摘要：随着新经济时代的到来，企业的未来发展面临更多的挑战。因此企业为了更好地发展，必须要在自身不断发展的同时，逐步寻找企业发展的新途径，逐步提高人力资源管理水平，实现企业自身未来发展空间的不断拓展。笔者在本文中，主要是对新经济时代企业人力资源管理的特征进行了全面的分析，对管理中存在的问题进行了相应的总结，并在文章的最后，提出了提高企业人力资源管理水平的针对性方法，以此实现我国企业人力资源管理模式的转变。
关键词：数据挖掘技术；电力企业；人资管理；应用
引言
步入21世纪后，企业之间的经济竞争愈演愈烈，说白了也就是人才的竞争。企业和国家经济可持续发展最有力的资源就是人力资源。这些年，为了进一步实现经济能够持续稳定的发展这一目的，各企业相关部门也随之采取了相应的措施，那就是合理配置人力资源管理，优化人才管理模式，将人才优势转化为企业优势，只有这样才能使得企业在行业中立于不败之地，才能促进企业经济的可持续发展。
1、电力企业人资管理存在的问题
1.1、人资战略缺乏全局性与大局观
现阶段，企业人资管理落后体现在，企业对人力资源管理重要性认识不到位，人资管理投入少，企业经营管理中认为人资管理不是很重要。如果出现成本缩减，企业首先会降低人力资源成本，使得人资管理整体上追求眼前效益，忽略了企业长期发展效益。此类人力资源管理体系也只能短时间的满足企业经营管理目标，结合企业发展变化而制定决策，不能从长远规划人力资源管理机制。一定程度上管理机制的落后，使得人资管理机制无法充分发挥其作用。
1.2、管理模块配合性弱
人力资源管理要发挥最大作用，需要六大模块并驾齐驱，但是现存大部分企业实践是六大模块联系不紧密。例如：首先，企业在进行招聘时，并不是依据人力资源规划对人才的战略需求做出，而部分企业的人力资源规划做出的用人需求数据缺乏必要的人力资源专业调查和分析，这就导致企业招聘效果大大折扣。其次在对员工进行培训时，应将员工培训需求调查表和企业发展战略目标导向相结合，制定双赢的培训计划，培训结束后，应将培训效果与企业的绩效考核相结合。再次，为使绩效考核结果落到实处，应与企业薪酬管理有机结合，针对不同年龄段、不同需求层次的员工制定适合地薪酬激励方案。最后，针对各人力资源管理环节中出现的员工不满问题，企业应配有员工关系管理部门帮助员工扫清认识误区，降低人员尤其是核心人才的流失率，最终使人力资源管理六模块有机配合，共同发挥效率[1]。
1.3、管理机制不完善
对于企业来说，日常的人力资源管理所包含的方面很多，有员工的考勤、培训和招聘管理等多个方面，但是这些工作本身较为烦琐，所包含的内容和方面很多，因此在日常进行管理的时候，如果存在管理的漏洞，很有可能导致企业的管理变得较为混乱。一些企业日常注重的是自身的经济发展，对于人力资源管理机制并不重视，导致人力资源管理工作的开展较为被动。从我国目前企业人力资源管理机制整体情况来看，存在较为明显的管理机制方面的漏洞，这对于企业进行人力资源综合管理的影响较为严重，而且日常多角度人力资源管理工作的开展无法真正落到实处。
2、数据挖掘技术在电力企业人资管理中的措施
2.1、创新员工培训方法，发挥员工学习主体作用
唯有充分将员工的主体能动性调动起来，激发员工参与培训的热情，电力企业的培训工作才能真正有效展开。为此，针对当前单一灌输式培训方法导致培训活动枯燥乏味的不足，电力企业应有意识地在培训工作中引入具有创新性的培训方法，比如应用多媒体手段创设培训情境、应用真实电力工作案例调动员工应用电力知识与电力实践经验参与培训互动等，以此充分发挥员工的学习主体作用。此外，电力企业应在培训过程中注重培养员工形成责任意识和终身学习意识，主动在生活中学习先进的电力工作方法，为企业发展贡献自己的力量[2]。
2.2、强化“客户合作”
