摘要：招聘工作是企业人力资源管理中的重要环节,关系着企业人力资源管理的准入、维护、开发、提升等各环节,是企业发展壮大的基础。本文通过以F公司的招聘问题为切入点，对企业自身以及招聘过程中所存在的漏洞予以针对性分析，并提出相应的解决办法，以此有效帮助企业完善人力资源的管理。
关键词：企业招聘；招聘问题；应用对策
员工的招聘工作是企业人力资源管理流程中的首要环节，也是人力资源管理工作中的基础工作，招聘的目的是根据企业的发展需要，有针对性地获取符合岗位要求的技能、认同公司的企业文化、并且有意愿服务于企业的员工。目前，员工招聘工作已经成为现代企业管理中一项重要的、具体的、经常性的工作。
一、F公司人力资源管理现状
（一）公司组织机构概况
F公司成立于2006年，是国内一家电力施工企业，具有独立的法人资格，具有电力工程施工总承包二级资质施工企业和电力设施许可证。公司有良好的经济基础，主要进行电力节能产品、10KV变压器、电力设备及电力工程安装等业务。该公司近几年发展较快，员工从当初的20余人到如今的100余人，其中具有中级职称的专业技术人员有11人，具有高级工程师职称和二级建造师执业资格的员工有30余名，为公司的发展和施工质量提供人才保障。
F公司目前设有总经理1名，副总经理3名，设立有5个部门，分别为综合部、工程部、仓储部、商务部、财务部。财务部下设经理、会计、出纳；工程部下设经理、电气工程师、机械工程师、项目工程师；仓储部下设经理、部办公室、物资仓库；商务部下设经理、招标管理员、合同管理员、预算管理员；综合部下设经理、人力资源管理员、综合管理员、行政管理员，其中人力资源管理员1名，从生产岗位调配至该岗位，负责全公司的人力资源规划、招聘与调配、员工培训、薪酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理等。该公司的组织机构见图1。
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图1 F公司组织机构设置
（二）公司人才结构情况
F公司目前共有109人，其中全日制本科学历的有18人，全日制大专学历的有70人，中专及以下的有21人。具有高级职称的有4个，中级职称的有11人，初级及以下职称的为91人。具体图示如下：
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图2 F公司人才学历情况图 图3 F公司人才职称情况图
（三）公司员工招聘流程
F公司的员工招聘主要通过校园招聘会、网络招聘等渠道进行。校园招聘会主要在高等院校组织校园招聘会进行应届毕业生招聘，网络招聘主要通过付费网站（如前程无忧、智联招聘、58同城等）进行招聘信息发布，经简历筛选、笔试、面试等测评环节后予以录用。具体流程如下：
1.校园招聘会流程
（1）确定计划招聘的毕业生资格条件，组织校园招聘会；
（2）对应聘人员进行初步面谈，综合结合言行举止、精神面貌、学历专业等各方面进行考察；
（3）对通过初步面谈的人员，发放笔试、面试通知书，通知笔试、面试时间及地点；
（4）组织应聘者进行笔试、面试；
（5）拟定录用名单，经公司总经理审批后予以录用。
2.网络招聘流程
（1）确定拟招聘的岗位及资格条件，选择网络信息发布平台，发布招聘信息；
（2）接收并筛选简历。主要根据学历、专业、工作经验等方面进行筛选。
（3）对筛选通过的人员，邀约笔试、面试。
（4）组织笔试、面试。面试环节的面试官主要由人力资源管理人员及相关部门的人员组成。
（5）确定拟录用人员，经公司总经理审批后予以录用。
二、F公司招聘中存在的主要问题
（一）招聘组织管理模式不健全
企业自身缺乏健全有效的招聘组织管理模式。F公司目前正处于快速发展阶段，管理阶层较为重视企业自身的效益发展，对其内部结构的有效巩固往往予以忽视，因此对于人力资源相关管理工作没有予以重视。处于人力资源管理阶层的领导干部并非人力资源相关专业，在人力资源管理方面未经过系统的学习，往往不具备此类管理能力的综合素质，因此，对于人才日常的管理以及招聘工作无法将其所涉及的层面考虑周到，往往无法为企业的人才资源提供应有的保障。
（二）招聘者自身水平不够
F公司通常采用“简历筛选-笔试-面试-录用”的招聘模式，一般设招聘组3-5人，其中人力资源管理人员一名，负责招聘工作的统筹安排，组织日常的简历接收与筛选、笔试及面试安排、录用结果通知等，在面试环节同时邀请相关部门的技术骨干共同参与。因F公司人力资源管理人员是由生产岗位调配到人力资源管理岗位，对于人力资源管理方面的工作主要凭借自学及以往的工作经验，专业能力不强，在招聘过程无法给招聘组人员提供专业化的指导。而招聘组人员缺乏专业的人力资源训练，容易出现面试流程不完整、面试标准不具体、问题设计不合理等一系列问题，从而未能为公司招聘到真正所需的人才。
（三）对应聘者的素质要求过低
F公司在员工招聘阶段往往由于专业性的影响，以及企业自身的等级要求较低，对应聘者的专业能力及综合素质等方面的要求也往往较低。根据对F公司现有员工的学历进行分析发现，处于大专及以下学历的员工占绝大多数，经工作实践中表明，对于企业专业能力要求较强的工作，此类阶层的人群无法正常胜任，大大影响了企业后续的效益发展。
