摘要：电力企业是保证电能正常供应的主要组成部分，电力企业的运行质量以及电力企业的运行稳定性于社会发展而言是极为重要的，同时对于运行的精准度要求较高，运行的操作规范性要求较为严格，对于操作人员的综合能力以及企业员工的综合能力有较高的要求。本文主要研究的内容为电力企业人力资源中人才培养的对策。
关键词：电力企业；人力资源；人才培养对策
电力企业人力资源管理优化是实现人力配置合理化科学化，实现“在其位谋其政”，最大限度的发挥每个员工的价值和作用，来保证电气企业的基础稳固性，电力企业的发展不受到限制，以及为电力企业实现可持续发展奠定基石。人才培养是电力企业人力资源中极为关键的组成部分，能够保证人才结构完善，人才综合质量达标，在电力企业运行过程中，更为自如的应对各种问题，以及解决控制各种问题，保证电气企业的整体运行更为稳定，更为安全，更为高效，同时也提升电力企业在市场中的竞争力，也能够让相关的各个产业运作不受到影响。综上所述，深入的研究电力企业人力资源中人才培养对策是具有实际意义和必要性的，也会让电力企业的综合竞争力提升，综合实力优化，电力企业的发展空间也会相应的扩大，发展的稳定性提升，对于社会整体协调发展也有间接的推进作用。
1.电力企业人资资源中人才培养的必要性分析
1.1.推动员工整体水平提升
电力企业人力资源中人才培养的必要性，包括推动员工整体的素质员工整体的工作能力以及工作水平显著提升，人才的主要作用就是示范作用，引导作用，实现给员工树立榜样，给予员工一个进步的方向和成长的模板，让员工以此为基准为基础了解自身所存在的问题，正视自身缺陷用于克服实现自我的不断提升。示范作用，人才的综合素质以及综合素养综合能力都处于金字塔顶端，包括工作态度、工作思维、工作能力等，所能够创造的价值以及所完成的工作质量都达到较高水准，能够为其他员工树立一个标准的高质量的示范模板，让员工对此产生向往，对此产生一种敬佩的情感，能够以此做为目标不断鞭策自己。引导作用，人才利用自身的能力以及自身的职权等对员工进行及时的引导，让员工了解自身的优势，以及自身的缺陷，同时寻求到各个阶段目标，来实现自我能力的不断优化提升，让电力企业整个团队素质实现突破性提高。
1.2.控制风险
电力企业运行过程中，人才所能够发挥的作用还包括风险控制，人才的特点包括具备远见，将宏观与微观有机结合，从实际出发，来综合性的判断电力企业的运行现状，所潜在的风险，容易出现的冲击等，及时的给予调整的建议，让电力企业规避风险，发展的道路以及方向更为合理科学，让电力企业的盈利空间逐步扩大，市场竞争力逐步增加。
2.电力企业人力资源中人才培养的对策
2.1.创新人才选用机制
电力企业人力资源中人力培养的对策一为创新人才选用机制，电力企业的一个最大特点就是垄断性，在人才培养过程中，需要改变由于这一特点所带来的员工不思进取，安于现状的情况，需要通过内部的人才选用机制调整来得以实现。根据实际的岗位需求以及岗位要求来确定员工的具体安排，保证各个岗位上人员各司其职，能够最大化发挥人才的作用和价值，实现人才的有效培养。
岗位配置优化，岗位实施动态管理机制，也就是在安排员工工作以及岗位之后，会根据员工的表现以及员工的能力展现，各方面工作质量等，综合性的分析评判与岗位的适配度，来确定是否能够继续胜任，一旦出现适配度低，影响这一工作的顺利开展以及顺利进行，就需要根据员工的特点，包括专长、爱好、兴趣、性格等，综合性分析调整到合适的岗位，让人力资源配置处于一个变动的不断优化的状态，遵循的人力调动机制就是公开、择优、平等以及竞争，这能够让员工在合适的岗位上不断的累积经验，快速的提升自我，最终实现人才的培养。
