摘 要 2013年到2016年期间，笔者借着国家“走出去”实施战略，跟随中国电建市政建设集团有限公司（简称：市政集团）远渡刚果（布）参与当地基础设施建设。当时很多中国企业都将目光瞄准了非洲市场，因施工成本低、劳动力廉价成为了众多中资企业竞争的沃土。在实际工作中发现，如何有针对性的处理和解决与当地雇员的跨文化相处与管理，避免矛盾产生，是笔者在刚果（布）奥体房建项目安全环保部从事雇员管理三年以来一直研究的方向。本文以该项目管理为实例，浅析当地雇员属地化管理的风险识别和应对措施。
关键词 刚果（布） 当地雇员 属地管理
刚果（布）全称刚果共和国，位于非洲中西部。大部分地区属于热带雨林气候，年平均气温在26摄氏度左右。据调查，在刚果（布）无工作的闲散人员约占劳动力四成以上，就业压力空前大。因地方劳动政策要求，建设单位要雇佣一定比例的当地人员，因此发展成了由有一定经验地中方技能工人，通过“传、帮、带”地形式，管理和培养当地雇员，参与到工程施工中来。过程中结合当地法律法规和社会习俗，制定《雇员管理办法》，以达到雇员属地化管理地最终目的。
1刚果（布）奥林匹克村房建项目雇员管理情况
1.1项目基本情况
刚果（布）奥林匹克村房建项目于2013年1月中标，经历了为期8个月人员物资筹备、前期调研、基础临建等工作，在2013年9月正式开工，建设工期历时近两年，合同额1.21亿美元，质保期一年。工程的建成将成为第11届全非运动会期间的运动员公寓，运动会后将转为萨苏大学学生宿舍。该项目是水电十三局在刚承接地首个合同额过亿美元的房建项目，为开拓区域市场有着重要的意义。
1.2施工队伍的组成差异
（1）在国内，多数工程会以专业分包或者劳务分包地形式承包给施工队，施工队伍有专门管理人员，俗称“工头”。工头招用的劳务工人均为有一定技术经验，可参与独立施工作业地技工，工资水平较高但相对稳定。
（2）在刚果（布），多是由一名专业性较强的中方技工，带领几个、甚至十几个当地雇员参与基础施工，在完成项目的同时，还肩负着对当地雇员的技能培养。项目施工高峰期，当地雇员约800余人，中方技工与雇员比例为1：5。
1.3人力资源属地化管理
（1）人力资源的合理利用。不管是作为管理方项目部，还是作为建设方的施工队，在培养当地雇员方面，都是竭尽所能。在以主要劳动力为非洲本土雇员的刚果（布），能尽快地培养出符合“中国标准”要求的熟练工，不但能加快施工进度，同时也极大地解决中方技工不足地短板，为项目节省大量的运营成本。据了解，技术同样成熟地中方技工和当地雇员的实发工资比例约为7：1。也就是说，不远万里雇佣一名中方技工的工资可以同时雇佣七名当地技术成熟的雇员，在加快工程进度的同时，节约了大量资金成本。另外，项目在不遗余力地向刚果（布）传授技术水平和管理经验同时，还培养出一大批专业性的技能人才,后续承接在刚承接工程，积累了坚实的人才基础。
（2）当地雇员“属地化”管理。在项目实施过程中，建立并实施了严格地考评奖罚制度，以“传、帮、带”地形式培养当地雇员。通过考评方式，选择能力突出、有领导才能、且忠于项目管理地优秀雇员担任刚方雇员的小组长，从而达到以刚方组长管理和培养刚方员工地管理模式和工作思路，实现了中国企业在人力资源管理方面地“属地化”。实施过程中，以工作签到打卡形式记录一天工作地开始，以签到离岗地形式作为一天工作地结束。工作时间分为正常时间、加班时间、节假日时间等，作为月底核算工资的基础,工资标准以中资企业在刚平均工资和刚果（布）劳动局及劳工协会指定的工资标准为参考依据，周六周天双休日按正常工资的双倍结算，刚法定节日加班以正常工资的三倍结算。
