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摘要：薪资报酬是员工为企业工作的等额经济回报。每一位员工在应聘进入企业前最为关注的往往是相应岗位薪资的情况。可以说，薪酬的高低将直接决定员工工作的效率与热情。企业人力资源体系中薪资管理制度的完善性和健全性将直接关联到企业内所有员工的工作状态。为了保证企业能够持续稳定的得到发展，同时使全体员工保有对工作的积极性和主动性，应结合多方面因素考虑薪酬管理的制度与方式，并根据企业的实际情况不断对管理办法进行创新。
关键词：企业人力资源管理；薪酬管理体系；问题；对策
1导言
现今我国各个行业都在飞速的前行和发展，在市场经济发展迅速的社会大背景条件下，企业当中的薪酬管理在人力资源管理的重要性被无限的放大。一个企业能否吸纳高水平人才已经成为衡量自身实力的一个标准。因而，如何在新形势下做好企业内部的人力资源管理工作，切实维护好企业员工的根本权益，是目前企业的首要任务。下文针对现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策进行了分析，以供参考。
2人力资源薪酬管理主要内容及特点
2.1主要内容
薪酬管理是人力资源工作中的主要内容，薪酬管理需要结合企业的内部规划，对员工采取有效的激励措施。通常，薪酬分配会有一定的原则，并需严格遵循相关制度。薪酬管理工作主要包括人力成本的核算、岗位工作标准制定、员工绩效评价、企业薪酬制度的建立。在人力资源管理工作中，薪酬管理可以起到有效的激励作用。构建完善的薪酬管理体系可以保证员工及时得到理想的薪酬，这样就会激发员工工作的积极性和主动性。薪酬高低与员工的生活条件密切相关，理想的薪酬可以满足员工的经济需求。因此，需要开展合理的薪酬管理，这样就可以激发员工对工作的热情，使企业实现良性发展。薪酬管理具有良好的调节功能，可以促进企业的人才实现正常流动，吸引更多优秀的人才来到企业，也可以留住人才。科学合理的薪酬管理可以正确引导员工，使其能够对工作认真负责。构建完善的薪酬管理制度可以缔造良好的工作氛围，塑造企业文化。如果薪酬管理不合理，就会丧失对员工的激励作用，员工也会产生消极怠工的情绪与行为，甚至会离职。薪酬高低可以代表一个人的社会地位，这就需要合理进行薪酬分配。在富有竞争力的薪酬下，员工的主观能动性会得到进一步激发，也会进一步改善企业的工作环境，使企业具有良好的口碑。
2.2特点
现代企业人力资源管理中，薪酬管理工作的主要特点主要包括：其一，准备发放员工薪酬的周期相对较短。一般情况下，企业人力资源管理人员会在10个工作日以内准备好员工工资发放的各项相关工作，而在遇到法定节假日或周末，准备周期还将进一步缩短。其二，薪酬管理中涉及的业务部门数量众多、类型多样，除人事部门和财务部门外，企业中的后勤部门、资产管理部门等其他众多业务部门同样也需要参与到薪酬管理工作中。这也导致企业人力资源管理中，薪酬管理的各项信息数据量庞大、数据来源及其结构复杂，在一定程度上增加了企业薪酬管理的难度。
3现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题
3.1薪酬管理理念相对落后
