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摘要：随着经济全球化进程加速，国有企业独占市场的局面已不复存在。企业间的竞争涉及技术、科研、市场占有率等多方面，但所有竞争归根到底是“人”的竞争，国有企业要想在竞争中取胜，就必须在“人”上下功夫。积极探寻新的人力资源管理模式，力争适应新形势、新环境的需要。鉴于此，文章结合笔者多年工作经验，对新时期下国有企业人力资源工作刍议提出了一些建议，仅供参考。
关键词：新时期下；国有企业；人力资源工作；方法
引言
加强人力资源的开发与管理，是国有企业实现可持续发展的重要途径。作为企业的人力资源工作者必须充分认识到自身工作对企业未来发展的重要作用，要不断学习和借鉴先进的人力资源管理理念，并结合企业自身的实际情况加以实践。促使国有企业的人力资源开发管理工作迈向更高水平，实现国有企业的可持续发展战略目标，从而促进我国社会主义市场经济的健康、稳定发展。
1、加强新时期下国有企业人力资源工作的重要意义
人才是企业提升核心竞争力的关键因素之一。企业通过提高人力资源管理水平，让人才脱颖而出，使企业在市场竞争中始终保持人才优势，促进企业管理创新、制度创新、技术创新，保持发展活力，提高核心竞争力，实现可持续发展的目标。所以，我们需要健全人力资源管理机制，让人力资源在企业内部市场配置中达到优化组合；健全人力资源开发利用机制，激发人力资源活力，尽心尽力为企业服务；健全符合人才成长规律的激励约束机制，实现人才成长与企业持续发展的有机结合；健全人力资源管理与企业管理融合等。
2、国有企业人力资源管理工作中存在的主要问题
2.1薪酬激励机制不完善
目前，大部分国有企业的薪酬体系仍沿用岗位（技）工资制度，薪酬激励主要体现在绩效奖金上，激励手段和方式较为单一，不易激发员工的工作热情。此外，部分企业绩效考评体制不健全，考核指标缺乏针对性、实用性，导致绩效考核结果难以拉开差距，依然存在大锅饭、平均主义现象，易挫伤员工的积极性。另一方面，国有企业总体薪资水平远低于同行业的民营、外资企业，对求职者的吸引力不够，较难招到高技术（能）人才，也易出现优秀员工流失的情况。
2.2考核指标设置不合理
任何一项工作开展之前都需制定相应目标、落实方案等，绩效考核工作也是如此。绩效考核目标将直接影响绩效考核结果。因而，国有企业要合理制定每项考核指标及考核内容，以保证绩效考核工作顺利开展。国有企业在制定绩效考核目标时，要依据企业发展战略、企业发展目标、各岗位职责合理制定绩效考核目标。现阶段，我国部分国有企业在制定绩效考核目标时，未对以上因素进行探析导致绩效考核目标不合理。如：国有企业将工作量作为绩效考核指标，未重视工作质量，因此部分工作人员虽完成了自己的工作，但是不能保证自己的工作质量，这对企业的长远发展不利。
2.3人力资源管理过程缺乏沟通
对于国有企业来说，人力资源管理有个重要的问题，就是没有建立与员工联系的桥梁，考核信息的真实性值得商榷，另外，国有企业也没有合理利用好考核的结果。值得我们注意的是，很多的中小企业都清醒地认识到如果想要成功的实施考核体系，考核过程中与员工的沟通和合理利用考核结果是尤为重要的两点。但是，在清楚认识到的同时，我们看到的却是大多数企业均存在长久以来沟通不良的通病，沟通过程过于简单、随意、应付，沟通的主体混乱，缺乏沟通技巧等问题时有发生。这将直接导致员工对绩效考核的反抗情绪，也会影响成功完成绩效考核的计划。
3、国有企业人力资源工作管理对策
3.1建立科学考评体系，优化薪酬激励体制
一是进一步完善绩效考核标准。
在调研、广泛听取意见的基础上，针对不同岗位、不同专业制定一套科学严谨的考评标准。考核标准要涵盖业务能力、效益产出等多个方面，以求考核更全面、细致。二是要进一步加强对考核过程的监管。要从多个层级、多个维度对员工进行考核，力争考核过程公开、透明，避免出现人为因素影响考核的情况。三是要进一步加大考核结果的运用。要将考核与奖金发放、职务、职称晋升相联系，对优秀的员工要进行激励，对表现较差的员工要进行处罚，进一步有效调动员工的工作积极性。
3.2强化管理，实现人力资源管理与企业管理有效融合
（1）人力资源管理与民主管理融合。人力资源管理的实质是以人为本的人性化管理，尊重职工的知情权、参与权、监督权。首先要尊重职工的知情权。推行企务公开，每月工资分配要在公示栏公开，给职工一个明白；重要工程和重大事项，只有得到职工代表大会通过才能付诸实施；其次要尊重职工的参与权，职工代表的提案，事事有回音，件件有答案；职工群众的合理化建议，都要干部挂牌督办，企业上下信息渠道畅通，使职工真正成为企业的主人。再次要尊重职工的监督权。坚持职工代表巡视监察制度，保障职工权益得到保护，坚持职代会民主评议领导班子制度，促进干部谋事创业。（2）人力资源管理与综合管理融合。人力资源管理要与企业综合管理相融合，提升两者的匹配度；人力资源管理与企业危机管理相融合，提升人力资源危机处理能力；人力资源管理要与企业战略相融合，打造高端人才队伍，推动企业国际化产业布局。
3.3真正树立“以人为本”的管理思想
建立以员工为中心的理念，坚决遏制在工作生活中，员工关心的问题不能第一时间得不到解决的情况。倾听员工心声、及时归纳员工问题，允许企业职员发牢骚，允许员工倾诉自己的负面情绪，让员工把话讲出来，从而改善对员工最关心、最直接的问题，解决员工的难点、痛点、堵点。与此同时，由于沟通反馈渠道受阻，管理人员很难了解自己人才的基本状况，一些不合理实施激励体制的行为很难在短时间之内被发现并叫停。这就需要管理者进行大刀阔斧的改革，尤其是企业管理层要提供便捷的管理平台给那些具有高层次管理水平的人。同时，为了确保企业发展规划和人力资源管理活动能够和谐一致，就应制定企业的人力资源发展规划，做到为企业的稳定发展提供有效的人力资源。让改革成果真正惠及全体职工，把解决员工的问题放在改革的第一位，提升员工的幸福感和获得感。
3.4了解人才流失原因，并制定应对计划
针对国有企业人才的流失的问题，人力资源工作者应该积极了解背后的原因。除了在离职申请表内员工离职原因栏获取相关信息外，还可以通过面谈了解具体原因，并制定相应的应对计划。例如，员工是对薪酬不满意还是对直属领导不满意，或者是对自身工作权限、企业文化等有看法。当然了，人力资源工作者的权利是有限的，而员工的诉求也不一定都是合理的，我们的应对计划仅针对合理要求部分有效。笔者认为为了应对人才流失问题，国有企业人力资源管理者应该积极筹谋，从了解人才流失原因开始，到通过有效手段留住人才等多个方面逐步制定应对计划，确保企业后备人才充裕。
结束语
目前，国有企业在人力资源配置、薪酬激励建设、员工培训管理等方面还存在着一些问题。正如之前所述，所有竞争归根结底就是人的竞争，国有企业要想在市场竞争中取胜，就需要进行一系列改革，探索人力资源管理的新模式、新方法，力争建立起一支机构适宜，技术精干的人才队伍。
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