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摘要：以培养高技能人才为目标，针对炼化企业内部人才培养工作展开分析。首先介绍高技能人才种类与特点，明确其对于炼化企业生产与发展的重要性，其次总结当前高技能人才培养现状与人才培养依据，提出完善高技能人才培养制度、突出企业的主体作用、提高人才培养质量三点建议，完善高技能人才培养体系，为今后炼化企业的深入改革提供技能型人才支持。
关键词：高技能人才培养体系；炼化企业；技术型人才；复合型人才
信息化时代下科学技术水平不断提升，在地区经济发展中得到广泛应用，为炼化企业改革与升级提供机遇，期间培养高技能人才逐渐成为发展期间的重要工作。但是针对高技能人才的培养，难免会面临一些问题，必须要结合企业实际情况，总结问题的解决方案，从而为企业发展提供高技能人才。
一、高技能人才
（一）高技能人才种类
所谓高技能人才，是在生产行业所有从业人员当中掌握高超技能与纯熟操作方法的工作人员，既能够完成常规技能操作，又能够熟练操作一些高难度动作，将技术性问题与操作性问题解决，对于企业技术创新以及工业改造有重要贡献，帮助企业提高经济效益，实现技术成果转化[1]。高技能人才在企业的技术工人团队中，属于骨干型人员，其作用表现在推动企业发展、优化产业结构、提高企业竞争力、加快实现技术成果转化等层面。
高技能人才包括三种类型，即技术型人才、复合型人才、知识型人才。其一，技术性人才是企业中专门负责生产制造的工作人员，例如车工、电工等；其二，复合型人才具备娴熟的操作技能，可以解决跨工种与跨岗位的复杂性问题，例如机电一体化人员；其三，知识型人才负责企业内部的高新技术工作与新型职业工作，掌握基础专业理论知识以及操作技能，能够对企业中的基础性工作提供指导。
（二）高技能人才特点
结合炼化企业性质，培养高技能人才、创建人才培养体系，必须要具备实用性、知识综合性、技能实践性、基础工作基层性以及高层次等诸多特征，将企业中繁琐的脑力劳动与难度较高的实践操作技能充分融合，才能够满足炼化企业对于高技能人才的需求[2]。由此可以总结高技能人才特点，主要表现在以下五个方面：第一，高技能人才的实践水平高，这是组建高技能人才培养体系的基础，也是最为显著的特征之一，可以按照炼化企业生产需求，实施高难度的生产操作，保证生产任务质量；第二，具备创新思维。高技能人才需要在炼化企业技术创新、生产流程优化等方面发挥作用，提高企业生产技能水平，从而呈现出知识经济社会环境下高技能人才的特点；第三，具有较强的适应性。高技能人才要具备一专多能的特性，除了要掌握专业范围内的操作技能以外，还要熟练运用其他专业的操作技能，熟练采用交叉学科技术，将炼化企业中的问题解决；第四，具备综合性能力。高技能人才一方面要有扎实的理论素养与实践操作经验，另一方面也要具备专业理论知识与操作技能，同时掌握生产关键技术与组织管理技巧，充分体现出综合能力；第五，高技能人才发展具有动态性特征。高技能人才其外延内涵也不断提高，炼化企业在工业化发展的初期阶段，培养技能性的高技能人才，要求也只是具备单一性操作技能，但是随着工业化发展的不断深入，进入信息化时代，除了掌握单一操作技能外，还要熟练运用计算机技术、数按程序以及炼化企业生产设备，成为复合型的高技能人才[3]。
二、企业高技能人才培养现状
（一）高技能人才供不应求
当前阶段为了创新企业经济发展模式、提高竞争力，组建高技能人才队伍非常重要。相关数据显示，行业内高技能人才规模不断扩大，截止到2018年底，我国技能型劳动者数量接近两亿人，在所有就业人员总量中占比超过21%。其中，高技能人才数量接近五千万人，在技能劳动者总数中占比为29%[4]。但是，站在人才供求角度，高技能人才数量无法满足市场发展需求。特别是当前我国炼化行业发展正处于关键时期，对于高技能人才需求量逐渐提升，尤其是高级技工、高级工程师以及高级技师，导致高技能人才存在供不应求的现象[5]。
（二）人才供需结构缺乏平衡性
