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基层供电企业人才队伍建设评价指标的优化

发表时间：2020/6/19 来源：《基层建设》2020年第6期作者：张敏灵

[导读] 摘要：人才作为企业发展的基础。培育优秀人才队伍是企业提升基础管理的关键，所以建设一只优秀的人才队伍是当前基层供电企业的重点。

        国网福建省电力有限公司霞浦县供电公司 355100
        摘要：人才作为企业发展的基础。培育优秀人才队伍是企业提升基础管理的关键，所以建设一只优秀的人才队伍是当前基层供电企业的重点。人才队伍建设离不开人才评价指标体系，优化现有人才队伍建设评价指标体系就成为了提升基层供电企业管理的重中之重。目前，基层供电企业结合自身特点引入了人才队伍建设评价指标，在管理过程中这部分指标发挥了积极的作用，但也出现不少问题。本文结合这些问题，对优化指标提出合理化建议。
        关键词：基层供电企业；人才队伍建设；评价指标
        引言：
        为推动基层供电企业发展，达到企业愿景目标，满足当前基层供电企业的实际人员需求，提质增效。基层供电企业人才队伍评价指标体系设置就显得尤为重要。在应用这部分指标体系的过程中充分发挥评价功能，并科学应用指标的导向功能，不断完善、优化指标体系。
        一、人才队伍建设评价概述
        （一）评价概念
        由字面理解人才队伍建设评价是指科学评价人才队伍建设工作的效果，是人才队伍建设的核心内容，其过程是对人才队伍建设开发项目进行描述与判断，促使评价对象合理应用评价方法，注意搜集信息，以全面考察评价主体。评价的内容主要来自两方面，即人才效益与经济效益。企业的评价对象要面向全体员工，具体包括直接参与生产、经营和管理的各类人员，对他们开展评价，可以帮助他们不断提高工作水平，便于他们得到工作的成就感，并在企业发展与社会进步中贡献自己的力量。人才队伍建设评价的关键内容是改进人力资源的工作情况，评价体现出自身价值和缺陷，建立评价指标有利于管理者判断员工是否达到了最终目标，为之后工作提供合理化建议。
        （二）设计思路
        1.整体思路
        围绕基层供电企业的战略目标，按照“战略发展、科学设计”的宗旨，从指标内涵、评价方式和评价用途三个方面建立指标体系，强调考核指标的结构化特点，全面且多维度的设计评价标准，强化指标体系的导向作用，使评价满足企业发展对人才的现实要求，从而提高员工工作效率。
        考核指标结构化是指标代表管理结果的存量指标，也代表过程的增量指标与比例指标；通过指标特点彰显了人才队伍情况的差异化，指标结合自身特点，牵涉了增量类、存量类和比例类。其中，增量类表现了考核人才队伍建设的变化状况，客观呈现了管理贡献。存量类指标体现了静态的效果，更关注描述现状。存量指标从整体反应了静态结果，具体对现状进行系统分析，体现了被评价单位的整体实力。比例指标系统展示了人才的科学结构，对人才队伍实现有效管理。
        二、基层供电企业人才队伍评价现状
        （一）高度关注人才评价工作
        企业强调人才的评价工作，充分保证了自身的可持续发展，所以供电企业评价人才工作至关重要，以人为本的文化环境与人才评价管理系统，决定供电企业必须重视优秀人才培养。由于供电企业有丰富的人力和物力，初步优化了人才的任用和培养。供电企业严格控制与调配人才队伍，提高了员工的整体水平。供电企业在推动经济发展的过程中，应避免忽视培养与评价人才。
        （二）逐步完善了人才评价制度
        供电企业正在积极提高人才的需求与管理人才的标准，逐步摆脱了传统的管理模式与思想。（1）初步完善了人才评价制度，客观评价人才，所以供电企业逐步增强了吸引人才的能力，有利于员工充分发挥本身价值，促进员工可持续发展，培养了员工工作主动性。（2）供电企业管理层贯彻落实责权利高度统一的原则，采取更加科学的绩效评估指标，在分析工作的前提下建设人才评价体系。（3）薪酬管理制度不只强调了传统的物质奖励，通过绩效评价体系及“工分制”最大程度彰显了人才的能力，保证了企业的经营收益。供电企业构建了人才评价创新体系，准确测试人才。（4）目前的人才评价系统更看重主观评价因素，如学历、职称等，同时也强调了工作能力评级、专业成绩和员工履职能力评测，形成了准确的评价标准对工作能力科学判断，充分发挥人才的自身价值。

