(大唐湘潭发电有限责任公司 湖南省湘潭市 411102)
摘要：当前国内很多发电厂薪酬分配制度仍然一直按的是上个世纪末国企标准的工资分配制度执行，即岗位技能工资制。在建厂初期能够体现薪酬分配的合理性和公平性，符合实际需要，但随着公司的不断发展，这种“一岗一薪，岗变薪变”的分配制度弊端也显现出来。这种分配制度，伸缩性差，扩展余地小，忽略了对员工履职情况的监督和反馈作用，干多干少一个样的问题仍以不同形式普遍性的存在，对员工的工作积极性带来许多负面影响，工资的激励作用越来越小，收入差距不能合理的拉开，岗位技能工资制越来越难以更好的为公司的经营决策服务，对此急需进行新的探索和尝试。
关键词：发电企业；绩效薪点工资制；内容；实施
一、探索与实施绩效薪点工资制
1.第一阶段，信息收集和访谈阶段
该阶段主要分为两个环节。①人力资源部对大唐集团、湖南分公司以及其他系统企业薪点制改革的方案调研剖析，对绩效与薪点工资制的契合点进行探索，对新分配制度的构成框架和发挥作用进行了讨论；②公司内开展薪酬绩效问卷调查，通过对员工问卷的统计分析，找出构建新的薪酬分配制度的依据以及将会影响到薪酬改革效果的因素，进而减少原有制度向新制度过渡的风险，并使新的工资制度更具激励性。人力资源部到生产现场和各部室发放调查问卷共计330份，其中员工对薪酬改革的建议和提议达69项。问卷内容包括:薪酬激励方向、岗位价值、工龄薪酬预期、绩效的构成和比重、绩效沟通、岗位变动和业绩评价等多维度内容。通过调查发现，原来实行的岗位技能工资制，相对缺乏目标绩效导向，公司发展战略并未真正落实到部门和员工的绩效中;员工职业发展通道相对单一，不能形成职业牵引，不利于公司专业水平提升和优秀员工队伍的建设。
2.第二阶段.模型设计阶段和试点阶段
经过反复的讨论和摸索，将绩效薪点工资制主要框架设计为岗位薪点工资、绩效工资、年功工资、辅助工资和总经理奖励基金五个单元。
(1)岗位薪点工资单元。对薪点等级和对应的基础和专业薪点数、工资总额切块和员工总薪点数确定的点值、8(1～8)个带宽等构架进行了梳理，对运行、检修、燃料和生产经营管理各专业人员年度收人的预测和上年同期进行了对比分析，充分考虑了员工队伍稳定因素，通过使用近几年公司工资总额的增量部分，有效的运用到正向激励方面。
(2)绩效工资单元。以部门内(或班组)实际工作为基础、工作闭环评价为依据，计算员工个人绩效得分，人力资源部根据公司统一测算标准对员工进行绩效工资测算。在实施阶段部分将重点讲述。
(3)年功工资单元。考虑工龄、在公司内工作时间、专业技术等级和技能等级激励导向问题、运龄补助方面，确保在薪酬比重平衡的前提下，充分提高员工满意度和积极学习理论专业知识的个人需求。
(4)辅助工资单元。对原工资标准中相关津贴、补贴如何平稳过渡的方式和时间节点进行研究，对产假、事假、病假、下岗培训和借调人员的工资待遇进行探讨和对比分析。
(5)总经理奖励基金单元。在如何贯彻落实公司部署，将激励效果发挥最大化，以及个人所得税代扣合理避税措施方面，进行制度的具体规定。
该阶段首批次在行政服务专业、经营管理专业、生产管理专业各选取一个部室，生产部门炉、机、电、热四个专业班组，召开多次座谈会进行理论辅导和沟通，反复对调研材料和实际工作量化情况进行探讨，共同制定了一致通过的部门(或班组)薪酬改革中绩效工资部分的评价实施细则，做到一个专业一个特色，一个班组一个落地点，充分结合实际工作进行定标、定量、定制。在对班组进行设计改革模板时，考虑职能管理部室的要求和标准；对部门进行设计改革模板时，充分考虑公司绩效目标和责任承包的内容。以下为检修分场的绩效薪点改革设计模板。
3.第三阶段，全面实施阶段
该阶段主要分为三个环节。①分批次选取试点部门和班组进行试点改革。在公司的生产班组中，绩效薪点工资制的作用得到了充分的发挥。
