中煤第三建设（集团）有限责任公司三十六工程处 安徽省宿州市 234000
摘要：对于建筑企业而言，最能体现竞争优势、推动企业做强做大、稳步发展的是人才软实力。拥有一大批忠诚企业、敢于担当、敢于作为、团结协作、懂技术、会管理、擅经营的人才队伍，对建筑施工企业尤为重要。下面，结合我单位在人才培养上的一些实践，浅议几点建筑施工企业人才培养如何适应发展需要的做法。
关键词：国有建筑；企业人才；现状培养；对策分析
一、建筑施工企业在转型发展中面临的主要困境
人、财、物作为企业发展的动力和基石，是企业在向多元化、多领域涉足的同时，需要最先考虑的问题。而人，更是这动力和基石中的关键，是企业发展的重中之重。如何实现人才的最优化配置，实现人才价值的最大化，是每个企业都在关注探索的问题。古人有云：世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。善见人才、善培人才、善用人才是一个企业持续发展的重要保障，处于新市场环境中的建筑企业亦不例外。建筑企业要应对发展中出现的各种困难，就应更加注重人才储备，要紧紧抓住“培养、引进、使用”三个环节，把人才队伍建设作为企业发展的根本点来抓。
二、国有企业政工队伍建设现状
伴随着社会市场经济发展，国企经营环境和管理模式不断变化，员工思想和观念逐渐多元化，人员素质分化，国有企业政工队伍逐渐暴露与企业不适应的问题。这些新变化带给企业政工工作新的挑战和课题。
1、政工队伍的价值认识有待到位，政工岗位吸引力需要提高
目前国有企业政工队伍年轻人比例低，存在着人员老龄化的现象，企业内部出现人才梯队断层现象。主要原因有：一是投入产出数据清晰化的环境下，思想政治工作的地位有所削弱，企业认为政工队伍不是盈利模式中的关键，价值低，对整个企业发展没有太大的意义。二是，当下职工价值观念多元化，主流思想有所冲击，对思想工作者不以为然，甚至有叛逆心理，在某种程度上给政工队伍开展工作增加了难度。三是思想工作不能短期见成效，工作的价值容易遭遇否定。国企对领导干部的考核更为注重对企业经济效益和业绩的考核，而对政工队伍在国企思想方面上的业绩考核偏向定性，指标难以量化，少有直观的价值体现。实际上，由于政工的思想工作，在企业文化氛围及人本管理能为员工创造良好的工作环境，国企员工的工作积极性会大为提升，能为企业创造出更多的效益。一旦忽略了这一点，政工人员的工作价值难以体现。四是政工人才相对于其他技术工作人员在职位晋升方面的待遇有所不公；且存在危机感，认为一旦离开体制，将在国企外围难以找到对口的工作，政工岗位锻炼的能力难以再就业，岗位的认同度和吸引度不强。
2、选配政工人才存在错误观念有待改善
政工队伍进入门槛较低，而调整到其他岗位又较难。一是政工岗位“入口”较松。政工工作的一些事务性工作，人员一般较为容易胜任。在机构改革中，能力较差或者关系户通常被安置在政工岗位。二是政工人才存在一味追求党务类专业毕业人才，忽略在基层选拔政治素养过关，品德高尚、综合能力强、群众基础好的专业性人才；三是政工人才“出口”不畅。现有年龄较大的政工人员，整体素质不高，绝大多数人是“半路出身”，不具备良好的专业基础，较为缺乏专业技能，一旦进行岗位轮换或者调整会比较困难。
3、对政工人员培养力度有待提高加强
年长的政工干部在长期工作中积累了丰富的经验和阅历，但容易犯经验主义和固化思维，难创新，偏安逸。同时容易与年轻职工产生思想代沟，出现思想理念冲突现象。另一方面，政工人员由于级别低、资历浅，与人打交道经验少，做思想工作底气不足。分析其主要原因：一是企业给予的培养资源投入不足。企业往往注重与企业效益密切相关专业技术人员的培训投入，而不重视政工人员培训。政工人员本来专业理论基础不全，叠加长期再教育不足的因素，队伍素质往往更难以提升。二是企业给予培训内容缺乏系统规划。