（3）人才数据库的建立。在日常工作中，确实出现过许多技能熟练，有些方面甚至比中方技工还要优秀的当地雇员。有的是从其他中资企业的施工项目结束后到本项目招聘入岗的老熟练工，有的是从本项目通过入职学习，虚心好问，不断练习逐渐成长起来的新熟练工。根据其掌握该项工种的熟练程度进行由中方技工组成的专业技能考核组给予其综合能力评价，区分等级并记录登记，为后续项目创建人才数据库。该管理模式已熟练运用到市政集团中西非公司管辖区域，数据库的建立，为当地技术人才的管理调配和区域公司的可持续发展提供了互利条件。
2当地雇员管理与风险评估
但由于跨文化冲突原因，在沟通形式、管理风格、法律法规意识、思维方式等方面存在许多难以融合的问题，从而制约了对当地雇员的属地化管理的执行力度。因此，通过一些列合理且合法的措施管控来加以约束，使其符合安全生产的总体要求，避免由于其不安全行为给施工带来不利影响。
2.1做好当地雇员“工头”的选择
2.1.1问题产生
由于跨文化冲突原因，由中方员工直接领导当地雇员，实为困难。不同文化模式有不同的沟通方式，思维上差异也较为明显。一方面刚果（布）长期受法国殖民统治的影响，本土雇员有着与生俱来的自卑感，排外心里严重；文化素质受教育水平低，在遇到问题后往往倾向采用群体聚集的方式，通过人多施压妄图解决问题；另一方面由于生活和消费水平的不同，也让中方员工产生优越感。
2.1.2存在风险
由于各种差异所导致的连锁反应，很容易使原本简单的问题复杂化，最终由可能升级肢体冲突，甚至需要宪兵或劳动局仲裁机关介入，给问题的解决增加了难度。在工作中发现，如果招聘的当地员工无责任心、理解能力不足、沟通能力差，导致相关的技术要求、生产指令不能够得到及时准确的传达和执行，会给整个施工过程埋下极大的安全隐患。
2.1.3应对措施
（1）通过面试、接触与考核相结合的方式，挑选出有一定领导能力、善于沟通交流、懂中文，重要的是有解决问题的责任心和耐心的当地人担任工头或班组长，采用以刚治刚的方式，更容易使问题得到解决。这样的员工，既是一个生产指令的准确理解执行者，同时又是该项生产指令领头的指挥者，能够协助中方管理者，按照明确指令安排当地雇员安全高效地组织完成生产任务，减轻现场管理者的工作负担。
（2）由于沟通和语言问题障碍，产生的理解方面冲突时，作为刚方小组长完全有义务理解中方管理着的工作思路，并有能力说服刚方雇员降低暴躁情绪，在很大程度上降低群聚闹事事件的发生。同时配合一定数量的法语翻译，必要时加以心里疏导和专业培训。
（3）刚方班组长比中方管理者更有能力辨识出哪些员工是长期可培养的，哪些员工是滥竽充数。从而把有能力的雇员派往条件较艰苦的施工地点，担当重任；能力欠佳的安排相对简单的工作，如简单工作都不能胜任，可考虑解除雇佣关系。
2.2改善条件，做好后勤保障，确保雇员有足够的精力投入生产
2.2.1问题产生
据统计，奥体房建项目雇佣员工中一半以上都来自于项目所在地一河之隔的刚果金首都金沙萨，是因为刚果金劳动市场相对饱和，而同样工种的工资水平是刚果（布）的2/3。雇员中还有来自比例不等的乍得、喀麦隆、中非等员工。由于多数的刚果（布）外籍雇员无法提供正常在刚的手续证明，随时都面临有被遣散回国的风险，因此这些雇员往往比刚果（布）本土雇员更加珍惜工作机会，然而新的问题来了，刚果（布）外籍雇员的增多，且多数在刚都家无定所，多半人员无法按时上班，迟到现象严重。
2.2.2存在风险
为改变现状，保障雇员能够按时上班，项目安排在施工现场周围为那些长期雇佣关系的外籍雇员统一搭建了简易工棚，让这些居无定所的雇员有了稳定的栖身之所。可由于习俗禁忌方面的差异，也同样存在法律约束之外的文化冲突。例如国际法定节日外，本地还有着其他形形色色的特有节日。每逢特殊节日，雇员们都会扎堆群居在一起，享受音乐、欢歌热舞，有时甚至通宵达旦，严重影响了中方员工的正常休息，反而对正常施工秩序造成了影响。
