摘要：互联网技术的迅猛发展，为在线教育企业的跨越式发展提供了良好的成长环境和技术支撑。新华网发布的《中国产业发展报告》指出，截至2017年底，互联网教育市场已经达到了2800亿元的庞大体量，其增长率连续三年处在前5的水平。互联网强劲的发展势头推动着教育科技企业快速、创新、多元成长，要求企业在发展过程中不断进行管理创新。
关键词：互联网+；时代下E公司；新员工培训；
引言
随着越来越多的在线教育企业迅速涌现市场，如果继续保持传统培训形式，“填鸭式”地灌输培训内容，新员工的培训将无法得到有效提升，企业将在同行业竞争中处于不利地位。顺应“互联网+”时代的发展，创新培训形式，提升培训效果是企业必须接受的革新和挑战。E公司作为一家K12教育信息化服务商，致力于从学校教育、家庭教育和社会教育三个方面为学生提供服务。辅导老师是公司的业绩主要创造者，公司近几年业务的迅猛发展使得每一年都会招聘大批新进辅导老师。
1“互联网+”时代培训机制优化的意义
1.1从外部环境看，培训机制优化是互联网时代发展趋势的需要
党中央紧紧把握信息网络时代发展脉搏，谋划和推进信息化条件下中国经济社会的全面发展。2015年7月，国务院印发《关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》，正式将“互联网+”发展纳入国家战略层面。当前，5G时代已经来临，网络强国、数字中国的建设方兴未艾，人们的工作方式、学习方式、思维模式都发生了深刻改变。培训工作本身是要促进人的持续发展，更应该紧随时代，把握改革创新先机。
1.2从人才管理层面看，培训机制优化是提高员工满意度的需要
根据美国心理学家奥尔德弗的ERG理论，人们共存在生存、相互关系和成长发展的需要。在ERG理论中，有一种“受挫—回归”的思想。与传统的马斯洛需求层次理论不同，“受挫—回归”思想认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么，作为替代，会导致人们向较低层次需要的回归。在人才管理工作中，与基本的薪酬报酬（生存需求）相比，培训工作（成长需求）满足的是员工成长发展的较高层次需要。根据“受挫—回归”思想，员工成长发展需要的不满足将导致员工对薪资报酬的需要增加。而国有企业在人工成本“双控”的情况下，难以满足员工的薪酬需求，应该着力研究培训工作机制优化，提升员工满意度、防止人才流失。
2E公司新员工培训现状
E公司在全国的31个省市有近12万所学校，超过6000万的客户。辅导老师直接服务于客户，与家长及时沟通，向客户反馈学生的学习情况，并向家长推荐课程。随着服务客户规模的持续扩大，辅导老师对公司产品的推广和介绍也需要更加规范和一致。E公司通过线下授课的方式，由人力资源管理部门人员作为培训导师，对新员工在上岗前进行为期一天的集中培训。培训的主要内容包括企业的发展历程、企业的现状、在所处行业中的地位、未来的前景、企业文化以及薪资福利待遇。其中，企业的发展历程占主要培训内容，其次是薪资福利待遇。对于操作电脑，如何进入在线课堂，则在正式工作前花费少量时间进行培训。而培训的形式以授课为主，辅之以PPT展示。培训结束后，采用考试形式，对培训内容进行考核，希望其能够快速适应岗位，为客户提供满意的服务。对E公司某分公司新员工培训情况进行了解，发现该公司的新员工培训主要存在以下问题。
2.1培训形式过于单一
由前面论述可知，E公司的培训采用单一的集中面授式培训模式。在固定的教室、固定的时间，讲师进行授课，并辅之以PPT演示。课堂上，讲师鲜有提问，与新员工互动交流少，导致员工参与度低。
实践证明，集中进行课堂培训只是新员工培训的形式之一，师带徒的导师制才是促进新员工快速成长的重要培训形式。E公司仅用一天的时间进行培训后，就让新员工正式上岗。而事实上E公司的新员工流动率一直居高不下，与此不无关系。
2.2培训评估流于形式
培训评估是检验员工培训效果的重要手段。在结束一天的培训之后，讲师给员工发放培训测试试卷，在规定的时间之内作答。考试结束，意味着企业的培训评估结束，新员工没有得到任何反馈。有个别学员也曾提出了一些合理建议，但并没有得到培训人员的采纳，评估仅仅是走个形式而已。
2.3培训讲师不专业
培训讲师是人力资源部门的人员以及公司教育业务学科负责人，和专业的培训讲师相比，缺乏相应的培训技巧和系统化的教学方式。在培训的过程中，重点不突出，不会调节氛围，无法吸引员工的注意力。大部分新员工在培训初始还能自觉听讲师授课；培训进程未过半时，大部分员工开始窃窃私语、随意走动、还有一些低头玩手机的现象，课堂秩序比较混乱，这些都大大影响了培训效果。
3提升E公司培训效果的建议
3.1借助互联网学习平台建立公司“微学院”
为提升企业员工利用碎片化时间进行自主学习的意识，公司搭建了“微学院”在线学习平台。通过调研，了解到各单位有强烈的在线学习需求。企业微信具有操作简单、使用方便、内容发布范围可控的优点，适合作为“微学院”的承载平台。首先邀请各业务部门内训师录制部分短视频微课，在试运营阶段，对内测人员开放使用权限，陆续发布制作完成的短视频微课，并逐步优化。随后扩大用户规模，邀请全国各单位的人员加入“微学院”，定期推送传授具体业务知识点的微课及各单位培训项目的资讯。企业微信在线学习平台策划和运营以来，及时上线、接收反馈、不断试错、持续完善，取得了一定的实践经验，是“互联网+”背景下终端公司员工培训机制优化的重要思路
3.2加强培训评估，提升培训效果
培训评估是培训过程的关键，是考核培训效果的手段。目前，柯克帕特里克的“四层次模型”仍是应用最为广泛的培训评估方式，对员工进行反应、学习、行为、结果四个层次进行评估。单从员工层面对企业培训效果进行评估已经不能满足企业的培训要求。建立包括培训讲师、培训人员、培训员工主管多角度的培训评估，更能客观评价企业培训效果。互联网技术为四层次评估模型的实施提供良好的技术支持。使这一模型落地成为可能。
结束语
新常态下企业处于发展的转型期，调整和优化人才结构、加大对企业内部人力资源的培训和开发，是当前企业面临的一项重要且紧迫的任务。移动互联网发展已经进入下半场，伴随着云计算、大数据、人工智能、虚拟现实等颠覆性技术的深度发展，加之消费升级的政策驱动，将剧烈加速跨界竞争，逐步呈现出产业链进一步复杂，生态体系进一步庞大的特征。我们将持续紧跟时代脚步，迎接新形势、新挑战，持续探索“互联网+”时代员工培训机制的优化，从而有效激发广大员工的创造性，最终实现企业的可持续发展。
参考文献
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