（国网山西省电力公司左云县供电公司 山西大同 037100）
摘要：人力资源是一切生产资源中最为重要的因素，开发高质量的人力资源，可以有效地降低企业的成本，提升企业的竞争能力。从电力企业方面来讲，相关管理层必须认识到企业内部人员管理的各种问题，深刻了解到企业人力资源管理对于企业的重要性，实现电力企业的绩效管理的规范化、制度化以及科学化。通过有效的绩效管理工作，推动电力企业管理体制和人力资源的转型，促进企业和员工的共同进步，进而达到长远发展电力企业的目的。
关键词：电力企业；绩效管理；落实；策略
1绩效管理理念
绩效管理既要适应公司发展形势，又要服务企业中心工作。围绕“重点考核哪些项目、如何设定评价标准、怎样才能让被考核部门和员工接受、通过考核要达到什么效果”四个问题进行研讨，形成普遍认同的绩效管理理念：考核权限下放，让管理部门更直接、主动地进行考核；考核要精准体现工作成效。
主动考核就是各部门根据专业特性从有利于完成公司重点工作、提升专业管理水平、解决问题困难3个方面着力，自觉地及时修订完善考核项目以及具体评价标准，被考核单位想要争取奖励分值也主动参与考核，从而解决了被动考核、考核不到位、不愿考核的难题。
精准考核就是将被考核指标逐层分解至责任班组、责任人，确定关联程度和奖惩标准并备案。公司月度、季度、年度考核结果公布后，各单位、部门、班组按照既定奖惩标准直接兑现到责任人，集中体现“多劳多得、奖优罚劣”，避免“平均主义、大锅饭”现象。
2电力企业绩效管理的现状及问题
2.1考核力度不够
电力企业在实施绩效管理方案的时候，考核内容太过于单一，没有针对性，而且内容过于呆板。这样的考核不仅难以真实的反应出员工的实际情况，并且考核出的结果在准确性和真实性上严重不足，员工也对这样的考核方式和考核内容缺乏兴趣，进而导致员工对于考核的积极性降低，这样就会使得企业绩效管理工作的实施受到阻碍。
2.2考核手段和方式不够系统、科学
考核方式是绩效考核的关键，不同的情况就要应用不同的考核方式进行考核，现今，“高压”模式是电力企业中比较盛行的考核方式，这种考核方式较为传统，在考核中对于员工的内心感受缺乏关注，带有专制主义特性，主要表现在考核评价目标达成率、考核目标的设定以及运用考核结果等工作流程中。另外，在一些企业中，采取的是“末位淘汰”的考核方式，认为这是绩效考核最为有力的考核方式，能够迫使员工对于绩效考核更具有震撼认识，这种考核措施已经影响到了员工绩效考核，甚至定向到唯一的影响因素是由于员工不够敬业。但是在现今，这种造成员工工作“末位”的因素非常多，而考核相关管理方面，在进行考核时，并没注意这点，导致员工的绩效考核产生偏差，严重影响了员工的工作态度，进而使得企业的生产效率难以提高。
2.3绩效管理质量不高
在绩效管理工作中，存在着轻暗访、重明考以及轻民意、重官评等现象，考评模式具有封闭性，没有群众的参与性，使得群众的表达权受到限制，存在一定的形式主义现象，进而导致极易被外在表象所迷惑，严重对考核的真实性造成影响，由此，考核工作需要进一步提升。绩效考核是以促使员工提高工作效率为目的，但是考核人员为了迎合上级，达到上级的意思和标准，制定出毫无价值的绩效考核考评表，缺乏明确的考核指标，考核出来的数据，没有办法对实际的工作情况作出反映，这样之前的考核就变得可有可无、毫无用处。
2.4考核缺乏有效的激励监督机制
绩效考核的激励手段单一，大多仍停留在传统的与薪酬、年终奖励、评职称等挂钩的阶段。只重视员工的工作业绩，而忽视了员工其它方面的能力，对于职称低却有热情和创新思想的年轻员工来说，会打消他们工作的积极性。从而影响了整体人员的主动性和创造性。
3电力企业绩效管理落实及提升对策
3.1加强绩效管理的培训与宣贯
要想提升电力企业的绩效管理水平，首先要让员工充分了解绩效考核以及全员绩效管理的基本原则及方法，只有让他们清楚了绩效考核的目的和作用，消除绩效管理在员工心中的“神秘感”，让员工意识到绩效管理对企业可持续发展以及自身职业生涯所具有的重要意义，才能让员工真正重视绩效。其次，营造良好的绩效文化氛围。在绩效计划制定过程中加强内部沟通，得到员工理解，让员工也积极参与计划制订的过程。绩效计划的制订不仅是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程，只有在开放、友好的工作氛围里，绩效管理才能行之有效。
3.2强化绩效管理的过程管控
在绩效监控过程中，管理人员需要形成相关管控台账，对关键事件进行记录，做好绩效看板分析，并与员工就绩效执行情况进行必要的沟通，对事件记录原因进行解释，让员工清楚症结所在。员工也要就发现的问题做好记录并提出相应改进方法。
3.3科学设置考核指标与评价标准
确保电力企业科学设置绩效考核指标与评价标准，主要是在客观调研与充分分析的基础上充分结合员工的实际工作技能与表现来综合对其作出客观真实的评价考核，而需要同时参考的指标有总资产内部报酬率、经营绩效与客户服务类、工作效率与质量水平性价比等诸多要素。与此同时，要想科学合理的设置考核指标与评价标准，更需要科学设置岗位与全面分析工作，因为只有从宏观上与微观上对各个岗位所需要具备的技能知识、人力资源职能规划、编制工作说明书等有着清晰的了解，才可以确保我国的电力企业在贯彻人力资源绩效职能战略的基础上促进经济的向前发展进步。
3.4合理设置岗位与全面分析工作，增强员工的整体素质
增强电力企业绩效管理质量水平的另一大有效措施就是合理设置岗位与全面分析工作，增强员工的整体素质。可以请咨询公司进行协助，实地考察电力企业各个发展阶段环节的基础上重新设置管理架构与岗位，这有利于为实施绩效考核提供重要的依据与前提，还要尽可能的减少考核不达标的次数，并且维持好工作量与考核部门压力之间的动态平衡；其次，在电力企业部门指标方面要严格按照国际先进水平标准来确定企业的战略目标，使得综合的绩效考核更加具有针对性；再者，提高电力企业绩效管理操作性的同时还要尽可能的缩减考核者的主观定性偏向程度，总的来说，只有将上述措施落到实处，才能增强电力企业的绩效管理质量水平。
结束语：绩效管理是一个不断完善、不断修订的过程，既要紧紧围绕企业的战略目标，又要方法得力、切中要害，还需要以批判的工作态度，发现绩效管理工作中存在的问题、偏差，并予以修正，才能持续有效刺激各级组织、员工，引导其沿着健康、持续发展，从而实现企业、员工的共同发展。
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