在培训内容上，不仅局限于普及性的知识性内容，况且单调的学习形式和渠道，对学习效果大打折扣；三是企业组织在政工人员的岗位锻炼实践上，缺乏规划和妥善安排。疏忽于让政工人员在工作中，不断接触新事物新业务，不断接受岗位上能力的挑战。只有在工作中锻炼成长，政工人员才能更好的掌握新知识和技能，提高工作效率和质量。
三、建筑施工企业政工人才培养如何适应发展需要
1、树立正确的思想道德意识
要提高国企政工队伍的建设，其成员本身必须树立正确的思想道德意识，深入了解企业文化，并将社会主义思想道德理论全面渗透到企业文化中。作为企业，应正确认识思想道德建设的作用，重视对政工人员的培养，舍得投入资金，对在岗政工人员进行定期培训，向政工人员设定严格的考核，密切关注政工人员的工作状祝和合理要求，为其工作开通便利的通道，为加强企业思想道德建设提供更加强大的人才支持和人才保障。
2、建立相关工作激励机制
为了更好的调动企业政工人员工作的积极性，适当的奖励机制为政工人员的工作注入新的活力，起到有效作用。为体现政工人员的工作价值，企业要突出对工作表现优秀的政工人员予以奖励并宣传，起到模范作用，更好地激励其他政工人员，积极发挥工作优势，更快地推动企业的建设和发展。
3、加强在岗政工人员的继续教育
时代的发展、更迭对政工人员的素质提出了更高的要求，为了更好地适应社会发展的需求，政工人员要树立终身学习的观念，要形成全面发展的意识，不断提高自身素质，强化自身思想道德建设，更好地为企业的发展服务。企业方要加强对在岗政工人员的培训，制定考核计划，保证培训工作的有效性。
4、精挑细选，打造人才梯队
一是精挑细选，引进优秀专职政工人才，增添队伍力量。针对性地引进在思想工作等方面的专才，或者录用经验丰富、素养较高的人才，作为政工队伍的第一梯队。同时在生产经营管理部门、业务部门物色人选加以考察。适当引进社会科学相关专业的优秀大学生，建立政工人才的第二、三梯队，逐步改善优化政工队伍年龄知识结构，避免出现政工人才断层的现象。及时提拔使用优秀政工人才，发挥更大价值。二是吸收其他业务系列适宜人选到队伍来。吸收沟通能力好、素养高、群众基础好和有威信的其他业务系列人员充实到政工系列来；或者挑选素质好的其他领导班子成员兼任书记或副书记，充实政工队伍力量，这样一来也实现了思想政治工作与经营工作互相促进，提升了岗位价值。同时，建立党政同责的运作机制，要求管理人员既要負责企业经营生产的管理工作，又要积极承担思想政治工作，形成良好的思想政治工作新氛围。
5、优化用人机制，知人善用
布局思想政治工作，优化政工人才用人机制，完善竞争性选拔机制，改善人才资源配置，使得人力资源与工作任务配置合理、人尽其用；知人善用，根据个人的特点和特长，分配到适合的岗位上，合理安排具体工作，使其发挥特长，给予职业通道顺畅的职业环境。坚持政工干部责任落实原则，完善相关问责机制；坚持严格政工干部考核，要求实现全面、准确反映政工干部的业绩成果；通过科学的考核方式，掌握政工干部的德、能、勤、绩、廉等方面信息，同时利用监督电话、意见箱等，对政工干部进行必要的监督考察，不断增强考核工作的公平公正和透明；同时建立完善政工人员的退出机制，在队伍中建立运作良好的优胜劣汰机制，对那些业务水平不高、缺乏工作责任心和事业心的政工人员，要给予培养教育或者调岗安排，保证政工队伍的整体素质和健康发展。
结束语
总之，人才是实现企业长远发展的重要基石，人才队伍建设是解决企业转型发展难题的有力保障，因此，大力实施人才兴企战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才培养机制，加大人才引进力度，方可为企业发展提供智力支持和人才保证。
参考文献：
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