互联网的普及，让客户的范围更广；共享经济的来临，让资源获取更佳便捷，因此如何实现客户满意，是企业实现价值增长的源泉。如今，客户已经不仅是产品的消费者，他们的角色丰富和扩大起来，在共享经济的促动下，他们也可以成为产品参与者，根据自己对产品的需求，提出自己的设想和构思，企业要及时捕捉他们的敏感市场信息，并根据其需求导向的调整适时做出战略安排和部署，以使自己的产品跟上客户的需求、时代的发展。企业的另一类特殊客户是企业的供应商，例如：共享单车的生产商，他们既是产品的供应者同时也是产品的消费者，他们第一时间感知市场需求，并相应做出调整，因此企业要更新用户观念，由于用户的范围更加广泛，企业要灵活处理“潜在客户”。
2.3、完善人力资源管理体系
由于地域文化、交通运输、地理环境等因素的影响，使得我国经济发展在各个地区呈现出很大的差异，南北方不平衡特点尤其突出，相比而言，南方地区的工作环境、气温变化、工资待遇等都比北方有优势。由于人具有主观能动性，他们受到这些因素的影响，在选择就业的过程中追求优质的生活条件以及工作环境，难免被经济发达的地区所吸引，久而久之，会导致我们国家人力资源出现不平衡的状态，这对于国家经济的可持续发展百害而无一利。所以，只有解决这类问题，控制南北方经济发展差异日趋严重的局面，政府以及相关人才资源管理部门应当及时完善人力资源管理体制，运用自身掌握的信息和国家政策优势，结合当地发展趋势，加强不发达地区的人才资源管理优惠政策的建设，有目的地引导人才资源的流动，以此来保障国家各个地区经济可持续发展的平衡[3]。
2.4、逐步转变管理者角色
企业的管理一般来说都是管理者的决策，但是企业的发展所依靠的是广大的员工。因此作为管理者，应该逐步转变自身的管理角色，提升对员工的培养力度，利用奖励的方式，调动员工的工作积极性。对于公司的资源配置，要以按劳分配为基础，确保整个分配过程的合理、公开和透明。另外需要逐步提高人力资源管理的力度，发挥出员工的自身价值，提高管理的针对性。企业还可有通过培训的方式，逐步提高员工自身的职业素养，与此同时对于工作较为优秀的员工，需要给予充分的奖励，实现员工自身工作积极性的全面调动。日常进行公司资源分配的时候，需要采用按劳分配的方式，确保整个分配的过程公开公平，利用资源对员工有更多的吸引，实现员工自身工作动力的逐步提升[4]。
2.5、健全培训考核机制，有效检验员工学习成效
针对当前所存在的与培训相配套的考核机制不够完善的问题，电力企业应对员工培训考核评价机制进行完善。具体而言，电力企业可以采取以下措施：（1）以过程性考核取代结果性考核，促使员工端正态度，积极主动地参与到培训活动中，认真学习培训内容；（2）将培训考核成果与员工绩效挂钩，给予认真参与培训、取得良好培训成效的员工奖励，以此进一步提高员工培训参与积极性；（3）转变培训考核方法，引入实践技能性培训考核方法，检验员工的实践操作能力；或者将员工分成不同的项目组，根据其项目完成质量给出考评结果[5]。
结束语
综上所述，企业人资管理中，抓管理即抓发展，创新未来发展。企业实施管理岗位轮转，管理人员自身管理水平得到全面提高，以此匹配适宜的岗位，便于企业管理者深入了解内部各部门工作流程与岗位职责，加强系统性思维人才储备，为企业人资管理构建高素质的管理队伍，全面提高实际工作效率。
参考文献：
[1]王奔.浅谈电力企业绩效管理落实的有效策略[J].人力资源,2019(22):106.
[2]周建贵.国有电力企业柔性化人力资源管理探讨[J].管理观察,2019(35):25-26.
[3]栗耀辉.电力企业人力资源绩效薪酬管理浅析[J].营销界,2019(51):42+87.
[4]于莎莎.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的思考[J].纳税,2019,13(35):242+245.
[5]乌荻.电力企业人力资源管理中的员工激励措施研究[J].企业科技与发展,2019(12):200-201.