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摘要：当前，作为企业价值创造的主体部分，企业员工的胜任力水平对于企业战略目标的实现起着重要的作用。员工培训是提升员工素质、掌握前沿技能、增强企业凝聚力的重要环节之一，日益受到管理者的重视。然而，员工参与培训的积极性不高、培训方向不明确，成为制约培训有效性的因素。只有做好前期的调研和准备工作，从根本上完善培训体系，才能真正明确员工的需求，真正带动其参训的积极性。因此，培训需求分析作为开展培训的首要环节，在前期调研分析和培训规划的制定中扮演着重要角色，是管理者不可忽视的重要依据。
关键词：培训需求；企业员工参训积极性；影响；控制策略
1导言
在全球一体化趋势日渐明显以及市场经济水平不断提升下，我国企业对于人力资源管理工作的重视程度愈加提升。作为企业人力资源的关键构成部分，员工培训工作不但员工提升机能、创新技术、充实知识的关键途径，还是员工充分认知企业，更新与统一思想，全身心投入至企业的最佳捷径。所以，企业应在员工培训方面加大投入力度，强化自身的人力资源队伍，以此来提升市场竞争力。鉴于此，文章重点针对培训需求分析对于企业员工参训积极性的影响及控制措施进行了分析，以供参考。
2培训需求分析的必要性
2.1目的
通过培训需求分析，企业管理者可以有效认识到组织存在的问题，及时发现组织成员存在的知识、能力和技能等方面的差距，从而为获得培训决策的制定创造条件。培训需求分析的目的主要有两个，分别为确认差距和确认成本。
第一，确认差距。确认差距是培训需求分析的基本目的，即确认现有状况和理想状况之间的差距。确认差距的三步骤分别是：第一，确定理想的知识、技能、组织模式；第二，分析现有的知识、技能、组织模式等；第三，找出理想和现实的差距。为了确认分析的有效性，这三个环节应独立进行。差距的确认有利于具体化绩效培训的目标，更好地进行培训方案设计。在绩效分析的过程中，分析者可能会受到多种挑战。例如，考虑因素过多而造成各种因素互相冲突，影响分析结果的全面性。此时分析者应分清主次，权衡利弊。第二，确认成本。确认成本是培训分析的另一重要目的。在差距已经确认的情况下，组织中存在的问题充分暴露，此时需要考虑培训的有效性和经济性。在确认成本的过程中，培训主管人员应比较不进行培训的损失和培训的成本。若损失大于成本，则证明培训是必须的，此时方案更加容易获得上级的支持。
2.2重要性
首先，员工需求不是一成不变的，而是随着客观环境和自身条件的变化时刻发生变动。因此，培训需求分析基于充分深入员工的调研，可以较好地洞察员工的个性化需求，从而及时制定动态的培训方案，更好地适应企业的发展需要。其次，培训需求分析通过问卷调查、访谈等形式，了解员工现有的技能水平与未来目标的差距、员工对企业的满意度，并能够直观地了解到员工的需要和想法，确定入手的培训方向，增强培训的针对性，提高培训效率。最后，随着互联网和大数据技术的成熟，企业可以实时地对员工提交的各项数据进行统计分析，并建立企业自有的需求分析评估系统，运用大数据手段筛选出对企业有参考价值的需求信息，保证了培训政策制定的科学性。
3培训需求分析对于企业员工参训积极性的影响
3.1指导性和前瞻性不强
不能充分结合企业的中长期发展战略目标开展培训工作，促使企业员工掌握和具备当前和未来各个时期的岗位技能和业务知识。培训需求应从企业发展战略的高度对培训需求进行分析，使培训内容能更好地适应企业战略和环境的变化。但在实际工作中，往往缺乏对企业发展战略高度的理解和把握，培训的针对性不是很强。
3.2培训对象层次不清，形式过于单一
