涯规划与指导，充分尊重员工的职业发展期望，争取达到企业与员工共同成长成功的双赢目标。
1.4绩效管理
绩效管理缺乏系统的管理思想，缺乏科学的绩效指标体系，缺乏有效的落地执行手段，缺乏有效的监督和反馈机制。绩效管理不仅是一种工具，用以实现管理者对员工的管理和考核，更是一种思想，用以帮助管理者做好管理工作和帮助员工规划工作。在绩效指标设定上要结合管理与专业技术人才所处岗位的不同分别设计，绩效指标确定后要投入适当的资源来实施、检查与控制，构成管理闭环。绩效指标设定也不是一成不变的，要以绩效管理结果为依据，按照一定周期对绩效指标设计进行优化。在绩效管理上，特别重要的一点是绩效结果形成后一定要应用到管理者和员工身上，以绩效结果来进行诊断与沟通，既要体现奖惩，如职位升降、奖金或罚款、精神奖励或通报批评等，更要以绩效结果来持续改善管理者和员工的表现。
1.5薪酬福利管理
薪酬福利管理方面存在激励性与保障性薪酬福利区别不明显，薪酬差距不合理，薪酬与绩效考核不匹配等问题。
薪酬福利管理首先需要严格区分激励性与保障性薪酬福利，激励性薪酬福利要体现出公平性、吸引力和竞争力，保障性薪酬福利要体现出公平性和安全感。其次要针对管理与专业技术人员等岗位序列设计出不同的薪酬福利差距安排，越是体现专业与价值的岗位序列薪酬福利要具有更大的差距，既要形成不同岗位序列之间的薪酬福利梯度，还要形成同岗位序列不同级别之间的薪酬福利梯度。最后薪酬发放需要与绩效考核相匹配，尽量减少薪酬发放的随意性。每一笔薪酬福利发放均需要与其所在岗位所在级别，以及当期的绩效结果相一致，体现出薪酬福利发放的对内公平性与对外竞争性。
2绩效管理的关键因素
2.1目标制定
绩效管理是以促进项目成功和员工成长两个方面为基础目标，坚持以人为本的理念，最终形成公正公平合理的价值评价与价值分配目标。目标制定过程中既要考虑项目整体目标的实现，也要充分考虑各专业人员价值创造的差异性，其中项目整体目标的实现需要优先保证。
2.2定岗定责
绩效管理需要依据不同的专业序列合理进行定岗定责。定岗是设计工程项目中承担具体工作的岗位，定岗要解决项目需要的岗位类别、岗位层级等。定责是确定岗位责任划分，需要做到职责清晰。只有在工程项目中确定明确的岗位与责任，才能进行有效的绩效管理。工程项目中需要依据公司本身的专业序列来解决定岗定责，同时还要依据工程项目规模与周期来适当调整各专业人员的岗位与职责，形成匹配项目需要的定岗定责。
2.3薪酬体系
为了更好地实现绩效管理，必然要求构建激励性的薪酬体系。该薪酬体系需要以岗位基本工资、月度/年度绩效工资、项目奖励、津补贴、保险福利等组成。岗位基本工资以所在的岗位来确定数额。月度/年度绩效工资以月度/年度绩效考核结果来确定数额。项目奖励以项目实施周期来分阶段或一次性进行奖励，其中长周期项目宜分阶段来进行，短周期项目宜以一次性来进行。津补贴和保险福利与公司整体体系相匹配，但是需要考虑项目人员在出差补贴、艰苦地区补贴、补充福利等方面的差异性。
2.4考核方法
针对工程项目的绩效考核，PDCA闭环考核法、目标管理与关键绩效指标相结合的考核法是比较适合的绩效考核方法。PDCA闭环考核法指在工程项目中从计划、实施、检查与行动四个环节来进行完整的绩效过程管理。在项目实践中以工作周报、月度会议、不定期专项会议等形式充分掌握每名成员的PDCA结果。目标管理与关键绩效指标相结合的考核法是指要以项目整体目标实现为依据，将目标分解成每名成员详细的关键绩效成果指标的一种考核方法。在项目实际过程中可依据工作分解结构、定岗定责来确定每名成员的管理目标与关键绩效指标。
2.5绩效兑现
工程项目的绩效管理非常重要的一个方面是绩效兑现。绩效兑现需要考虑其及时性与延迟满足感，以便调动员工的工作积极性，增强项目活力与目标实现能力，提升经济效率和效果。及时性是指月度/年度绩效需要按固定时间周期发放，及时兑现，起到及时激励的作用。延迟满足感是指项目奖励需以项目结束作为终点来完成绩效兑现，起到促进项目按期保质完工的作用。
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