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摘要：电力企业经营管理下人才是第一要素，为保证人才价值的最大化进行人力资源管理风险识别与评估具有重要意义。文章通过对企业人力资源管理风险进行分析，对识别与评估下人力资源管理工作提出一些建议。
关键词：电力企业；人力资源；资源管理；风险识别
引言
现代企业中人力资源管理属于重要的工作部分，属于企业发展中最为关键的因素。而激励属于其中较为主要的部分，通过激励方式形成一定的心理影响，全面调动工作人员的积极性，使其可以努力完成自身工作任务，达到预期的管理目标。为全面提升现代企业的人力资源开发与管理的工作效果，应当合理使用激励机制，全面提升整体的工作效果，达到预期的管理目的。
1人力资源风险的特点
随着社会经济的不断发展，企业发展越来越重视人力资源的重要价值。人力资源具有能动性、再生性、双重性以及社会性等特征，具有独特的优越性特点。人力资源管理风险主要是指在人力资源管理过程中，由于管理不到位使企业蒙受相应的经济损失。企业为了提升自身的核心竞争力，在市场竞争中组织员工实施强化知识技能的培训，提升员工的业务水平。在实施人力资源管理过程中，可能会遇到潜在的人力资源管理风险，但是自然资源不具有优势，逐渐发展成为重要的资源对人力资源的管理风险进行分类，有利于理解人力资源风险的重要内涵，可以有效规避相关风险的产生。人力资源管理风险主要出现在企业的非正常运转过程中，有些企业高管存在以权谋私的行为，这对企业的长远发展十分不利，主要表现在有些员工不愿意积极工作，存在消极怠慢的情绪，长期以往会对企业的整个工作氛围造成影响。在企业运营中，非主观非故意性损害企业利益的行为是不必要的。任何事物都有自身的发展规律，在企业发展到某种高度时，企业管理层会对自身的决策盲目自信，容易造成企业中的经济损失。按照分类标准的不断变化，企业人力资源管理风险的分类各不相同。按照人力资源管理流程的差异性，企业人力资源管理风险包含人力策划风险、员工教育风险、考核员工风险、招聘员工风险等。根据人为因素是否在企业风险事故中发挥作用，可以分为非人造风险、人造风险、意外风险、蓄意风险等。根据企业人力资源的变动情况，可以分为运营风险、流进风险、外流风险等。根据企业人力资源在企业中的作用，可以分为上层风险、中层风险、低层风险等。
2电力企业人力资源管理风险因素
2.1人力资源缺乏、结构不合理及开发机制不完善
部分企业在进行人力资源管理工作的过程中，因这方面的资源较为缺乏、自身的结构不够合理，加上相应的开发机制并不完善，致使这方面的管理风险加大，给企业内部控制环境方面造成了不利影响。具体表现为：第一，某些企业决策层及执行层的高管人员在实践中的战略意识有待强化，对形势变化、人力资源管理的功能特性等缺乏深入思考，导致这方面的结构并不合理，难以实现对人力资源方面的科学管理，其整合利用效率也会有所降低；第二，一些企业在生产实践中未能结合与时俱进的发展要求，建立并完善人力资源开发机制，对其应用效果缺乏科学评估，致使人力资源管理效果不显著，制约着其管理水平的提升。
2.2评价体系匮乏
近年来现代化企业的数量逐渐增多，种类也很多，所属行业不同，企业的规模也存在差异，而在工作人员的绩效评价工作中，多数企业尚未遵循高效率与公平性的工作原则，例如一些企业在工作中主要采用“主管机构选择标准”相关评价方法，这样会导致其向着“负向激励”的相关趋势发展。目前我国现代化企业发展中，经常会出现评价体系单一的现象，缺乏健全的工作体系，未能设置专业化的绩效评价小组，主要是人力资源部门或是人事部门进行处理，导致绩效评价工作的合理性降低，不能确保各方面的工作质量。
2.3外部环境的影响
首先，市场经济因素的影响。
在市场经济发展比较好的时候，会有更多的就业机会出现，人才的需求会随之增加，企业无法满足人才需求的时候，就有可能会出现人才的离职。在市场经济状况不好的时候，工作机会比较少，人才出现离职的风险会比较小。其次，社会环境的影响。社会处在不断的变化过程中，人们的价值观和思想观念都在发生变化，会对人们的行为规范造成一定的影响，人们为了自己的利益会有不同的选择，会造成人力资源管理的风险。
3电力企业人力资源管理风险识别与评估
3.1明确风险控制方法
企业人力资源风险的防范手段，主要有损失控制、风险回避、风险转移等。人力资源风险是企业经营过程中不可避免的因素，是一种正常的社会现象，但是企业要通过对风险分析实施有效的应对措施，尽可能将企业经营过程中出现的人力资源风险降到最低。风险回避是将可能产生风险的活动尽快撤出，这是一种比较消极的应对手段，并不是所有的风险都可以回避，因为在风险产生过程中会出现许多不确定因素，这种处理方法会损害企业经营发展的进程。再者，会对职工的积极性造成严重打击，会产生更加严重的后果。
3.2优化人才激励机制，有效防范人才流失风险
企业要尊重员工的主体地位和员工所创造的价值，进一步对员工进行激励。第一，企业要完善绩效考核机制，明确绩效考核的内容，坚持定性考核与定量考核相结合的基本原则，完善绩效考核指标，准确对员工的履职绩效予以评价。第二，企业要完善薪酬管理机制，减少员工之间基本薪酬之间的差距。企业应当通过绩效考核的方式来拉开员工之间的薪酬差距，进一步挖掘员工积极性。第三，企业要进一步完善职业发展机制，明确职业发展的各项内容，拓宽职业发展渠道。为此，企业要进一步对员工的职称予以认定，充分发挥职称评定在职业发展中的作用。除此之外，企业要做好选人用人工作，坚持公平公正选人的原则，增强员工对企业的认同感和归属感。
3.3健全岗位风险机制
岗位风险主要就是在人力资源管理工作中，遵循“能者居上”的工作原则，将工作人员的效益，当做是岗位晋升还有评职称等重要的指标。建立相关的岗位风险机制，可赋予相关职业一定的吸引力，还具备一定的风险，有助于引导工作人员形成自我约束的能力，自主性的提升自身综合素养，满足现代企业的发展需求。在此过程中，采用岗位风险机制还能引导工作人员发挥出自身的聪明才智，并为企业资产保值、增值等提供一定的支持。
3.4实施人性化的管理手段
良好的人力资源管理模式应转化角度，注重以公司员工为主，从员工的角度看待事情，为员工创造最大利益的价值空间。上市或准备上市的公司可通过建立内部员工股份制或部分合理的授权、放权工作，使员工转变成公司主体的获权人群，并充分地发挥自我能力。对于一些高阶层、高学历人才而言，那不仅仅是一份工作，更是一份责任与使命。他们在工作中，往往会为自己设定一个个目标，并且为此目标而努力奋斗，除了要赚取相应的劳动报酬外，更多的是想在工作中通过自己的不断努力，能够让自己潜在的能力尽可能的发挥出来，提高工作质量与工作效率，以便更好地实现自我的人生价值，为公司获得最大化的经济效益。
结语
综上所述，在不同控制措施的支持下，可降低企业人力资源管理风险，实现对这方面的科学管理，有利于增加现代企业的市场竞争优势，为其提供所需的内部控制环境。因此，未来在提升企业发展水平、优化其人力资源管理方式的过程中，应深入思考这方面的管理风险，积极探索相关的控制措施并进行整合利用，降低人力资源风险，挖掘人才价值。
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