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摘要：当前，国有企业比较重视完善市场竞争机制和产权激励机制，但是其内部管理体系建设以及核心能力培育往往跟不上市场经济发展的要求，影响企业的创新发展。尤其是在人力资源培训的战略性、系统性、可持续性上存在一些问题，阻碍了国有企业人力资源价值顺利转化为组织绩效和利益。应高度重视人力资源培训管理在国有企业创新发展中的作用，促进员工与企业共同发展。
关键词：国有企业；人力资源；培训管理；创新策略
1导言
国有企业运行管理期间，搞好人才队伍建设有利于推动长期发展，新时代背景下经济水平显著提升，国企人力资源管理工作难度也随之提高，要求工作人员必须要具备更高的职业道德素养与专业能力。为此，国企人力资源管理部门应加强创新，提高市场竞争力，为今后企业的发展明确方向。
2国企人力资源管理中存在的的问题
2.1管理理念相对传统
国有企业的管理人员在工作过程中过于关注自我，很容易形成决策权力集中这一问题，企业内部员工主体性并没有得到体现，从而抑制员工工作的主动性，具体表现在以下几个方面：第一，管理人员过于谨慎，为了规避管理风险会采用传统的管理模式；第二，国有企业内部依然存在政企分开问题，受传统管理观念的影响这种传统理念没有完全去除；第三，国有企业内部管理者缺乏对人力资源管理工作的准确认知，将相关工作归结到战略范畴，导致人力资源管理和国企发展实际情况分离。
2.2培训体系不完善
培训体系包括培训规范、培训师资力量、培训课程安排、培训组织机构和培训质量管理等内容，是一个系统规划。目前，仍有部分国有企业没有意识到培训体系规划的重要性，在开展培训工作的时候没有制定有效的培训管理制度。一是一些国有企业缺乏科学有效的培训体系建设，很多培训都是着眼于解决眼前问题，而没有用长远眼光来看待并制定合理的培训规划，也没有制定相应的规范条例。导致培训缺乏规范性和系统性。二是在培训结束后，缺乏相对完善健全的考核制度，会让员工丧失对自己学习能力的基本判断，同时也没有让他们产生一定的竞争意识，而是盲目地跟着培训“随大流”，最终并不会有太大收获，违背了培训工作的初衷。
2.3企业的人力资源培训制度缺乏有效的激励机制
企业对员工进行能力培训的过程中，员工也必须保持积极努力的态度，促使相关培训工作的质量得到保证。但是在实际操作的过程中，企业对相关的培训制度缺乏有效的激励机制，导致员工在接受培训过程中，缺乏积极有效的心态，使得培训工作的质量存在制度性矛盾。这些问题一方面是企业的培训评价体系不健全引发的问题；另一方面企业想要调动职员的工作积极性，就必须对其工作的发展愿景进行投入，使职员的积极性得到有效提升。
2.4培训针对性不足
企业在培训过程中，需要将企业思想文化、知识技能、工作能力、工作操作等方面融合进实际培训任务，但是相当一部分国有企业并没有充分考虑，培训内容刻板，培训方式枯燥乏味，导致培训的最终结果趋于形式化，培训内容与市场、企业未来发展等方面的需求不匹配。有的企业制定培训计划时没有充分考虑企业自身特点，没有充分了解员工的培训需求以及他们的个体差异，进而没有有针对性地制定分层分类培训计划，也会导致培训效果大打折扣。
3创新国有企业人力资源培训管有效途径
3.1在人力资源培训过程中，坚持人本管理的理念
人本管理理念即在培训管理过程中，相关体系和制度的建立，必须以人的需求和能力提升作为根本的参考依据，促使相关培训工作的不断优化，使人的能力和发展愿景得到提升和实现。对此企业在构建培训体系的过程中，需要对不同岗位的工作内容和重点进行详细调查和分析，保证培训内容适应个人发展的需要，是职工在培训工作中保持较高的积极性，真正地掌握更多的岗位技巧和工作理念，促使人在工作中表现出更高的才干和能动性。
3.2因人而异制定培训计划
