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摘要：技能等级认定是国家转变政府职能、深化行政审批制度改革的重要内容，是规范职业资格管理、加强人才队伍建设的重要举措，对企业技能型人才队伍建设既是机遇也是挑战。本文对企业技能等级认定工作探索。
关键词：企业技能；等级认定；工作探索
一、开展技能等级认定工作的背景
国家职业资格证书制度于1995年颁布实施，是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。作为我国人力资源开发的一项战略措施，对于提高劳动者素质，加强技能人才培养，促进劳动力市场的建设以及深化国有企业改革，促进经济发展都具有重要意义。
然而随着时代的发展，由于职能机构与用人企业对于新形势下劳动者能力的评价标准出现差异，职业资格证书岗位对从业人员的职业技能要求越来越高，各行业在产品质量、操作规程、管理规范、人员素质要求等方面发生了较大的变化。与之不相适应的是，目前取得职业资格证书的职工数较少．单纯依靠劳动与社会保障部门承担技能培训。特别是高技能培训任务已经难以满足社会的需求，主要表现在以下两方面：
（一）价值评价倾向不能与时俱进
这些年来，社会对人才的价值评价有“重学历，轻能力”、“重知识，轻技能”的倾向，这使许多技能型人才得不到他们应得的社会地位和相应的价值回报。从《职业》杂志与中青在线联合发起的“ 中国技能人才职业声誉调查”，有 52.7% 的人认为技能人才的社会地位不高，不受尊重。这种价值评价错位导致了技能人才的社会地位得不到承认，所获得的价值回报偏低，进而造成了该类人才的流失和后续乏人。传统劳动人事管理体制的消极影响。在计划经济时期建立起来的传统的劳动人事管理制度是一套“轻职业、重级别”的人事管理制度，其核心是把工人和干部（包括科技人员）从管理制度上严格地割裂开，分别管理。尽管这一管理体制目前正处于改革过程当中，但其影响仍很大很深。可以说，这是技能人才价值评价发生错位的体制根源。
（二）劳动力与人才市场不完善，市场机制不够健全
劳动力与人才市场建设落后于商品市场的建设，与建立社会主义市场经济体系的要求相比还有较大差距，特别是在市场的流动性、价格的灵活性、反应的敏感性、调节的有效性等方面都还不足。传统人事管理体制造成的劳动力市场与人才市场的人为分割，更加剧了上述问题的负面效应。
鉴于以上原因，国务院自2014年先后共取消了434项职业资格许可，2019年1月8日人力资源和社会保障部根据中央办公厅和国务院办公厅的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，发布了启动职业技能等级认定试点的通知，通知中公开了首批职业技能等级认定试点机构名单和关于征集第三方评价机构的通告，并说明了职业认定的范围和证书管理监督归属，以及第三方评价机构的申报审核进度。根据通知要求，确定了职业技能认定的范围。凡是《中华人民共和国职业分类大典（2015年版）》中收录的技能类职业（工种）和新职业，除准入类职业资格不纳入试点范围外，其他工种均可以开展技能等级认定工作。并且在中央办公厅和国务院办公厅的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》也明确指出了，被减掉的职业资格证并没有删掉职业，可以由第三方评价机构根据市场情况，进行测评颁发技能等级证书。以企业为主体开展技能等级认定工作应运而生。
二、技能等级认定工作的落实
2018年12月以来人力资源和社会保障部先后出台了《关于开展职业技能等级认定试点工作的通知》以及《关于扩大企业职业技能等级认定试点工作的通知》，职业技能认定试点工作正式启动，各省市区及中央企业也纷纷出台了对应的实施指导意见。
总的要求是结合前期职业资格等级评价工作中存在的不足之处，倡导职业标准与生产岗位实际要求相衔接、操作技能考核与工作业绩评定相联系、评价认定与企业认可相结合、评价结果与使用待遇相挂钩的原则，切实发挥企业在技能人才培养、评价、使用方面的主体作用，畅通技能人才成长通道，不断壮大技术工人队伍。作为企业而言，要积极响应技能等级认定工作的号召，从自身需要角度完善以下工作：
（一）建立技能等级认定工作组织机构
技能等级认定工作作为关系到企业人才队伍建设的一项工作，需要得到企业管理层的重视，建立以高层管理者为成员的工作领导小组以及具体业务人员为成员的工作小组，能够既得到资源支持也有明确的分工，是做好技能等级认定工作的人力基础。
（二）完善技能等级认定工作制度
技能等级认定工作是一项科学严谨的工作，以企业为鉴定站，需要按照原技能鉴定中心的工作流程和标准建立一套能够指导和约束工作有效开展的制度体系。制度要涵盖技能等级认定的全过程。一般来说应包含到不限于以下方面：1.技能认定站管理办法2.考评员管理3.题库建设4.档案管理5.考场规则6.评分守则7.保密相关8.质量管理相关等。
（三）师资队伍建设
技能等级认定工作的结果是通过考试取得等级证书，但对于企业而言在取证前的培训才是真正有利于技能人才队伍建设的根本。因此建立一支高素质的师资队伍将是做好技能等级认定工作的关键之所在。具体可分为培训师资队伍和考评员队伍。培训师资队伍在企业外部可向院校、上级公司、地方主管机关、行业协会、专业培训机构等拓展；内部挑选各部门、科室推荐具有专业特长和工作经验的人员。考评员队伍一般从培训师资队伍中选拔，他们所要承担的主要职责是各工种技能等级认定试题的编制以及考核评价工作。为了做好考评员队伍的建设，各企业要针对性的就认定知识、技术和方法，职业技能认定的有关法律、法规和政策，工作责任心、职业道德、从业经历等进行指导和培训，使其不仅具备指导专业知识的能力还具备了考核评价的能力。
（三）硬件资源建设
为做好技能等级认定工作的开展，企业要加强培训及认定所需的各项设备设施、建设适应技能工人培训和认定需要的相关设备设施，包括理论培训教室、实操培训基地、办公及档案室，以及其他相关配套设备设施，作为培训和认定的固定活动场所。基本配置应满足以下功能：1.办公场地设施：配备相应办公、通信设施设备，包括办公室、档案室若干，满足认定站常驻人员日常办公需要，及储存各类教材、资料、记录等需求。2.考评场地设施：（1）理论培训教室：根据培训及认定人数需要建设理论教室。配置投影、音响及电脑等电教化设备及相关设施。（2）实操培训基地：规划各工种实操场地、，以及配套的工具、设备和设施。
（四）经费管理
企业要保证足额提取职工教育经费，为企业技能等级认定工作提供稳定的经费保障。企业还应建立技能认定经费管理台帐，主要包括技能认定费、培训指导费、工具材料费、考试出题费、办公设施费、证书工本费，以及与考试认定相关费用。做好年度和项目经费预算、核算及使用工作，保证经费使用合理，专款专用，收支两条线，账目清晰准确。
（五）认定结果的应用
以企业为主体开展技能等级认定工作，其认定结果一定要与为企业技能人才队伍建设相结合。本着对企业自身负责的态度，合理规范的开展技能等级认定工作，建立人才梯队，并且配套实施与技能等级相关联的薪酬体系，实现以培训促提升，以认定精考核，以薪酬促活力，以活力促发展的良性机制，实现企业与员工的共赢。
三、综述
技能等级认定工作是新时期国家技能人才队伍建设的新举措，对于企业而言既是机会也是责任，在过程中不断完善内部工作流程，建立起更适合企业自身发展的技能评价体系是一项长期需要探索的工作，做好此项工作也将是功在当代利在千秋。