2.2.3应对措施
（1）尊重当地法律、民族文化和生活习惯，依照刚果（布）当地劳动法和其他中资企业在管理雇员上约定俗成的管理办法，制定符合奥体房建项目的《雇员管理守则》，并经过刚果（布）劳动局审议通过后作为管理项目雇员的标准执行。
（2）通过专业翻译和刚籍小组长，向雇员们传达遵守管理方的相关制度，在有节假日的时候，双方约定各退让一步。中方尊重雇员举办相应活动诉求，但雇员也同样要遵守管理方的规定，在不影响自己和他人次日正常工作的前提下，活动尽量在夜间12点前结束，确保次日能以精力饱满的状态投入到新的工作中去，该项约定也最终得到了雇员们的理解。
（3）尽管制度不同、文化不同、法律不同，但互帮互助的为人原则是统一不变的。项目会尽可能提供给雇员好生活环境，例如：统一搭建住宿工棚，为雇员提供稳定地栖身之所；多处铺设管道，为雇员生活区和工地现场提供生活水源；赶上雨季造成施工便道无法出行的情况时，项目部会安排采购一定的食物分发给那些出行不便的雇员；安抚雇员情绪，在2014年2月份左右，西非地区爆大规模埃博拉疫情，与项目一河之隔的刚果金也未能幸免，疫情爆发期间人心惶惶，项目部采取疫情防控教育培训和心里疏导地方式稳定雇员情绪，效果良好，未出现因疫情导致大规模雇员撤离地情况发生，项目施工进度未受到影响。
2.3加强意识形态建设和现场安全监督
2.3.1问题产生
由于管理文化上的差异，每个成熟的企业都有着自己的核心价值观和企业精神，以规范员工的行为和工作作风。刚果（布）原属法国殖民地，因此在很多社会人文风俗习惯都继承和沿用法国模式。法定周末双休对于“中国速度”的中资企业来讲是个严峻的挑战。正是因为无特殊天气原因，中资企业员工能保持全年无休的工作狂状态，才有了被世界誉为基建狂魔的“中国速度”。法国模式的自由、懒散导致很多刚籍雇员多存在安全防范意识远低、警惕性差的思想意识。因此，加强于雇员在生产过程中的监督管理，及时发现问题，防患于未然,尤为重要。
2.3.2存在风险
（1）如果沿用周末双休的工作模式，势必会造成工程进度的延缓，对中国基建狂魔的品牌形象造成影响。
（2）部分雇员安全意识淡薄，在房建项目施工过程中，不戴安全帽、穿拖鞋、穿短裤的情况时有发生。如果未及时提醒和反复强调 施工现场的安全隐患，未能及时督促他们进行整改，将会对工程施工带来安全隐患。
2.3.3应对措施
（1）项目安全环保部随时组织开展日常及专项安全检查，要求所有员工必须穿好工作服,戴好安全帽，穿好劳保鞋后方能进入施工区。
（2）对在检查过程中发现的违反操作规程和劳动纪律的行为，及时提醒改正，绝不姑息。因雇员未违反操作规程的，由其雇员的管理者直接对其进行批评指正。对多次违章或违章情节较为严重的，且不能及时整改的雇员，给予警告，甚至采取清退措施。
2.4妥当处理海外非传统HSE事件
2.4.1问题产生
在刚果（布）及其他非洲经济相对落后的国家和地区，由于长期受到殖民统治和内战困扰，绝大多数人民的基本生活难以保障。因此偷盗事件频发，严重的拉低了当地的国民素质和修养。再加上奥体房建项目本就是属于拎包式入住的精装酒店公寓，成百上千种材料和物资引得偷窃事件不断发生，难以得到有效解决。另一方面工地所需的建筑原材料，像沙子、碎石、水泥均来自于项目现场较为偏远的地区，靠自卸卡车运输来回一趟至少一天，途中有可能路径匪区被抢，或者丢车等的非传统安全事件也偶有发生。
2.4.2存在风险
（1）偷盗事件如不加以管制，极有可能造成偷窃泛滥，重要或关键物资被偷，会使工程进度滞后， 若是机械设备更换零件遗失，严重的会造成大量工序延后，员工窝工的事件发生。