国有企业员工人数众多，工作经验、工作能力、学历等方面差异很大，要想对每个人都进行有效培训，必须先对员工进行分类分层，调查员工的提升需求，针对不同层级和不同需求的员工分类制定培训计划。对于中高层管理者，应该重点围绕决策管理、宏观调控手段等方面进行培训，学习现代金融贸易、现代企业管理、现代信息科技和相关法律法规等。对于有发展潜力的中青年管理骨干，应到高等院校进修培训，全方位提升能力素质，为企业未来发展储备人力资源。对于专业技术人才，主要是进行技能的更新换代，努力打牢技术基础，把握现代技术产业的发展趋势。对于普通员工来说，应紧密结合其所在的岗位和从事的工种加强技能培训，同时提高其自我学习能力。
3.3创新人力资源培训
第一，创新培训模式。国有企业人力资源管理工作中，职工培训是必不可少的环节之一，可开发职工潜力。期间需要改变培训模式，按照国企的发展方向开展导向型培训，采取分层培训模式，将原本的集中有形培训细分为无形、远程培训。例如金融银行在人力资源培训时可以安排一些业务骨干到当地的企业集团中，作为实践培训讲师传授生产经营经验。另外，也可以按照实际业务需求聘请金融专家，到国有企业中展开专业讲座，分析当前市场中的国际金融趋势，体现人才培训专业性，从金融理财信息咨询、外语与金融资产评估等专业角度着手完成人才的培养。
第二，发挥系统资源优势扩大培训范围。首先，现如今互联网已经成为国有企业运行不可缺少的工具，通过信息技术与多媒体设备，可以拓展职工培训渠道，展开在线职工培训，在国有企业的网站中上传培训的视频，扩大职工培训范围。其次，在国企内部构建培训基地，采用联合办学不断提高所有工作岗位、专业技能培训能力，以此来培训国有企业的中高层人才以及技术骨干。再次，国有企业中的技术骨干员工可以到其他先进企业、国外进行培训，积累成功经验，完善人力资源管理模式，发挥骨干职工的优势推动国企发展。最后，定期组织所有职工的业余培训，利用业务时间观看培训视频，充分发挥系统资源优势，加强人力资源培训效果。
第三，构建系统的培训机制。国有企业在制定培训方案时，要以年度为单位，并且每三个月组织一次检查，六个月进行一次总结，年末要在企业内展开全面评比，使培训工作逐渐体现出系统化特点，加强培训行为的规范性。另外，为了保证所有新入职员工高效掌握专业技能，应该完善国有企业内部职工的待遇，将岗前培训作为福利之一，在正式参加工作之前了解国有企业情况，调动职工工作积极性，为企业的发展做出贡献。
3.4重视培训结果评估
以往的国有企业培训工作由于很大一部分涉及到个人岗位晋升以及薪资评定，所以对培训结果的评估往往流于形式，而不是针对个人的真实评价。随着我国市场经济的发展，这种形式化的培训已不符合发展的要求。随着培训层次多极化、人员多元化、专业多样化，培训效果评估这一环节越来越重要。要制定科学合理的培训效果评估标准，并在相关部门的监督下严格执行，必要时可以请第三方进行评估。要有效运用评估效果，从中发现员工整体和个人存在的问题和短板，据此对培训形式和内容进行不断调整和优化。
3.5提升人员技能开发和能力培养工作
国有企业需要构建规范化培训开机制，结合员工基本特征制订相关培训计划，丰富员工基础知识，注重提升员工基本能力，主要内容时，为员工提供实用培训主题活动内容，做好质量管理培训工作，针对项目和营销进行培训，注重提升人员专业技术能力，做好反馈和交流工作。此项内容对于国有企业培训工作十分重要，培训需要结合国有企业内部情况进行，做好分享工作，针对培训内容及时发聩和总结，为后续培训工作顺利进行提供有利条件。
4结束语
总之，创新人力资源管理对于国有企业而言，有利于提高职工专业水平，积极参与企业工作，深入开发职工潜力，解决工作中遇到的问题，构建专业性强的人才队伍。此外，跟随市场经济发展趋势，完善国企管理方案，满足新市场环境对国企要求，为我国社会经济发展提供动力
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