在国家政策的影响下，我国企业在发展过程中，针对人力资源管理工作，还依旧应用以往的管理手段，一些先进的管理理念并没有切实的落实到具体工作中，致使人力资源管理效率长期得不到提升，其自身的管理作用以及价值无法发挥到最大。并且，在人力资源管理过程中，企业在资金以及人力等方面的投入相对较小，内部环境在发生改变的情况下，原有的管理手段以及理念根本无法满足当前的管理需求。同时，在组成结构层面，企业也具有较强的复杂性。这些问题的存在，也使得管理工作存在脱节的情况，大大影响了管理的成效性。但是，总体来看，这些问题的干扰，都会对薪酬管理工作的进行产生阻碍。所以，企业一定要强化重视，加大改革的力度，保证能够满足新时期发展需求。
3.2薪酬管理模式陈旧单一
现代企业内部的薪酬管理模式也应该和其他行业一样与时俱进。当前阶段，我国大部分企业在薪酬管理中都以报酬模式作为主要的体系构成元素。而这对于企业中员工福利的个性化设定和与员工工作效率直接挂钩的部分关联性不足，进而导致了员工的薪酬待遇体系中可扩展的空间和灵活性严重不足。相关薪酬奖励办法的设定并未充分遵循多劳多得，少劳少得的基本原则。站在员工的角度来看，他们为企业付出的劳动量和实际所收获到的薪资报酬不成正比，这必然会影响其工作的积极性。此外，在薪资报酬发放的过程中也缺乏针对员工工作内容与岗位而采取的调整和区分措施，导致了所有员工所享受到的福利和待遇形式基本相同且种类单一。
3.3薪酬激励机制的激励效用不足
企业缺乏薪酬激励的相关机制，也是薪酬管理过程中面临的主要问题。因为在薪酬分配的过程中，许多企业存在着平均主义和按资排辈的现象，这与企业的公平发展和员工自身发展的整体方向存在着差异，这不能高效的促进员工自身能力和效益的提升，激励作用存在着明显的不足，员工的工作积极性大打折扣。此外，企业对于非经济性薪酬激励方面的重视程度不高，良好的工作环境、人际关系的优质、上级的鼓励和认可、体贴的员工关怀、光明的职业发展前景等因素的激励作用具有更强的持久性。
3.4职工福利待遇不完善，薪酬体系单一
虽然我国已经从计划经济体制迈向市场经济体制，但许多企业在发展的过程中依然延续计划经济体制的方法、理念和模式，导致员工的福利待遇不够灵活，沿袭计划经济体制的规定，比如，员工的医疗保险、住房补贴、加班补贴等内容缺乏弹性，不够人性化。由于薪酬体系比较单一，员工的报酬并未能充分体现出多劳多得的分配原则，因此无法进一步激发员工工作的积极性和主动性。企业在确定薪酬时，没有考虑到员工的知识、技术等方面，也没有具体根据岗位职责和工作性质采取多元化报酬方式。由于薪酬制度单一，薪酬结构不够多样化，大多数员工工作是静态化，因此，薪酬的激励作用体现得十分不明显。
3.5薪酬结构缺乏合理性
对于企业来发展现状分析来说，员工的薪酬通常是由工龄工资、基本工资等共同组成的。其中，对于员工的工资而言，基本占据的比例相对较大，是员工工资的关键部分。并且，对于一些企业的员工来说，其基础工资相对较低，工龄工资的增幅也不能够在一定程度上对员工工资整体水平产生影响。所以，在企业的发展过程中，很多员工都希望能够升职，通过职务的晋升来对自身的工资水平进行提高。同时，由于与各个地区经济发展的不同，企业对于员工的津贴以及福利也存在着很大差异，同一地区，不同部门之间的福利等都具有较强的不均衡性。而这一情况的存在，也使得我国企业的薪酬结构存在不合理的情况，很大程度上阻碍了薪酬管理效率以及水平的提高。
3.6人才配置不科学
综合对企业人力资源管理中的薪酬管理现状分析，在人才配置层面，也存在着很多的问题，具体表现为人才能力与岗位需求缺乏适应性，人才不能够满足当前的市场需求。通过对以往企业用人机制分析，领导意愿是影响人才配置的主观因素，特别是在重要的岗位上，人才大多是由领导直接指派的，并没有依照岗位的需求，有效的对人才进行配置和规划，使得岗位与人才经常不匹配。并且，由于企业各个员工的综合素质存在着一定差异性，所以在部分岗位中，很多员工的能力相对较低，不能够设置自身岗位工作，从而在一定程度上对企业的工作效率产生了影响。此外，一些人员在工作过程中，还经常会受到不合理用人机制的影响，导致不能够将自身的价值发挥出来，进而使得企业出现了人力资源浪费的情况，大大阻碍了薪酬管理工作的进行和开展。
