（国网大同供电公司组织部 山西大同 037006）
摘要：，在“一带一路”背景下，国际经营企业建立和谐劳动关系以及创新人资管理工作路径，可保障员工和企业的共同利益。为此，中土公司始终立足于新的时代背景，树立全新的人才观念。尊重人才和企业发展规律，不断创新人资管理工作机制与方式。
关键词：构建；和谐劳动关系；国际化；人力资源管理；创新
1树立全新的人才观
国际经营企业在“一带一路”背景下，应具备全新的人才观念，开展人资管理工作。为实现企业的快速发展，应重视人才对外开放。积极响应国家“一带一路”建设，搭建开放性的管理平台。企业管理者应具备开放管理理念以及人才观念。在人才选拔过程中，应做到不拘一格，将优秀人才、优秀团队、先进管理体制等引进来，实现管理过程的高度开放。在企业人才选拔过程中，应突破分数、票数、年龄、友缘等方面的限制，取而代之将人才掌握的能力、知识、贡献等作为选拔标准，将更多有潜力的优秀人才挖掘出来。只有管理者树立开放的人才引进观念，才可将优秀人才引入其中，丰富企业内部人才的组成结构。与此同时，企业应加快速度培养出可抓住机遇、面对风险的人才，使其成为企业先锋，助力国家“一带一路”的建设。智力因素在企业发展中占据重要因素。人才在企业经营中可实现跨区流动，汇集在人才身上各类智力因素也可随之发生转移。企业在人资管理过程中，应充分利用智力因素，这样可在不转移人才的基础上，实现人才智力的移动。
2走出引进，尊重人才发展
第一，知己知彼了解行业人才。管理者应分析企业人资管理工作的优势和不足，同时还应对行业对手、合作伙伴等人才管理情况有所了解，掌握“一带一路”沿线国家相关行业对人才的需求，和其他国家企业展开深入交流，打造合作学习模式。
第二，要促使企业内部人才能够“双向流动”，从传统的管理观念转变为互惠互利。例如，可向企业内部引进跨境人才，为企业人资管理工作增添活力，同时让企业内部人才走出国门，融入到其他国家的产业链当中，将我国的管理思想传播出去。企业立足于“一带一路”建设，实现跨国经营企业人才的双向流动，以及管理工作的转变。
第三，企业应抓住机遇，将人才活力释放出来，立足人才需求和业务发展，适当放宽人才选拔、任用、管理等，突破制度壁垒，让优秀人才不断流动，在内部营造良好的劳动关系。第四，为保障“走出引进”人才交流，企业应落实职业资质、管理框架、互认机制，和“一带一路”国家相关企业共同打造人才管理新模式，积极与先进国家企业沟通管理观念，在内部建立公开透明的人才管理机制，为人才创造轻松的工作氛围，提升企业的软实力，促使人资管理工作质量进一步提升。
3完善管理制度
第一，将企业人资管理过程引入法治，形成法制化管理，促使劳动合同的管理更加规范。员工和企业之间在法律的保障下，签订劳动合同，逐渐形成良好的工作关系。当产生劳动纠纷时，可依照法律和合同高效解决。在此过程中，应保障二者合同签署、合同内容与劳动法规要求相符，充分发挥法治作用，保障员工权利和义务，避免产生劳动纠纷。
第二，不断更新管理条例。企业的管理制度是约束员工行为的重要手段，同时也是企业监察员工劳动行为的重要途径。当员工违反工作规章和制度时，应按照相应管理条例给予惩处。企业人资管理工作的完善应基于法律基础，结合企业发展、人才培养的总体目标。将原有制度作为基础，促使人资管理工作制度和企业发展相适应。
4创新管理机制
在国际经营企业开展人资管理工作中，人才的引入和干部选拔以及利益分配等是重要部分，因此应创新以上内容的管理机制。
首先，在人才引进过程应将竞争机制应用其中，将人才潜能与价值充分展现出来。在公平公正的原则下，采取竞争上岗机制，突破传统人才选拔仅由管理者决定的弊端，为构建良好的工作关系奠定基础。
其次，在干部选拔过程，应打破传统领导层制定“入选名单”以及决定任用模式，建立科学的选拔制度，让干部选用过程有章可循。在选拔过程中每个人都有参与资格，保障所有员工的权益，提升选拔过程的客观性。
最后，在利益分配方面，保障企业和员工二者利益的平衡性是维持良好劳动关系的核心内容，因此企业应制定健全的共享、分配机制。将劳资利益统一，形成共享的利益模式。
人资管理过程中，应重点考虑到员工和企业之间利益存在的共性。企业是基于发展需求和员工之间建立雇佣关系，员工是基于生活需求为企业工作，所以劳动双方实际关系的本质为合作与共享，因此企业应按照员工为企业做出的贡献分享经营成果。管理者应重视企业长期利益，展开人资管理工作，保障员工利益，在企业中打造良好的劳动氛围，维护劳动关系的和谐性。
5发挥工会作用
第一，从境外企业中选择优秀员工到国内总部考察学习，并参与“一带一路”政策学习交流活动。海外高管参与之后，深化对改革开放政策实施后取得成就的理解，同时深刻意识到国内公司管理者的工作状况。回到其所在国家之后，管理分公司员工积极学习总公司的管理观念。激发其工作积极性，提升工作效率。具体宣传工作，由企业人事管理者、工会代表等共用担任，转变员工作态度，促使企业各项工作稳步进行。
第二，将工会工作形式向境外企业移植。该企业在境外分公司中定期组织劳模评比、劳动竞赛、先进分子评先等活动，得到了员工的积极回应，同时鼓舞了境外分公司员工的士气。在评选活动之后，接受表彰的员工或者集体在实际工作中表现更加优异，将模范作用展现在全体员工面前，促使企业的生产效率不断提高。
第三，积极宣传企业文化。在企业发展过程中文化属于软实力，因此该企业的工会建议境外分公司积极宣传企业文化。具体涉及到员工成长、客户发展、社会和谐等内容，促使员工积极学习奉献和敬业精神，形成发展价值观。以忠于企业和努力工作等精神，秉承诚实守信、互相尊重、合作共赢等经营理念，开展宣传工作。
6明确人资管理未来发展
第一，市场化，市场决定着人资配置方式。因此，管理应超多层次方向，为企业提供符合市场发展的管理方式。
第二，国际化，“一带一路”为国际经营企业扩宽了市场，企业人资管理需要引进更多国际人才，提高企业竞争实力。
第三，智能化，在科技的发展过程中促使人资管理更加智能。当前，在招聘和咨询等管理环节，都可通过网络完成，优化管理形式，提高管理效率。
结束语：当前国际化经营企业要将人资管理作为建设重点，充分按照行业对人才的需求，创新人资管理工作，构建和谐的劳动关系，展现出人资管理在我国经济体系中的重要地位，促使企业的经营效益不断提升。
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