当前炼化企业中高技能人才规模不断扩大，与之相关的资格认定人员认定数量也因此增多，高技能人才在技能劳动者总量中占比持续攀升。相关数据显示，当前炼化行业高技能人才在技能劳动者总数中，2009年占比为25％，到2018年底已经提高至29%。可见高技能人才数量显著增加。与此同时，炼化企业内部的高技能人才队伍结构也得到优化，但是对比发达国家发现，我国炼化企业高技能人才依然有很大的提升空间，与炼化行业转型与市场竞争力发展需求相比，仍然存在脱节的现象[6]。基于炼化行业与产业的分布现状，高技能人才也面临供需不平衡这一问题，通过行业调查数据发现，接近90%的炼化企业在用人需求方面都呈现出过于集中的现象，导致高技能人才的分布均衡性较差。
（三）人才培养质量需要提高
现如今，炼化企业培养高技能人才主要是通过高等院校与职业学校合作，或者通过社会组织培训的方式获取人才资源。企业与学校合作通过校企合作的方式，由学校为炼化企业提供高技能人才，按照企业对高技能人才的需求展开定向培养，帮助完善企业的人才结构。企业则为学校提供教育资源，例如安排技能人员到学校中进行指导，提高学校高技能人才教育的技术性与专业性[7]。如此一来便可以在企业中组建结构完善、层次丰富的高技能人才培养体系。但是结合培养现状发现，企业高技能人才培养的质量有很大的提升空间，无法满足当前产业发展需求，导致企业经济方面的损失。因为高技能人才是实现炼化企业内部技术创新以及科研成果转化的重要推动力，如果产品合格率、技术进步贡献率等比较低，会直接影响到高技能人才培养质量，导致技能型人才数量不足以及劳动者技能水平不高的问题[8]。
三、创建高技能人才培养体系的前提与根据
炼化企业内部创建高技能人才培养体系，需要提前总结培养人才规律，保证各项工作能够有组织的深入展开[9]。结合炼化企业运行管理实际情况，高技能人才培养体系中包含个体、群体、社会成才这三个部分，其中个体成才主要是凭借高技能人才个人的不懈努力，达到提高专业技能的目的；群体成才与企业内部组织环境有直接联系；社会成才需要依靠社会的引导。搭建高技能人才培养体系期间，具体要注意以下几点因素，为培养体系的创建提供根据：
（一）内在因素
培养高技能人才通常具有吃苦耐劳的精神，通过炼化企业现有高技能人才的调查分析发现，培养高技能人才最重要的内在因素，包含爱岗敬业、专业技能学习、吃苦耐劳以及强烈的上进心，具备这四点要素可以调动高技能人才内在自主性[10]。
（二）高技能工作岗位
所有高技能人才的培养必然要与企业内部的工作岗位相结合，一方面要将企业所具有的主体作用发挥出来，结合工作岗位需求，实现高技能人才的定向培养，在实践中积累经验。另一方面，结合不同工作岗位的要求采用分层次人才培养的方法，炼化企业组建高技能人才培养小组，真正培养出符合企业需求的高技能人才。
（三）坚持人才培养长期性
根据数据统计发现企业培养高技能人才的时间比较长，如果需要培养高级技工，至少需要8~10年的时间，技师的培养时间需要12年，如果是高级技师，培养的周期甚至会超过15年。因为高技能人才涉及到诸多环节，其中包括工作岗位技能与专业技术的掌握、生产实践经验等，各项工作难免会呈现出反复性与累积性的特征，培养初期到最终成为高技能人才的时间必须要始终坚持长期性原则，才能够保证高技能人才的专业性。
（四）采用师徒制
炼化企业内部培养高技能人才，建议采用师徒制的方法，虽然该方法比较传统，但是经过实践证明师徒制可以直接传授经验，将专业技能与技巧以及实践经验等言传身教，以免一些新入职的技术人员盲目摸索，浪费时间与精力，使高技能人才的培养效率得到提升。
（五）组织技能比赛
为了调动所有技能人才参与高技能人才培训的积极性，建议在企业内部组织技能比赛，为人才培养提供条件与平台。在比赛中可以相互交流经验，掌握更为丰富的专业技能与技巧。从而提高自身的专业水平。
（六）扩大人才培养规模
高技能人才是炼化企业技术人员的顶尖型人才，需要以大规模的技能人才为前提，提高专业素质，才能够培养出大量的高技能人才，以此为企业内部技术人员综合素质的提升提供推动力。
（七）注重实践
炼化企业在培养高技能人才的过程中，务必要在一些比较重要的工作岗位中增设难度任务，以此锻炼高技能人才，使其在完成任务的过程中实现自我优化。
（八）遵循马太效应
企业内部环境是高技能人才培养与成长的重要因素，要求在企业中创建良好的文化环境，完善高技能人才培养体系。
四、建立健全高技能人才培养体系的建议
（一）完善高技能人才培养制度
