摘要：精准评价国有企业的经营者价值，是充分调动企业经营者干事创业热情的基础，是增强国有企业活力的核心。笔者通过对国有企业薪酬激励政策的观察思考，讨论优化国有企业绩效评价和激励的重要意义。
关键词：绩效评价 激励政策 高质量发展
2020年是全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年，也是本轮深化国企改革关键性节点之年。在当前我国经济由高速增长转向高质量发展的进程中，作为国民经济中坚力量的国有企业，面临着国内外形势发生深刻复杂变化、经济下行压力加大、风险挑战增多的新局面、新形势。2018年5月，国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》[]，标志国企薪酬新一轮改革序幕拉开，也意味着国企改革正朝着市场化方向进一步接轨。中央企业及各地均相继出台了国有企业绩效评价与激励政策的改革措施，如《中央企业负责人经营业绩考核办法》[]、地方《省属企业负责人经营业绩考核与薪酬核定办法》[]等，为国有大型集团企业制订绩效评价与激励细则指明了方向。本文管中窥豹，尝试对国有企业绩效评价与激励政策进行研读，从而为国有企业绩效考核与经营者激励机制建设提供借鉴。
一、国有企业分类管理重大变化、功能界定更趋清晰精细
国有企业改革实践告诉我们，分类改革是国资国企各项改革的前提和基础。2015年《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》[]中将国有企业分为商业类、公益类两大类，2018年《关于改革国有企业工资决定机制的意见》中将国有企业分为商业一类、商业二类、公益类、金融类、文化类五大类，划分方法发生了明显变化。金融类、文化类由于其管控特点有别于其他企业而单列，商业类国企则细分为一类、二类，主业处于充分竞争行业和领域的属于商业一类,主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业属于商业二类。在这样的分类基础上，后续出台的《中央企业负责人经营业绩考核办法》对各类型国有企业的绩效评价提出了非常鲜明的意见，充分体现了各类企业的特点。例如商业类国有企业中，一类企业以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资本保值增值为导向，重点考核企业经济效益、资本回报水平和市场竞争能力；二类企业主要考核重大专项任务完成情况，同时可以适度调整经济效益指标和国有资本保值增值率指标考核权重。
国有企业类型的梳理与再划分，背后是多年来国企改革领域在实践中逐步形成的对国有企业特点规律的认识，主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业具备突出的“市场”特征，其考核评价体系与激励机制也与其分类属性相匹配，充分反映充分竞争行业不确定性高、竞争激烈、以效益效率为核心的特点。
二、国企工资“一适应、两挂钩” 决定机制改革目标更明确
党的十九大报告明确提出，要坚持按劳分配原则，完善按要素分配的体制机制，促进收入分配更合理、更有序。《关于改革国有企业工资决定机制的意见》提出要“建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性。”这是落实党中央有关决策部署的具体举措，目的是进一步建立健全灵活、高效的国有企业经营机制，推动国有企业全面提升发展质量和效率。这也意味着经济效益和劳动生产率将成为决定国企工资的两个重要因素，这不仅是竞争类国有企业工资总额、工资水平确定的重要因素，也成为影响国有企业经营负责人薪酬水平的重要因素，从而推动经营团队主动控编增效，从企业经营实际需求出发考虑人员配置。改革的最终目标是把国有企业变成市场的主体，通过建立更加符合市场规则的薪酬体系来不断激发企业经营管理者和广大员工的积极性，更好地参与市场的竞争，更好地发挥国有的资源优势，做大做强，发挥后国有企业在国有经济中的重要作用。
三、对国有企业领导人员优化绩效评价与激励的要求更高
实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配方法是增强国有企业竞争力的重要指挥棒，特别是对竞争类企业而言。没有科学的评价和绩效激励，会让国有企业失去先发优势，甚至会将先发优势变成发展的掣肘，进而影响进一步做大做强做优。建立科学的绩效评价和激励机制是未来国企改革的重要任务。[]认真剖析在充分竞争行业中取得重大成功的国有企业的案例，不难发现建立实现与绩效相挂钩的差异化薪酬分配方法是这些企业能够实现快速发展重要支撑。优化绩效评价与激励是未来国有企业改革的重要内容，很多工作也已经有了有效的推动。
一是建立与选任方式相匹配的绩效评价与激励机制。按照差异化薪酬分配办法，市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬协商机制，由董事会按照市场薪酬水平与职业经理人业绩目标协商确定薪酬，报国资委备案。组织行政任命、有行政身份的企业负责人，根据企业类型薪酬标准有所差异，公益类[]、特定功能类[]央企负责人，其薪酬参考国家相应级别的公务员薪酬和国企的实际情况综合考量后决定；商业竞争类[]央企负责人，其薪酬参照市场标准，并略低于市场。而市场选聘的和竞争性央企的高管薪酬则按照市场化标准，主要根据企业效益增长情况决定。通过职业经理人的方式优化国有企业的绩效评价与激励在一些国有企业已经进行的有效的尝试，后续还需要在不断总结经验的基础上进行优化和完善。
二是建立与企业功能性质相适应的绩效评价与激励机制。以浙江省国资委为例，根据企业功能或行业特点，经批准可适当调整基本年薪和绩效年薪的比例。对竞争类企业来说，降低基本年薪比例、提高绩效年薪比例，实际上降低了旱涝保收的稳定收入占比，将企业经营者个人收益与企业效益更加紧密捆绑，更有利于反映企业“不进则退”的市场竞争特点，也更有利于激发企业经营者的进取心与积极性。从实际的执行情况来看，这样的改革对于把竞争类企业更好地推向市场发挥了重要的作用。
三是建立与经营业绩相挂钩的绩效评价与激励机制。竞争类企业必须以创造经济效益、提升市场竞争力为主要目标，企业经济效益始终是决定工资分配的核心因素。《意见》允许符合条件企业特别是主业处于充分竞争行业和领域的企业工资总额增长与经济效益增长同步，“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的机制将进一步健全。只有建立了相对成熟的与经营业绩相挂钩的绩效评价与激励机制，才能充分处于充分竞争行业的企业更好地与市场接轨，在积极的市场竞争中更好地激发改革发展的主观能动性。
三、结语
经过“十三五”的改革和发展，国有企业在国民经济中的支柱地位更加凸显，展望“十四五”，国有企业的发展会面临更多的机遇与挑战，更加需要健全配套激励机制，以激发创新创造动力。相信通过对业绩效评价与经营者激励机制再创新、再优化，进一步增强竞争类企业内在活力和市场竞争力，一定能够以动力变革、效率变革更好地推进国有资本做大做优做强。
【参考文献】
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4.[170] 国务院国有资产监督管理委员会. 关于国有企业功能界定与分类的指导意见. 2015-12-29.
5.白彦平.国有企业负责人薪酬制度存在的问题与改革策略研究[J].领导科学,2019,(04):116-119.
6.公益类企业指以提供公共产品和服务为主要目的，实现社会效益最大化的企业，例中储粮等。
7. 特定功能类企业指以服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行为主要目标，实现社会效益和经济效益统一的企业，即石油、石化、电力、通讯等领域的中央管理企业。
8. 商业竞争类企业指以经济效益为主要目标，兼顾社会效益的企业，例中粮集团、华侨城集团等。
作者简介：丁建国（1975年10月 ）、男，籍贯（浙江省德清市）、现任浙商中拓集团股份有限公司（党委副书记、副董事长、纪委书记、工会主席）职务、职称（政工师）、学位（硕士）、研究方向（现代企业管理、人力资源管理）。