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摘要：近年来，随着土地价格和房价的不断攀升，政府的调控措施也在不断加码，在目前的市场环境下，抱团分担资金风险，共同分享开发收益，将成为未来一段时间国内房地产企业经营的一种趋势。由上述内容得知，在此合作背景下，双方公司对人力规模以及人人员工资如何进行分配，在满足双方公司内部规定下，如何发挥各自优势，进行有效合作，成为目前合作公司人力资源管理工作中一大重点问题。故而本文以上述论点为依据，对合作公司人力资源管理进行分析于研究。
关键词：合作公司；人力资源；模式研究
1合作公司的人力资源管理存在的问题
1）机制管理
在项目合作的企业合作模式中"企业双方的合作关系局限于合作项目内部"因为双方首先要争取的都是项目中的自身利益"所以在合作的时候出现内部竞争的可能性是很大的，当项目结束的时候"合作关系终止"所以这种合作模式稳定性趋于零，项目合作模式因为其较好的灵活性"较小的退出成本"在我国市场中占有一席之地，一般来说"企业参与的项目建设中"需要用到自身没有（获得成本又相当巨大的稀缺资源的时候"都可以选择项目合作模式与外国企业合作"这样一来既完成了项目"又大大节约了成本"是一种双赢的策略，在企业选择项目合作策略的时候"必须要在开始合作之前"清晰明了的明确双方的权利和义务"尽量在合同中避免导致双方出现内部竞争的条款。
2）财务管理
项目部的财务核算与合同约定的联合账簿有出入，因未设立联合账簿，双方对此也没有较好解决办法，造成所得税问题一直不能得到较好的解决。
3）经营管理
项目部规章制度不健全，已制定的制度落实难。比如招投标、物资采购方面的制度，就基本没有执行，选择队伍和价格确定，基本由合作方确定，不能满足油田安全要求。
4）企业文化的差异
对一些和合作企业的调查表明，由于企业文化差异的存在，双方在交流与合作中常存在以下问题：①对双方企业内部文化，发展目标，尤其是社会文化环境缺乏足够的了解，文化敏感性差，双方往往依据自身企业的文化，对来自对方的信息作出分析和判断，从而产生了不少误解和冲突。②对合作方的企业文化及管理方式缺乏了解，或完全照搬单方模式造成“水土不服”现象；或双方各持己见，互不相让，造成“双重指挥系统”现象。③双方对合作中可能出现的困难程度没有足够的思想准备，文化适应能力、解决文化冲突的技能都有不足，未能建立起相互信任和理解的协调机制。然而这是最重要的沟通前提。
5）人员能力的不匹配
由于人员能力冲突是人员分配以及能力对岗位不匹配而造成的，因此必须对人员能力分配进行分析识别。人员分配可以分为三个范畴：正式分配、非正式分配和技术分配。正式分配是人的基本价值观，判别是非的标准，它能抵抗来自外部企图改变它的强制力量，因此正式规范引起的冲突往往不易改变；非正式分配是人们的生活习惯和习俗等，由此引起的能力冲突可以通过较长时间的能力交流克服；技术分配是指人们的知识、技术、经验等，它可以通过人类技术知识的学习而获得，很容易改变。
6）合作期间工作的配合问题
①按劳分配与按生产要素分配相结合以两者公司结合政策为导向，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，探索技术、管理等生产要素参与分配的机制。
②坚持短、中、长期激励相结合的原则加强人才激励规划计划，区分不同岗位分类，构建差异化薪酬分配机制，按照“短期、中期、长期激励相结合”原则，发挥薪酬管理在“用人、育人、留人”工作中的主导作用。
③围绕价值创造源泉实施合作企业人员激励计划以满足知识员工“薪酬激励与成长需求”为出发点，通过基于高层次人才“选用育留”为主题的系统性激励机制的设计和实施，更高层次调动科技创新人员积极性和创造性，深入推动科技创新和成果转化，提高科技创新企业劳动生产效率，努力塑造勇于担当、敢于突破的卓越人才队伍，为公司创新发展提供坚强的组织机制和人才保障。