（四）招聘流程不够规范
招聘不是一个简单的流程，而是一个循环过程，其中包含着各个阶段的内容，包括招聘前的资料采集和需求分析、制定招聘流程、招聘过程的宣传、进行招聘以及招聘结果分析等等，这些内容都贯穿于招聘工作的整个过程。经对F公司的招聘工作进行研究发现，目前该公司的招聘流程还不够规范，缺少招聘中所必需的一些程序。如F公司计划招聘14名工程部项目工程管理人员，人力资源管理人员经与工程部沟通确认需求后，制定岗位招聘条件，通过前程无忧招聘网进行招聘信息发布。在接收简历期间，F公司未对招聘过程进行广泛宣传，仅被动接受网络的简历投递，最终经简历筛选、笔试、面试等环节后，仅招聘到6名合适的人员，招聘完成率仅为42.9%。招聘结束后，F公司亦没有对招聘完成率低的原因进行分析，以制定相应的对策，避免下次招聘时出现同类问题。
（五）未能结合长远规划来制定招聘方案
F公司虽然在人力资源管理方面投入较多的精力予以有效运营，但仍缺乏较为合理的长远规划用于后续人力资源的有效管理，企业在招聘阶段往往将招聘重点归放于员工的数量，却忽视了员工的专业技能规划。人才之间存在较大的个体差异，而企业却无法依照员工个人的专业倾向予以岗位规划，使得人才的价值无法得到有效利用。不同的人才应针对于不同的岗位应用，企业招聘时应切实根据人才自身的情况，通过对其专业技能的考核从而为其安排适合的岗位。
三、F公司员工招聘的完善对策
（一）健全组织管理模式
企业在今后的人力资源管理中需建立完善有效的组织管理模式，对企业各岗位的工作职责予以细致有效的划分，使员工能够了解各自奋斗的目标，在面对后续的组织配合阶段才能够展现相互之间的默契协作能力。
（二）提升招聘者自身水平
招聘者代表着企业自身的第一印象，因此为了对人才提供优秀的企业形象，在选择招聘者的过程中也应当综合考虑其优秀的专业应对能力。在招聘活动开始前，企业可组建招聘专家组，专家组成员可由外部聘请专家和公司内部优秀管理者组成。外部聘请专家对参与招聘的人员进行招聘工作的专业化培训，全程指导并参与整个招聘过程，为企业今后的发展挑选适宜的人才。
（三）提升对应聘者的选拔力度
在招聘阶段，企业通常会收到来自多个平台所投放的简历，为了选拔具有综合专业能力的优秀人才，企业在员工招聘过程中应当制定科学合理的岗位条件要求和选拔标准，加大选拔力度，从而为企业提供高质量高标准的综合性人才。岗位所属的工作部门不同，对于员工个人的专业能力考究也不尽相同，在招聘过程中需要切实结合企业当下的人才需求情况，为企业针对性的挑选相应的专业人才。如F公司工程部电气管理工程人员大部分为大专及以下学历，远远无法满足公司现阶段及未来发展的需要，在往后的招聘工作中，F公司应做好人员需求和供给预测，适当提高招聘门槛，如提高应聘者学历要求、工作经验要求等，制定科学合理的考评标准，进行人员选拔录用。
（四）完善招聘流程，做好招聘工作分析
企业招聘前应制定完善的招聘流程，注意做好人员需求分析，招聘结束后应及时对招聘工作进行总结，分析当前招聘存在的问题，应采取的对策和整改措施，确保招聘流程的规范性。当企业平均招聘完成率为40%时，这表明企业人才获取战略和流程可能出了问题，需进行分析并完善。一般来说，招聘完成率在90%以上的，表明公司的要求和被选上的求职者的期望是相匹配的。这种高录用率的情况是在沟通良好、有合适和有竞争力的职位以及求职者的良好体验下实现的。
（五）制定灵活的面试方法
在企业传统面试阶段，往往依照前期制定的相关应答问题予以发问，依照应聘者的回答对其专业能力予以一定的评测考究，此种面试方式是企业招聘面试环节的标准化考核，虽然会涉及到应聘者个人的工作经验以及相关能力介绍，但此种面试方式具有较大的局限性，人才在此阶段往往不具备充分展现自身才华的机会，企业在面试环节过程中可予以有效的调节，通过结合其他多种特色的面试方式，使得人才能够充分展现个人的专业能力以及专业素养，通过此种真实性的判断标准，使得招聘者对人才的综合能力予以有效考量。
（六）结合中长期规划，优化招聘实施方案和选拔标准
企业应根据公司的发展战略，制定科学的人力资源中长期规划，包括各阶段人才需求、招聘规划、员工晋升和转岗规划等内容，并结合中长期规划制定企业的招聘计划及方案，确保各岗位人员数量和素质满足企业发展的需求。同时要完善岗位规范，构建胜任力素质模型，建立科学的、可操作性强的人才选拔标准，有计划和针对性地实施招聘方案，确保招聘工作的质量。
四、总结
综上所述，人才资源是企业发展的核心需要，企业需要格外重视人才资源的相关管理才能够有效保持企业的可持续发展。企业在当下的发展背景下，虽然在人力资源管理招聘上存在一些问题，但通过改善管理体制，采用科学有效的方式为人才提供公平有效的竞争机会，为企业今后的发展提供强有力的人才保障。人才是企业发展的核心，只有提高人才的管理质量及综合素质，才能够有效提升企业自身的市场影响力。
参考文献：
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