由于认识不足或节约成本等，企业培训常是聚集所有员工统一、混合进行的，俗称“千班一案”，缺少具体知识能力的目标对象层次体系，对于不同层次、职务、岗位的员工的日常工作所需的技能及所解决的问题，都缺乏详细的调查和科学的证明。除此之外，培训方式仍然以课堂讲授为主，将培训与理论合二为一，只注重知识填充，忽略技能与实践的结合，这种老套的培训方式不仅让受训者苦不堪言，也未能让培训项目达到预期效果。
3.3缺乏有效的培训反馈与评估机制
企业对员工进行培训的目的是学以致用，提升员工的工作效能。但就现今大部分企业的员工培训而言，对于培训课程数量过于重视，培训大多流于形式，忽视培训成果的转化，导致培训同生产服务、考核反馈均脱节，对培训目标的达成有所妨碍。导致此问题的原因在于管理者未给予反馈与评估机制以重视，以及缺乏专业性的培训评估人才。
4相关控制措施及建议分析
4.1加强培训需求分析体系的建设
在培训开始前，运用大数据手段，充分做好需求内容的收集分析工作，并根据员工的能力、性格等不同因素进行分类，制定更为个性化的培训方案；在培训过程中实时观察员工接受培训信息的效果，并根据员工状态及时作出调整；在培训完成后及时接受员工反馈，并建立完善的培训效果评估体系，便于根据培训效果进行针对性改善。在培训时间的安排上，应该综合考虑员工个人时间安排与生产的淡旺季等因素，保证培训的开展不会影响到正常的生活与工作进程。
4.2多角度出击，提高培训效果转化率
第一，要尽可能降低员工流失率。这与企业内部各部门的支持与企业氛围的建立密切相关。管理者要给予受训员工关心与帮助，乐于分享自身的工作经验，给予员工最大的支持与鼓励；同事之间要沟通交流、互相学习，共同进步；企业内部要营造和谐温馨的氛围，让员工有归属感和成就感，其责任感和使命感也就应运而生了。第二，将其与员工职业生涯管理相结合。员工经过培训后在各方面均有所收益、提升，给员工适应更复杂的工作奠定了良好的地基。适当的晋升与提拔可以使员工工作动力增强，提高培训效果的转化率。第三，注重工作的再设计。企业发展阶段不同，要及时地针对不同岗位进行工作再设计，与之相应的要将培训的内容进行再设计。使得员工在培训期间所学能够顺利应用到实际工作中去，真正做到学以致用、知行合一，在提升工作效率与工作质量的同时使培训效果得以体现。第四，增强员工的自我管理。一个好的管理者的工作往往是张弛有度的。一味地加强管理未必能收获想要的结果，在培训项目实施之后，企业要学会给员工留有独立思考、消化以及发挥的空间，这也许还会增强员工的创新创造能力，为企业的发展注入新的活力。
4.3推进企业文化渗透，实现思想转变
企业应当加强自身的文化建设，帮助员工更好地把工作动力从单纯的利益驱动转化为实现人生的目标和价值。同时增强员工对于企业的认同感和归属感，站在企业长远发展的角度看待问题，学会运用培训所得帮助管理者解决企业发展瓶颈问题，增强企业的凝聚力，实现员工利己思想的转变。
4.4建立健全培训的反馈与评估机制
对培训效果实施评估能够有效检验培训效果。不管何种类型的培训均离不开效果评估环节，否则会导致培训形式化，无法发挥任何效能。为此，企业应构建一套具备有效性与科学性的评估机制。可通过诸如面谈、知识与技能考核、问卷调查等多样化途径来对培训效果进行评估，再进一步分析评估结果，对相应的培训项目、内容以及实施方法等做出合理改进与优化，从而充分保障培训目的的达成。此外，通过建立现代化的激励机制同样可促进培训效果显著提升。将培训结果同员工的薪酬、福利以及职位晋升建立起联系，如此能够充分提升企业员工参与培训的积极性，进而提升培训效能。
5结束语
总之，培训需求分析可以有效解决员工参与培训积极度不够高的问题。企业管理者应当加强前期的调研，深入员工内部，完善培训方案的制定体系与后期评估，从而做到及时优化，提高培训的针对性，调动员工积极性和主观能动性，从根本上实现培训环节应有的价值。
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