4企业人力资源管理中薪酬管理体系控制措施分析
4.1强化对薪酬管理理念的革新
在企业人力资源管理中，面对当前存在的薪酬管理问题，为了能够有效的进行规避和解决，那么还应该强化对薪酬管理理念的革新，能够依照当前市场经济的发展形势，加大改革力度，从多个层面进行分析和着手，有效的对自身组织结构进行优化和调整，以确保能够不断的对自身发展实力进行增强。同时，在薪酬管理工作进行阶段，企业领导给予该工作一定的重视，能够带领薪酬管理人员转变自身的观念，可以秉承着以人为本的原则，合理地对薪酬管理实效性进行增强。此外，在具体的薪酬管理工作开展过程中，还应该帮助人力资源管理部门的相关管理人员树立正确工作理念，能够为职工服务作为主要的工作原则，并且对原有的思维模式进行打破，能够以全新的管理手段来对企业薪酬管理工作进行开展。
4.2强化对薪酬分配体系的构建和完善
近年来，由于市场经济发展速度的不断加快，企业要想不断的对自身核心竞争力进行提升，那么就一定要强化对薪酬分配体系的构建，不断的对体系进行完善，保证其具有一定的科学性。因而，在实际的工作阶段，一方面，应该强化对企业绩效考核体系的建立，能够充分的结合自身发展现状，有效的对绩效考核机制进行健全，可以对相关考核指标进行明确。在考核工作进行阶段，需要综合考量企业员工的自身实际价值，然后与市场同类型的水平进行对比分析，并以此为依据，有效的对员工工作热情以及积极性进行增强[7]。另一方面，应该科学的对按劳分配薪酬分配机制进行落实，通过这样的手段，能够保证员工的付出与回报成正比，以便可以最大程度的满足员工的心理诉求。此外，应该保证薪酬与聘用有效的结合在一起，摒弃以往"铁饭碗"的思想，能够切实的做到岗位变则薪酬变，能够将岗位作为薪酬兑现的主要依据，并以此来对工作人员的工作主动性进行增强，有效的提升工作效率，确保薪酬管理的质量。
4.3提高薪酬管理的竞争力，完善绩效考核制度
企业在不断发展的过程中，人力资源薪酬管理工作也需要不断变化，符合企业发展的战略，真正提高员工对工作的积极性。企业要提供具有竞争力的薪酬，保证员工能够得到公平公正的竞争。要合理进行薪酬分配，对内部岗位进行有效分析和评价，了解岗位的职责，分析岗位的重要性和复杂性，相关人员需要承担的责任，以及岗位对于工作人员提出的要求。要细化岗位的价值，对岗位进行综合评估，这样才能保证评估更加合理公正。要不断完善竞争机制，完善相应地激励措施，使员工能够得到晋升和培训的机会。要根据员工的表现对其进行奖励，这样不仅可以提高员工工作的主动性，还可以使其不断进步和成长，同时可以吸引更多优秀人员来到企业，留住员工。要构建完善的员工结构，使工作效率和工作质量得到进一步提升。要保证绩效考核公正公平，就要完善绩效考核体系。首先，要对员工的业绩进行准确评估与考核。其次，要保证薪资范围合理，使薪酬管理能够真正激发员工的工作热情。最后，要明确薪酬与绩效之间的关系，保证工资水平和绩效标准平衡。管理人员需要明确绩效考核标准，结合岗位所要求的技能开展合理的薪酬管理。
4.4实行独立化的薪酬管理方式