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        三、基层供电企业人才队伍建设评价指标体系应用
        （一）评价方法与标准优化
        基层供电企业建立评价体系，围绕评价方法选择的人才队伍建设指标当前仍然多以在上级下达的目标值基础上进行减分为主，这个评价方法单一，存在一定的不足：一是部分自然环境、历史传承等客观原因影响了评价结果，无法客观体现供电企业结合最初的基础条件作出的相关努力；二是该评价方法无法紧密联系供电企业，难以体现供电企业价值导向，不能彰显考核的激励功能。其中，与历史比，其可以避免各种元素的影响，客观体现被考核单位的工作成果；与标杆比，标杆即为系统内部优秀单元，最大程度吸引被考核单位结合公司发展策略，科学建设人才队伍，贯彻落实培训工作，提高人才产出水平，最大程度彰显评价指标的激励功能，通过这个评价方法不断完善考核程序，从而提升考核的科学性。
        （二）选择指标体系内容
        1.人才当量密度
        该指标是增量和监测类指标，具体通过系数对员工的学历、职称和技能科学计算，选择员工实际比例的最高计算值。评价方法：根据既定目标对同比增长率进行考核，增长率=（当期人才当量密度-上一期人才当量密度）/上一期人才当量密度，按照百分点的降低或提高制定分值计算标准；其中根据企业完成指定目标的情况判断人才当量密度提升率。达到目标即满分，超过目标不予加分，未达到目标减分。基层供电单位应加强人才当量密度提升的绩效机制，促使职工认识到学习、职称的重要性，从而达到人才当量密度提升的目的。
        2.竞赛调考成绩
        该指标是存量和考核类指标。计算方法：基层供电企业员工在参与技能竞赛、知识竞赛与专业调考中取得名次，结合获得的名次考虑分数。当前供电系统在参照和学习外系统在竞赛调考上的先进经验，对竞赛调考成绩的应用也提升到了一定高度。竞赛调考作为在评测职工对专业知识掌握及应用方面的及时性、准确性上的应用较为贴合当前供电系统的实际情况。
        四、基层供电企业完善人才队伍建设评价指标的对策
        （一）优化指标结构
        将品德、知识和能力作为评价的前提，围绕工作绩效分层分类设计评价制度。在考核指标的涉及与实施中，结合不同岗位、不同专业特征、人员组成特点，分类分层制定人才评价考核指标。比如职能部门，大部分员工负责管理工作，故而从工作职能、管理创新等方面细化评价标准。技术岗位人员的考核内容包括技术创新、指标对标。经过分类别的制定标准，重点评估员工是否满足工作涉及的知识与能力、人岗匹配的要求。
        （二）建立弹性的指标考核周期
        综合不同评价指标的特征，科学建立具有一定弹性的考核周期。例如紧密结合人才的指标，科学设置四个评价维度，即学历、职称、技能和优秀专家，以一年为一个评价周期，经过系统的学习培训全面提高员工的能力，进而获得优秀的评价结果。大学本科毕业生通常要2.5-3年的时间深造学习，达到报名标准以及获得资格最少一年，而优秀专家需要更长的评价时间。设计一个评价指标的周期为三年，彻底强化人才当量持续提升能力，化解提高员工综合素质后续力不足的问题。
        （三）科学应用评价结果
        建立对反馈结果不断优化的制度，在制定人才培养目标的过程中注意参考评价结果。结合员工的工作能力，通过较强针对性的人才评价系统实现测评，根据员工胜任工作的水平，培训员工的能力，形成闭环管理，即能力的分析、构建、评价和提高，最终提高员工的综合素质，推动人与企业融合发展。
        结束语：
        综合分析，基层供电企业在创新制度和改革管理的过程中，需要培养与时俱进的理念，增加开发人力资源的力度，优化人才发展制度，在平等的竞争环境内识别人才，在工作实践中培养人才，在推进事业发展的过程中激励人才，产生全方位、多层次的人才资源管理机制，为人才成长选择评价指标，促进企业可持续发展。
        参考文献
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        [3]周祥勋. 企业人才队伍建设的问题与对策--以老电厂人才队伍建设为例[J]. 经济研究导刊，2018(2):91-92.