为了培养更多高技能人才，企业在开展高技能人才培养创建培养体系的过程中，需要积极完善人才培养制度。一方面相关制度体系的完善。企业需要明确各个部门在培养高技能人才工作中承担的义务与责任，从专业技能、工作岗位、专业基础知识等各个方面着手，引入激励机制，调动所有工作人员的积极性，参与到高技能人才培养的工作中。另一方面针对现有人才培养体制进行创新，组建高技能人才培养管理部门，期间要重点关注各个部门之间职责交叉的现象，使高技能人才培养质量得到提升[11]。另外，企业还需要引入完善的职业资格体系，针对原有的职能技能鉴定所承担的职责进行优化，加大人才培养质量监督力度，充分发挥出企业在公共服务这一方面的监督职能作用，深入落实职业资格制度。将人才资格认证标准加以统一，使职业资格证书归纳到就业准入机制当中。最后在企业内创建良好的环境，带动高技能人才专业素质的提升。完成高技能人才培养之后对其进行评比，使企业内部的技能人才能够具备荣誉感，扩大企业高技能人才规模，满足实践生产对于高技能人才数量的需求[12]。
（二）突出企业的主体作用
炼化企业是高技能人才培养的主体，需要立足于可持续发展的角度，在企业内部创建适合高技能人才培养的空间，为此提出三点建议：第一，将高技能人才培养体系与激励机制结合，调动人才培养的积极性，使更多的技术型人员能够参与到高技能人才培养的工作中。炼化企业深入落实收入分配制度的改革工作，提高工资收入分配内部生产要素所占比重，优化高技能人才的薪资福利待遇，从职位调整、职称评定与薪资薪酬等各个方面着手进行优化；第二，将高技能人才与职工培训制度结合。提高炼化企业创新能力，企业要充分结合当前实践生产与技术研发等各项需求，在高技能人才培养方面增加资金的投入，根据规定投入相应额度的经费，并且在企业中定期组织技能培训，向技术人员传授先进技术、工艺等知识，具备专业素养与创新能力，转变成为满足企业生产实践需求的高技能人才；第三，将高技能人才培养体系与校企合作模式结合。企业和职业院校合作，在学校中搭建实训基地，双方合作研发高技能人才教育课程，实现员工的定向培训。通过校企之间的深入融合，提高职业教育办学水平，也能够帮助炼化企业尽快实现技术创新，提高工作人员的专业素质。
（三）提高人才培养质量
当前炼化企业正处于转型改革的关键时期，为了提高人才培养质量，建议采用校企合作的方式，在职业院校中搭建高技能人才培养基地，树立培养生产技能人才的综合目标，使企业人才培养与学校高质量办学能够深入融合。第一，按照炼化企业发展方向，对内部专业结构进行调整。因为产业结构调整会对高技能人才数量提出更大的需求，通过校企合作的模式可以扩大高技能人才规模，满足企业在人才数量方面的要求。另外，职业院校内部搭建高技能人才培养基地，与产业发展趋势相融合，可以实时优化专业结构设置，为企业输送专业素质高、经验丰富的高技能人才；第二，增设“1+x”证书试点，使教学改革更加深入。职业院校采用试点的方式推进教学改革，将传统校企合作模式进行创新，参与到炼化企业技术研发以及员工培训等相关工作中，使高技能人才培养工作更加有的放矢；第三，从员工培训与外部招聘两个环节双管齐下，搭建双师型团队。在校企合作深入推进的过程中，建议采用教师企业实践机制，职业院校中的教师到企业中参观，学习高技能人才培养经验，掌握专业技能，通过参与企业产品与技术研发等工作，优化学校师资团队结构。同时，企业可以聘请同时具备教学与专业技术能力的综合型人才，作为校企合作实施人员，帮助企业完成高技能人才体系的建设；第四，炼化企业需要不断提升社会服务能力。在企业内部创建培训体系，要求该体系具备开放性[13]。结合各项先进技术与工艺展开全方位技能培训，使培训工作呈现出多层次的特点。另外，建议和炼化行业和其他企业展开合作，深入研发先进技术与产品，一方面可以满足技术方面的创新需求，另一方面也可以提高企业高技能人才的培养质量。
结束语：
综上所述，创建高技能人才培养体系，一方面可以提高炼化企业生产实践效率，保证实践质量，发挥高技能人才的优势解决工作中的复杂性问题，另一方面也可以完善企业的人力资源结构，通过培养高技能人才，技术研发、科研成果转化等工作提供人才支持，从而提高炼化企业在市场环境中的竞争力，加快实现企业改革与创新。
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