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摘要：薪酬管理是人力资源管理中的重要环节，加强薪酬管理公平性对员工绩效影响的研究，对企业进行科学有效的薪酬制度建设与绩效管理具有重要意义。文章以小微企业为研究对象，进行了基于薪酬管理公平性与员工绩效的回归研究，并进一步考察了不同类型员工薪酬管理公平性对其工作绩效的影响。基于此，以下对企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响进行了探讨，以供参考。
关键词：薪酬管理；公平性；员工工作绩效；影响研究
引言
薪酬管理正是不断探索研究和发现它对于企业组织经营管理战略的积极作用，因此，对其深入研究具有重大意义。而探索薪酬的科学合理设计，将它合理运用到企业的管理运营中，更是企业加强雇员对其认可度不可或缺的重要组成部分。同时它对工作绩效的提升，也具有十分重要的讨论价值。
1薪酬管理公平性与员工工作绩效概述
不同企业管理学术人员对公司薪酬管理的公平性制定进行充分的实践研究与探索，1980年美国社会心理学家莱文赛尔基于自身的研究提处理程序公平性的六项基本原则，它们分别为一致性、无偏向性、准确性、就错行、代表性、道德性。这便表明公司良好有序的运转需要制定公平有效的薪资管理制度，同时还需要针对公司自身的发展特点进行相应的调整，进而提升员工工作的绩效。但是在当下公司的实际发展中存在薪酬制度过于死板，员工的工资水平与自身的工作岗位价值不相吻合；虽然有绩效工资与福利政策但是员工的收入未能与企业的收入、工资业绩相联系，员工在公司工作时参与感较差；公司内部的绩效工资过于平均主义，员工在公司的参与感不足等均是当下公司发展需要面临的问题。
2我国企业薪酬管理存在的问题
2.1绩效管理与薪酬管理的协同效应缺乏
薪酬与绩效挂钩，相互关联，相互影响，才能起到正向激励的作用。由于企业缺乏公认的对行业复杂程度及岗位复杂程度的评测标准，绩效考核缺乏科学与量化指标，不同岗位的考核标准基本一致，不能体现不同岗位、不同层级的岗位价值、人员能力、绩效结果的差异化薪酬，因此不能与薪酬激励体系有效挂钩。绩效管理不能成为薪酬调整、奖金发放的主要参考依据、不能成为员工工作调整、晋升以及解雇的重要指标参考及人事政策以及激励措施调整的主要参考。同时，薪酬管理体系也不够完善，内外部薪酬不合理、与员工的工作、心理需求不相契合、薪酬增长和晋升渠道单一化，员工不能得到公平公正的肯定与引导，不能体会一份耕耘一份收获的认同和价值感。必定打击员工的积极性和主动性，对绩效管理的配合就会大大折扣，形成恶性循环，对企业的发展极为不利。
2.2企业员工薪酬结构缺乏合理性
自企业全面实行工资总额预算管理以来，当前特别是一些中小型企业中，企业员工薪酬经履行出资人职责机构同意可按年度预算实行备案制发放。但其中大部分薪酬结构都存在不合理的情况，其中重点主要可以归纳为以下几个方面：首先是企业内部薪酬与外部薪酬（补贴）不合理，而这两点正是薪酬的两个主要部分，外部薪酬发放是企业的重点，例如为企业员工发放奖金、加班补贴或者提供相应的福利等，这都是比较普遍的外部薪酬。其次是过于重视员工个人的薪酬激励，对团队的工作重视程度不够。比如某一个项目是企业整个团队通过共同努力完成的，然而管理者仅仅为个别员工提供奖励，对于其他参与的员工只是给予口头鼓励，这并不能使薪酬奖励工作发挥出实际的激励作用。
2.3福利项目达不到预期
通过调研发现，目前大部分企业的员工对他们的福利待遇都不满意，福利待遇没有普及到每个人。比如，一部分人有午餐补贴，而离家近的员工则没有，就目前的情况来看，企业员工的按照国家政策规定的福利待遇为五险一金，一些效益好的单位为了激励员工的积极性会有带薪休假或者安排员工每年进行健康体检。
调研发现，销售人员情况不同，成家和未成家的员工对福利需求不同，男性和女性的员工对福利需求不同，年轻的和年老的员工对福利需求也不同等等，企业花费了成本和心思，却达不到预期目标，起不到激励作用，这也是薪酬设计最坏的情况之一。
3提升薪酬管理公平性与员工工作绩效的措施
3.1提升岗位价值
在企业的薪酬分配过程中，没有根据不同类型的岗位确定不同的价值范围，而且也缺乏根据员工绩效表现和能力表现来区别不同员工的价值。为了能够有效地解决这个问题，企业必须要根据每个岗位的价值进行科学合理的评估，建立科学有效的薪酬价值体系。企业要重新核定现有的岗位、职责，重新明确各个岗位的相对重要性，并参照外部的数据确定合理的薪酬幅度和上升空间。同时，还要建立起统一的薪酬分配体系，从而来保障各个岗位薪酬的必要性和合理性。
3.2制定合理的员工薪酬方案
企业需根据自身发展战略、年度经济效益等因素综合考虑制定员工薪酬，员工薪酬分配要切实做到既有约束又有激励、既讲公平又讲效率。现阶段，企业的薪酬管理工作更要坚持按劳分配，如果没有从员工个人能力角度公平、合理地分配薪酬，那么激励效果将得不到充分的发挥，甚至会降低员工的工作积极性。合理的员工薪酬制度能促进企业长远发展与进步，因此企业在制定员工薪酬制度和方案时，必须按照企业员工的实际工作效率和成效进行合理规划。首先，企业应该根据工作岗位的不同，制定差别化的薪酬待遇方案。其次，企业在进行员工绩效考核的过程中，应该以员工的工作效率、工作能力与业务完成情况为出发点，同时也要根据员工个人的具体工作贡献给予一定的物质奖励。最后，除了薪资奖励之外还可以实行额外的奖励，如给予培训学习或者团队旅游等，全面为员工提供物质与精神享受，增强企业团队凝聚力，也能有效提升个人绩效与公司绩效，发挥出更好的激励效果。企业必须避免采用单一的平均分配薪酬方式，应该遵循能者多劳多得的原则分配薪酬，更要为工作中有明显进步的员工设立奖励项目，从而激发员工工作的积极主动性。
3.3发挥绩效和薪酬管理的联动效应
企业的绩效管理和薪酬管理是相互关联，相互影响的关系。绩效管理是薪酬管理的基础，薪酬管理是绩效管理的实施保障，犹如汽车的刹车和油门，两者缺一不可，起到约束和激励的效果。薪酬与绩效管理的有效对接可以在薪酬体系设计中纳入绩效考核或者引入以工作目标为导向的激励考核，将薪酬管理模式渗透融入绩效制薪酬模式。同时进行充分的沟通反馈和员工培训，让员工看得清、算得出、拿得到，发挥政策的牵引作用。充分发挥员工的积极主动性和潜能，增加员工对企业的归属感，实现自身的发展，获得更多的尊重和更大程度的认可。
结束语
为改善公司在工资发放时过于平均主义、员工工作积极性较低、自身工作价值与工资不符等问题，需要通过充分调查公司当下工资制度中存在的问题，依据问题完善公司的薪酬管理制度；参考相关法律法规建立明确完善的绩效工资考核机制；构建明确科学且能够充分调动员工工作积极性的激励体制等措施来构建公司专属公平性薪酬管理制度与员工绩效制度。
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