②重点在运行、检修和燃料专业推广宣传，得到部门行政管理层和一线员工的广泛认可;同时开展多批次的试点推广工作，在第二批试点的选取过程中，所有生产部门负责人、职能部室负责人主动到人力资源部为部门和班组申请试点，进而解决日常行政管理工作上安排临时性工作难、内部分工协调难、员工不满岗位岗级较低或者被垢病二次分配不均等等一系列问题。③对工资制度进行套改，全员按照绩效薪点工资制进行薪酬兑现。人力资源部定期对部门和斑组的绩效执行、沟通反馈等工作质量情况进行抽查和分析，抽查结果与其部门负责人的绩效成绩挂钩;在体系进一步完善阶段，根据职能部门、生产部门和生产班组的工作特点，将工作日志、周志和月度任务整理开发系统软件，实现计算机录入、评价、计算和公示等环节，进一步提升绩效管理标准，做到日常工作查询、统计、总结、分析一体化管理模式。
每年年初对公司的制度进行修订，根据公司经济效益和工资总额预算情况对岗位薪点工资的标准点值进行重新估值，报总经理办公会批准后执行。每季度对公司各部门、各班组的绩效管理细则进行调整，基本流程为班组绩效管理细则经班组民主讨论通过，部门负责人审批，报人力资源部备案；部门绩效管理细则经部门内民主讨论通过，分管公司领导审批，报人力资源部备案。
二、绩效薪点工资制的构成及简要说明
绩效薪点工资制主要包括岗位薪点工资、绩效工资、年功工资、辅助工资和总经理奖励基金五个单元。每个单元的设立都具有不同的侧重点:
1.岗位薪点工资
岗位薪点工资是侧重考虑工作岗位、岗位价值和绩效差异来确定收入的分配方式.以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值。岗级水平是各岗位在公司经营管理、安全生产中所承担的贵任、对公司的贡献度和相应的能力素质要求的劳动要素，通过岗位测评、归级，并参照集团公司相关要求及系统内同类型火电厂岗位设置情况确定岗位等级，起点岗位等级为1级，最高21级。岗位薪点等级主要体现同一岗位上的绩效差别，每岗级设置1～8个岗位薪点等级区间。岗位薪点等级根据员工岗位变动和绩效考核结果实行动态管理，但不得突破本岗级的岗位薪点等级区间上限。薪点等级共设置42级，起点薪级为1级，薪点数为500点；相邻薪点等级间薪点的差距水平，以等比薪级系数表示。在现阶段，管理服务岗位薪点数为基础薪点数，生产非集控运行岗位的薪点数为基础薪点数乘以1.15；集控运行岗位薪点数为基础薪点数乘以1.30薪点工资的标准点值初步设定为1.5。
点值=公司拟用于薪点工资分配的工资总额÷∑(年)员工薪点数。
2.绩效工资
绩效工资是依据职工岗位职责的日常工作表现及业绩评价情况进行测评计算收人的分配方式。各部门按照公司统一要求制定部门绩效细则，在员工个人工作计划、工作量化和工作评价方面明确规定，经相关部门审批后执行；部门或班组负责人根据岗位工作内容分值量化表并结合员工的工作情况对所辖员工进行业绩评价和打分。根据《员工绩效考评沟通会议制度》，各部门(斑组)每月定期组织召开绩效考评沟通会议，或采取非会议形式定期交流，若员工对考评结果有异议并申诉，按照《绩效考评申诉制度》规定处理员工申诉事宜。
员工个人绩效工资=个人月度业绩总得分x ∑月度部门(班组)承包绩效工资总额/∑月度部门(班组)员工业绩总得分
3.年功工资
年功工资是按照员工劳动积累因素确定收人的分配方式，体现了员工逐年积累的劳动贡献，同时鼓励员工长期在公司工作并多做贡献，在本单元设计上，加人一线重点岗位、专业技术资格等因素影响，鼓励了员工技能和素质提升。年功工资按照在本公司工作年限和接转的年功工资合并计算。
4.辅助工资
辅助工资是为两种工资制度平稳对接而设立的包括以津贴、补贴的形式发放给职工的收人，该单元还包括产假、事假、病假、借调、夜餐补助等情况的收人分配内容。
5.总经理奖励基金
总经理奖励基金作为各部门完成年度目标奖和重大贡献奖的主要兑现单元。包括部门和个人的特殊贡献奖、创新创效奖等。
作者简介：彭平，出生于1980年，性别女，籍贯湖南长沙人，2010年毕业于湘潭大学会计专业本科，工程师，研究方向为人力资源管理。