贵州省公路工程集团有限公司第三分公司 贵州贵阳 550000
摘要：随着我国经济的飞速发展，我国的高速公路建设也在逐渐增多。高速公路数量的增加使得高速公路建设行业的优越性越来越明显，但是现阶段我国高速公路建设企业的人力资源管理仍然比较落后，往往停留在表面的人事管理认识。高速公路施工企业需要对人力资源管理深层次做出进一步的学习和理解，对公司的人力资源管理制度进行提高改善，才能更进一步的激发企业员工工作的积极性。
关键词：施工企业；人力资源；管理
1、前言
我国经济的飞速发展使得高速公路的需要日益增加。近年来我国高速公路施工企业发展迅猛，企业数量增加较快，但是由于我国的高速公路建设企业起步比较晚，所以在人力资源管理上仍然存在着许多问题。高速公路建设需要大量的人力，企业在面对庞大的人力需求时，人力资源部门起着至关重要的作用，高速公路施工项目也需要通过一个高效的人力资源部门保证项目顺利进行。
2、高速公路施工企业人力资源管理现存问题及解决必要性探讨
2.1现存的主要问题
2.1.1人力资源管理系统不完整
目前高速公路施工企业中从事人力资源管理工作的部门称为人事行政部。人事行政部的大部分工作重点还集中在单纯的为企业招聘所需要的上岗人数，通常只带有简单的岗前培训，对其他模块的人力资源管理内容的理解还少之甚少。根据实际情况我们可以发现部分高速公路建设项目具有特殊性，不正规的岗前培训使得招入的员工只能在工作中自己摸索工作模式。只能通过实践来累计工作技能。长时间的自我学习极大程度的降低了新员工的工作效率，鉴于员工的学习能力参差不齐，也会影响到最终的工作成果。新晋员工得不到完整的岗前培训，上岗后得不到人力资源部门的关注和帮助，对高速公路施工项目的正常进行有着负面影响。
2.1.2人力资源管理概念不明确
高速公路施工企业机构设置者通常只是参照其他企业的结构设置，对人力资源管理的具体概念依然十分模糊，不够重视，所以会影响到最终想要的设置效果。部分企业甚至对人力资源管理部门视作负担，认为其增加了企业成本负担，但是发挥的作用甚微。这种错误的价值认知也是高速公路施工企业人力资源管理部门得不到改善的原因。企业应当加强对员工的关注与鼓励政策，才能保证员工全心全意的为企业服务，保证施工质量和项目的顺利进行。而企业对员工的关注离不开人力资源管理部门的沟通，人力资源作为一种特殊的社会资源是保证企业发展最重要的一类资源，潜力巨大，不容小觑。
2.1.3绩效管理不够完善
高速公路施工企业管理者对于绩效管理的理解不够完善，通常只是通过对于员工的日常考勤和加班情况作为标准来进行简单的绩效衡量。通常对绩效考核结果的划分也十分简单，这对员工的隐形价值开发十分欠缺。简单的绩效考核往往缺乏详细的描述，使最终的绩效考核浮于表面，留存于形式。绩效考核本该是一套完整的结构化制度，通过对员工工作有关的行为特性和行为结果来进行衡量和评价。绩效考核工作不仅仅是事后考核工作的结果，也是事前考核计划和事中考核因素衡量的完整的一套绩效管理系统。
2.2高速公路集团公司人力资源管理的作用及必要性
2.2.1人力资源管理可以促进员工与管理者之间的有效
对于现代企业而言高效的沟通是发展的基础条件，高效沟通可以使工作质量更加高效。在高速公路集团企业里，员工在日常的工作中常常会遇见一些困难，但是由于种种原因往往使得员工和管理层不能直接进行困难沟通。人力资源管理部门作为员工的直接沟通者，可以通过和基层员工的日常沟通总结出问题并反映给管理层，并可为管理层提供一些建议，帮助基层员工和管理层之间可以获得有效的沟通。
2.2.2人力资源管理可以培养核心人才队伍
企业的长期发展离不开人才的持续输送，为企业选拔培养人才的任务也是人力资源管理的重要内容。在平时的工作中，人力资源管理的工作人员要注意员工的工作状况，根据员工的能力匹配适合员工的岗位。合适的岗位会激发员工在工作中的积极性，同时也可以为企业带来更多的潜在价值，对员工本人而言也更容易获得职位上的晋升。人力资源管理部门的合理安排培养选用人才可以对整个企业员工起到正向的激励作用，也为企业注入更多活力埋下伏笔。企业的人力资源部门 应当根据实际需要，制定人才建设培养机制，培养后备人才队伍，实现企业的平稳发展。
2.2.3人力资源管理可以对企业组织职能进行适当的调整
高速公路建设的快速发展使得企业架构与业务也在不断发生变化。当业务出现变化时，原有的组织职能就会表现出不匹配，人力资源管理部门应根据企业新的业务需要设计或调整新的组织职能，有目的性的促进管理工作，促进高速公路施工业务的发展。
3、高速公路施工企业人力资源管理的改善建议
3.1明确管理目标，完善用人机制
人力资源管理部门应该明确管理的理念，抛弃陈旧的管理理念，主动适应新的业务需求发展。一方面应当主动去听取员工关于人力资源管理的意见，通过和员工的交流去了解员工的实际需求。另一方面应当依据掌握的信息合理分配岗位，使员工的能力得到最大程度的发挥，实现高效的人岗匹配，充分调动员工的主动性。在管理工作的过程中还应学会完善用人机制，设立内部竞争机制，方便内部人才交流以实现人尽其才的效果。
3.2完善和提高薪酬机制
薪酬激励是激励员工最简单直接的方式，目前大部分高速公路建设企业的薪酬机制过于简单，未设立科学有效的奖惩机制。目前企业薪资仅仅是为了防止员工犯错，这使得员工的工作积极性较低。人力资源管理部门应该根据实际情况，建立多元化的薪资机制。除了固定工资福利以外，还应该设立培训基金、附加福利等特殊薪资。固定工资福利可以依据员工的职级进行发放，培训基金的设立主要是为了培养有发展前途的员工，附加福利可以涉及多种形式，给员工进行自主选择的权利。
3.3注重企业文化的建立
企业文化是一个企业魅力的决定因素，企业文化的建设对于员工的管理十分重要。目前高速公路建设企业往往只看重在建项目的情况，忽略对于企业文化的建设。企业文化不但可以吸引员工与企业共同进步，同时企业文化的建设对于员工的管理也十分重要。员工的发展离不开企业管理者的指引，良好的企业氛围对员工和整个企业的发展都有益处。高速公路施工企业应当设立自己的企业愿景，制定企业目标和员工精神，企业内部应定期开展对于公司文化学习建设的活动，定期的团队建设也可以加深员工之间的默契度，帮助不同部门之间更好的交流，营造良好的工作氛围。
4、结束语
人力资源管理是高速公路施工企业快速发展进程的保障力，对于高速公路施工企业而言，完整的人力资源管理体制和有效的人力资源管理会让企业发展的更快更好。员工的潜能挖掘离不开人力资源管理的引导，这说明企业的人力资源管理建设还需要很长的时间去完善发展，这对于高速公路施工企业而言是必不可少的内容。企业在自身发展的过程中应当对人力资源管理体制不断进行变革，逐步寻找到最完善人力资源管理体系，为企业发展和高速公路事业的发展提供保障。
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