【摘要】：在社会主义经济市场建设下，我国教育人事管理方法和理念发生了重大改变。新时期下，高校人事工作发生了五个方面的转变。本文站在高校人事管理的立场上，探讨了以控制为目标，以开发建设为方向，以被动建设转化为主动开发模式的几个转变内容，希望能够为加强高校人事建设工作开展，现将研究分析阐述如下。
【关键词】：?新时期；高校人事工作；“五个转变”；探究
在国家全面深化改革、现代大学科学治理的背景下，我国高校进入了新人事制度改革的时代。针对兴利除弊的角度，新时期下，高校人事制度改革紧紧围绕着五个大方面改革。分别为（1）全员考核，加强动态管理；（2）建立良性竞争管理制度，提倡分类聘用；（3）坚持以人为本，采用分段培养，提倡人才建设；（4）推动民族自治，强调以人为本；（5）坚持学术自治，营造良好的学术氛围；本文现针对以人为本的核心高校人事制度管理重点进行研究，将五点转变工作一一讲解如下。
1.提倡学术自治，坚持教授治学
在我国，行政和学术之间的矛盾固化已久。经历过教育改革后，我国涌现了大批现代科学的拥护者、传承者和缔造者。高校作为知识传播和学术研究的重要大环境，大学教师应当担任其传道授业解惑的重任，坚持治学共进，提倡教学相长。目前，我国高校人事工作建设中正在不断地区分学术管理和行政管理的关系，严格为学生营造一个清廉、公平、公正、知识性的环境，禁止权力过渡膨胀，社会利益污秽教育风气。
为此，各大高校为了推动高校学术自治，在人事制度建设方面多采用教授委员会的方式，加强学术中心化建设，严格杜绝学术问题的政治化、行政化；值得注意的是，强调学术自治并不是要求完全取消行政参与，而是将行政工作和学术教育工作撇清关系。二者应当是互不干扰，彼此独立和促进的。与此同时，一些高校院校也秉承学术独立教育管理观念，要求提倡基本章程为基础，明确将学校的各项教学、学术管理制度进行划分，保证学术自治权免受行政权力的干扰。
2.提倡民主管理，释放自主活力
很多高校管理者认为，现代高校人事管理中存在大量的问题，其集中表现在限制人的主动性。例如高校人事管理体系中，学校的领导权力过大，但是对院系的管理情况了解不深入，因此也容易导致一定的应用问题。与此同时，院校人事管理人员虽然对内部的真实运行情况熟悉，但是院系的自主性弱，缺乏管理权，因此打压了其积极性，院系管理人员也难以灵活地整理各方资源，保证其按照各种规律建设谋求发展。
作为大学中独立的学术机构，院系不应当是一个被动的执行组织，其应当是一个富有活力，具有成长积极性以及开放性的机体。随着院系生机勃勃发展，学校会越来越富有活力，并为每一个学生争取更多的学习、社会实践、创新创业资源。
要想真正实现这一目标，建议院校在人事管理方面做好以下几点工作。首先，改变传统依靠党政联系方式对学院事务进行统一决策，要积极推动教职工代表大会、院教授委员会建设。其次，加强对院校人才聘用、教师选取、高级职称评定管理，提升二级学院管理积极性。再者，改变以往的领导直接管理，一把抓的问题，要积极为学员提供更多自主决策权。最后，高校在“放权”时候也要建立整体把控指标，对于表现优异，工作超额完成的单位，要予以奖励，若工作没有做好或发生了责任意外事故，要予以批评或处分。
3.采用分段式培养方式，提升人事员工综合实力
马克思思想中表示，人只有在真正的实践环境中进行创造性活动才能成为意义上的人，实现这一切的，必须要经过自我解放、创造、超越、成才几个方面。
针对高校人事管理工作的重要要求，建议院校以人才培养的可持续发展、系统建设以创新发展为要点，不断完善和做好以下工作。首先是建立综合人才培养方式，新生人才是国家建设发展的主要力量，院校可以录用专业的科研人才，让其专注与科研进展，获得成果后让其晋升职称，以此来保证其创新能力和科研能力。其次是实现青年人才横向建设发展，坚持整体开发、滚动培养的方式。中青年人才培养的关键在于提高科研教育的持续力，高校人事部门要不断加强其申报指导质量，坚持建立校内外三级教师培养体系环境，或可资助优秀的人才到高水平的国家级平台从事科研、教育工作，全面实现人才培养目标。最后为高级教师提供学术调研机会以及过渡期科研基金，坚持人才为本，管理在岗高级职称教师到国内外名校、科研机构进行学术交流、福利管理工作，并以人性化的制度来缓解科研人员的精神压力，以此来为未来创造更多的创新成果。
4.采用分类聘用法，实现动态管理
很多高校借鉴了传统事业单位的管理模式，过于强调泽泉华，这一制度不利于提升工作效率。对此，建议借助一定的竞争机制，适当地引入高校人才管理建设，以此来提升和激发人才进步的动力。例如在西方国家多采用人才聘任制，对内部教师采用三级分类管理，并按照公平竞争、择优录取的聘用要求，严格执行考核管理以及合约管理制度，提升聘用管理质量。
建议高校改革以往的人事聘用制度，可借鉴非事业编制方式，取消全员终身教职制，并积极划分事业编制以及非事业编制。建议采用灵活地招聘方式以及绩效工作制度，以此来解决国家编制中无法解决学校事业发展的问题，并积极形成新型的人事管理，激发资源增量质量。建议高校建立教学为主、科研为辅的教育科研岗位，让每一个工作人员了解自身的工作现状，并形成良性的竞争意识。例如，可以借鉴优胜劣汰，缺乏正才实干的教师因降职，或调动职务。或可借鉴在岗教师“末位淘汰制”。代表高校如华南理工大学，以岗位职责为依据，对教学科研人员进行定期考核，考核结果与岗位续聘直接挂钩，对多次排末位的不合格者转岗甚至解聘。
5.强调人事考核改革，实现全员公平竞争
一方面，建议高校将年终考核评价对象扩大到各层级领导干部和全体教职员工，在考核方案设计过程中顺民意、聚民智，将价值性目标与物质性指标并举，并明确职员制下教学、管理、服务各类人员的岗位要求细则与考核细则，定期进行目标考核并及时发布，以激发职工的参与热情，指导其自我管理。另一方面，在考核方式上实行以上级领导、单位同事和服务对象共同打分的综合评价“四三三”制（即考核总分中同事、领导、服务对象的打分分别占比40%、30%、30%），通过做好考核前告知、考核中沟通、考核后反馈各环节及将考核结果与员工晋升、聘任、奖惩、工资等合理挂钩，引导广大职工自觉履职、依规办事，树立良好的执行观念和执行习惯，培育宝贵的制度执行文化，实现由“被动约束”向“规则自律”转变 。
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作者简介：邵大壮（1992.3－?），男,汉族，陕西西安人，就职于西北政法大学人事处师资科，哲学硕士，实习研究员，从事人力资源、职称评审等问题研究。