（2）自卸车操作手中，中方和刚方司机比例约为1：4，在长途运输过程中，若不加以严格管制和有效的追责，再加上路途遥远，路面崎岖不平，很有可能出现车队运输过程中某辆自卸车被雇员司机在无中方人员的管理下故意驶离车队，造成车辆遗失。
（3）途径无政府管辖的匪区，极有可能发生抢劫事件，对员工生命安全是一种威胁。
2.4.3因对措施
（1）加强雇员基本素质教育，时常告诫惊醒，如若发生偷窃行为，一旦证据确凿，将会形成刑事案件，直接扭送警察局处理。
（2）建立以中国人巡逻为主，协同宪兵管理为辅的安保制度。聘请一定数量布拉柴宪兵总队的宪兵驻扎项目营地周边，并在重点需要保护的区域搭建了宪兵休息室，以保障在发现有偷盗行为的时候，能快速处理。
（3）以交钱不伤人为目的，随身携带一定数量的当地币，如若在途中发生抢劫的情况，不要慌张，上交随身所带的现金，破财免灾。
（4）加强车队雇员司机的管理，同时要求宪兵随车押运，增加雇员司机的警惕性，防范丢车事件发生。
2.5正确处置群体性罢工或纠纷和纠纷事件
2.5.1问题产生
很多罢工或纠纷事件的起因往往来自于很小的一件事情，但由于处理不当，可能会引起更多雇员的共鸣，进而造成事件的扩大。随着人数的增多，事态将扩大, 再加上语言沟通障碍和理解问题，部分事情可能会偏离正常诉求，导致项目与雇员无法达成共识,造成矛盾升级,最后演化成罢工或者群起纠纷事件。
2.5.2存在风险
由于当地员工的工作习惯和素质良莠不齐，工资待遇、假期休息、工作时间和劳动强度等问题,均会引起当地员工的不满,从而导致罢工或纠纷问题。
2.5.3应对措施
（1）应当立即成立危机公关处理小组，有安全环保部牵头，译审部配合对罢工或纠纷的雇员进行调解，协商谈判，同时通过向刚方小组长了解罢工或纠纷事件的来龙去脉，尽可能地引导事件走向缓和平静的处理，控制可能产生或被激化的矛盾。
（2）重视雇员对切身利益的诉求，谈判过程中要讲究技巧，合理的地方将予以研究采纳，不合理的地方坚决不予以同意。劝解雇员冷静看待问题，采取正确且积极的措施达到个人诉求的目的，在研究结论出来之前保持正常上班，确保稳定收入。
（3）要从当地国法律、规章制度的角度向员工阐明事态的起因，和表明我方的积极解决问题的态度，尤其是向有所思想动摇的员工阐明罢工或纠纷者的不合理以及不合法的地方。
（4）寻求宪兵或警察的现场保护，维持正常秩序的同时，通过执法者的威慑力，震慑有可能发生的过激行为，让谈判在平和的过程中进行。一旦有过激行为发生，执法者会及时采取相关强制措施制止事态走向恶化。
（5）及时与当地劳动局等相关部门进行沟通，通过合法合规的途径解决罢工或纠纷者不合理的诉求，因为一旦让其抢先投诉到劳动局等相关部门，将会产生被动影响，不利于最后的协商与仲裁。
（6）罢工或纠纷事件得以温和处理后，项目要有节奏的,对于那些在罢工或纠纷事件中起到恶劣作用的带头者、煽动者做出应有的处罚。情节特别恶劣的，视情况开除，绝不姑息养奸。
结论
如何加强属地化雇员管理，是推动“走出去”战略实施重要一步，利用国内先进的人力资源管理制度和办法，结合属地雇员的实际特点，有针对性地引导雇员形成自我管理意识。通过严格地选聘考核机制，留住那些有管理经验能力且忠诚于中资企业的管理型雇员，和有技术特长，能吃苦能打硬仗地技术型雇员，建立人才资源联动数据库，让区域公司统一管理和调配，使得人才资源得到共享和充分利用，使其价值得到充分体现，同时为区域公司在本土属地化管理的可持续性提供研究方向。
参考文献
胡志远. 对工程劳务分包施工队管理的思考[J]. 建筑知识:学术刊, 2013, 000(B02):P.123-123,125.
作者简介：黄李章（1989年3月），男，汉族，江西省赣州市上犹县，本科学历，单位：中电建市政建设集团北方国际工程有限公司，研究方向：安全生产（HSE）管理。单位所在省市：山西省晋中市 邮编：030600。