鉴于现阶段我国市场经济环境较为复杂，多数企业在资金运转和内部成本控制等方面都存在一定的问题，而相关的薪酬管理方面也容易受到直接影响。为了改善这种状况，应将企业的薪酬管理制度充分独立化并将其与员工的工作岗位及岗位所对应的工作内容进行充分的匹配和统计。结合现代化的管理思想和模块化的薪酬管理方式不断推陈出新，结合以往实践的经验和员工的反馈对独立化的薪酬管理制度进一步完善和健全。让员工能够切实的得到物质报酬的激励，并在实际的工作中保有较高的工作热情。
4.5制定公平性和竞争力的薪酬机制
企业建立薪酬体系是最直接、最有效提高员工工作积极性的重要方法。在现阶段的企业薪酬激励中，企业员工必须要充分地发挥自身的潜力，突出自己的优点。在现阶段的企业内部管理工作中，要将员工的薪酬拉开差距。第一，必须要详细分析员工所在岗位，还要进行科学的评价，从根本上解决薪酬公平的问题；在市场竞争中，企业还要具备强有力的薪酬竞争力，要与同行业的市场平均薪酬进行对比，确保企业的薪资在现阶段市场上的良性竞争力，能够很好地吸引企业员工。
4.6采取稳定的薪酬模式，提高员工的安全感
可以结合企业的实际情况和员工的工龄，采取稳定的薪酬模式。这种薪酬管理模式与员工的绩效关系不大，可以保证员工的收入稳定。稳定的薪酬模式通常会有较高的福利待遇，相比之下奖金的比例较小，企业要结合实际情况和员工的薪资比例进行发放。这种稳定的薪酬模式有助于留住人才，但相对的激励作用有限，企业需要结合实际情况而定。
4.7加大对用人机制的优化力度
企业在对人员进行配置的过程中，应该积极的对以往的陈旧管理模式进行改变，能够形成一个用人的新理念，保证人才配置具有较强的合理性以及有序性。通过实践分析得知，要想有效的对用人机制科学性进行提升。首先，合理的对聘用制进行制定，即行政领导部门以及部门领导可以采用签订合同的形式，对岗位责任以及目标进行明确，赋予部门领导选择员工的权利，以便在人才配置的过程中，能够达到人才与岗位相匹配的效果。其次，应该对岗位的需求进行明确，了解岗位对人才的需求，包括：技能以及知识、经验等，以确保可以为人才配置提供相对精准的数据。此外，建立完善的技术人员聘用制。企业应该对技术能力要求较高的岗位，采取招聘的手段，聘请专业水平较高的技术人员，以确保能够与岗位的需求相适应，从而让人才配置更加科学且合理。最后，强化人才的后续培养计划、增强企业人才后备力量。企业应有针对性培养出一批综合素质强的后备人才，这对于企业的发展能够产生积极的作用。
4.8有效对薪酬结构进行优化
在企业发展中，薪酬是员工的主要资金来源，同时也是调动员工工作主动性的主要手段。所以，为了能够有效的对薪酬管理水平进行提升，保证工作开展的更加顺利。在实际的工作进行期间，应该有效的构建薪酬结构，并确保其科学性，强化落实。一方面，在工作期间，企业应该强化工龄工资与基础工资的比例，同时保证津贴能够对各个地区生活水平的差异性进行弥补。另一方面，企业应该有效的对部门之间的差异性进行缩短，保证企业中工作量相同并且岗位较为相似的员工工资可以具有较强的平衡性。此外，国家在发展阶段，需要适当的出台相关法律法规，有效的对企业员工薪酬进行规范，除了工资之外，应该适当的减少福利津贴等发放随意性的问题，保证薪酬管理工作的开展能够更加严格合理，有效规避各类管理问题的出现。
5结束语
总之，在企业人力资源管理工作中，需要高度重视薪酬管理，要进一步完善薪酬制度，使薪酬管理工作能够发挥出有效地激励作用，并对员工进行有效约束，这样才能真正留住人才。企业要提供具有竞争力的薪酬，吸引更多的优秀人才来到企业。要制定有效地激励手段，激发员工工作的积极性和主动性，促进企业实现可持续发展。
参考文献：
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