2提高合作公司的人力资源管理水平
1）强化人力资源管理部门的职能。公司的人力资源管理部门应运用新的人力资源管理理论与管理方法，实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。从公司战略出发，制定人力资源发展规划，规范人力资源管理模式，对他们进行特殊的培训和开发，强化人力资源开发动机，形成持续学习机制。
2）落实人力资源开发效果评估。公司应加强对人力资源开发过程的监督检查，通过人力资源效果评估，发挥事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用，促进工程项目持续、稳定地推进。
3）规范绩效管理。绩效管理是一种正式的员工评价制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。通过绩效管理，提升项目中员工的工作能力和管理人员的管理水平，协调员工关系，提高项目的团队精神，极大地释放员工的潜力。
4）建立合作公司资信评估体系及准入标准从公司的注册资本、行业信誉、偿债能力、获利能力、经营管理能力、发展潜力等方面制定合作公司资信评估体系和准入标准，与财务能力强的民营公司合作，一方面在实现共赢的同时最大化的分散风险，另一方面也可以在合作的过程中充分学习对方的管理经验，从源头防范合作公司的资信风险，有利于项目规范健康发展。
3.合作公司的人力资源管理以及项目管理风险预警措施
1）严格选择合作单位公司应建立科学的联营方评估和准入制度，选择合作单位要进行风险评估，对合作方的信誉、履约能力等进行全面考察，严禁卖标、转包。
2）资金计划管理审批以公司名义开立的项目部账户必须由公司财务人员管理，银行账户、印鉴不允许交由合作方单独管理或共同管理。要制定资金管理制度，对资金使用进行有效监管，严格按计划审批使用资金。
3）任命关键岗位人员任命项目经理要注重德、才等方面的综合素质考察。项目经理是经营管理者，不仅仅是生产者，更要懂得经营管理，并不是只懂生产就能当好项目经理。联营项目派出的项目经理更要有责任心，要能切实负起责任，管好项目，防范经营风险。
4）建立成本分担机制、责任共同分担机制建立成本分担、责任分担机制，设置合作的最低门槛，也是比较重要成功经验。成功的合作关系取决于每一个参与者的活动方式，如果在合作资金或其他资源方面所有参与者包括大学的参与者（例如提供研究设施等）都承担责任、分担一定义务的话，将会加强他们推进合作的动机或者促使他们停止不利于合作的行为。
5）通过评估，形成一套相对完备的合作公司人力资源管理模式，以便在以后的合作项目中应用。第一，保持合作企业管理和发展的统一性，将合作企业战略发展计划作为人力资源绩效管理体系的基础；第二，以自上而下为原则构建人力资源绩效管理体系，充分考虑合作企业多个部门不同指标的复杂性；第三，以量化性为原则，保证人力资源绩效管理体系的科学性、客观性和权威性，避免人力资源绩效管理体系在后期实施过程中出现含糊不清的情况，影响管理的效率；第四，人力资源绩效管理体系中要充分体现员工的职业发展和薪酬变化，人才的成长和发展是提升合作企业竞争力的重要因素；第五，人力资源绩效管理体系中考核标准的设置要更加精细化，具有一定的针对性，主要是不同层级的员工在工作和个人成长上有不同的要求，以此来保证人力资源绩效管理的公平性。
结束语
综上所述，我国公司合作人力资源管理风险存在一定差距，凭借国企混改的“东风”，我们要研究好政策、用足政策，加快和民企建立战略合作，同时建立合作项目风险管理体系，保证不断取得新的合作战绩，助推公司改革脱困，完善合作公司人力资源配置问题，促进合作公司共同发展，促进我国经济持续发展。
参考文献：
[1]葛艾继.产品分成合同模式和回购合同模式比较分析[J].国际经济，2001（11）