把关招聘关口，电力企业员工招聘的渠道现阶段较为有限，主要就是招聘对应专业的毕业生，加之电力企业人员多数为内部流动，导致人员的整体格局相对固定、死板，难以出现创新，难以激发员工的自我提升意识，需要改变固定想法，以能力为核心进行人员招聘，采取笔试加面试的方式，放宽招聘的限制条件，让人才流入到电力企业中，实现满足电气企业的实际需求，也能够降低人才培养的成本，保证收益的同时，优化电气企业人才结构[1]。
2.2.创新人才培养机制
电力企业人力资源中人才培养的对策二为创新人才培养机制，根据企业的发展需求以及企业的人才缺口等，有目标有方式的进行人才培养，满足企业的刚需以及保证企业的发展不受到限制。
创新人才培养方式，需要改变人才培养方式的单一性以及统一性，这会导致人才的特性以及人才的特长被压制。需要对人才进行调查，包括教育背景、特长等，来基本确定人才的属性，以及分析判断适用于这一人才的培养方式，实现激发人才的能力，以及实现让人才个性化发展。培训的主要模式为理论为辅，实践为主，让人才通过实际的接触工作接触各种设备以及接触具体的工作情境各种问题等来提升自我，激发兴趣。让人才培养的效率以及质量得以提升。一般是由专业的高级员工进行引导带领工作，在此过程中，还需要引导工作态度，心理素质以及思想观念等的端正和强化，也需要逐步的培养人才自我提升自我学习的习惯，实现复合型人才的培养[2]。
人才培养层级化，根据电力企业人才的缺口，安排各种类型的人才培养，包括管理层级的人才培养，领导层级的人才培养，技术层级的人才培养等，保证人才培养的数量以及质量能够满足电力企业的需求，实现人才可持续协调发展。
2.3.创新人才激励机制
电力企业人力资源中人才培养的对策三为创新人才激励机制，电力企业的垄断性，使得电力企业无需面对激烈的竞争，也就导致员工的竞争意识薄弱，出现较为严重的得过且过情况，工作的积极性以及工作的负责性也相对较弱。针对这一情况，采取的有效对策就是进行适当激励，通过物质或者精神类的奖励来刺激人才的积极性以及人才的主动性，能够让工作的氛围更为活跃，以及让工作的质量也会相应的提升。
物质激励，薪酬对于员工而言是看得到摸得到的，是能够最直接展示企业对员工认可度的条件之一，也是展现员工价值的最关键因素。电力企业通过设置绩效考核机制，来了解以及分析员工的各阶段表现，根据员工的表现优异程度，来进行绩效的提升或者绩效的降低等，根据企业员工的整体表现来调整绩效的占比，实现加大刺激效果以及加大激励作用，给予员工足够的工作动力以及足够的工作积极性，工作也会更为严谨以及更为细致。
精神激励，单纯的物质激励，会让员工过度关注自身利益，而让员工逐步的形成见利忘义的思想，对于电力企业的稳定发展以及电力企业的结构优化极为不利。因此，在激励机制中需要融入精神激励，根据员工的表现，给予员工奖章，以及给予员工颁布“优异员工”等称号，让员工能够感受到企业对自身的关注，以及感受到其他员工对于自身的认可，自信心提升，对自我的认知更为具体客观，精神力量逐步强化。
结束语：
电力企业人力资源中人才培养是极为必要的，能够保证电力企业人才的充足性，以及保证人才的作用充分发挥，人员的结构更为协调优化，推动电力企业整体运行稳定性、安全性提升。人才培养对策选择、培养以及管理三个层面进行深入的探究，来保证人才培养的质量以及人才培养的效率，为电力企业可持续发展提供基石做好准备。
参考文献：
[1]唐丽.电力企业人力资源管理的现状及对策分析[J].中国科技投资,2016,(34):151-152.
[2]李英.浅谈电力企业人力资源管理中人才培养的作用及其措施[J].建筑工程技术与设计,2015,(17):1172-1172.