（宁夏送变电工程有限公司 宁夏银川 750001）
摘要：电力行业作为技术密集型行业，其核心员工的培养周期长、专业技术水平高、可替代性差。为确保安全生产、经济发供电，要求主要技术、管理岗位人员保持相对稳定和连续，不宜频繁变动，否则将给电力企业带来较大风险，影响企业正常的生产、经营秩序。核心员工是企业能够持续发展的重要保障，在任何时候，企业的发展都离不开生产的产品和提供服务的人。基于此，本文对电力企业核心员工流失风险评估进行了研究，本文的结论和研究成果将对其他企业有借鉴意义和推广应用价值。
关键词：电力企业；核心员工流失；风险评估
中图分类号：F 文献标识码：A 文章编号
前言
随着社会经济的发展，生产用电量和生活用电量逐年增加，人们对电力企业的供电能力和综合管理能力提出了新的要求。电力企业核心员工是企业宝贵的人力资源财富，本文在研究电力企业员工离职原因的基础上，提出进一步防控电力企业核心员工流失的方法，以期为电力企业人力资源管理工作带来新的启发。
一、核心员工流失的原因
（一）工作环境造成的人员流失
与其他生产制造企业及商业服务企业相比，电力企业具有自身的特殊性。许多电力项目建设在偏远地区，工作环境恶劣，基础设施不够发达，当地生活条件难以达到工作人员的心理预期。电力企业有些员工需要长期在项目地工作，经常要处理一些临时性的工作任务，经常有加班加点抢修电力设施及抢工期抢进度的情况，同时工作也存在一定的危险性，与其他行业相比，工作整体的舒适度比较低。近年来，电力企业在追求经济效益的同时，减少了新聘工作人员的数量，在长期高强度工作的压力下，许多核心技术人员主动寻求其他工作职位。
（二）人才培训与教育机制不足造成的核心员工流失
电力企业并非知识密集型企业，职工结构比较多元化，既有高学历的员工，也有低学历的一线工人。电力企业对员工的培训与教育一般集中在岗前培训，有许多知识是员工在工作实践之中学到的。行业的专业性，专业的特殊性，电力企业一般很少能聘请专家学者到企业讲课，也很少外送培训，对员工的培训教育相对单一，对核心员工的吸引力不足，一些核心员工了为了进一步提升个人素质，寻求更大的进步空间而离开企业。因此，缺乏人才培训的广泛性与教育机制的单一性，将导致有更强上进心的核心员工大量流失。
（三）其他外部因素造成的核心人员流失
电力企业在工作中接触的知识面比较窄，工作内容也相对比较单一。许多员工在实际工作中难以发挥个性，严重影响了员工工作的主动性以及积极性。社会发展日新月异，许多员工为了个人发展与成长，放弃在电力企业工作。许多核心员工具备一定的专业技术知识与企业管理知识，一些猎头公司会主动抛出橄榄枝，将其介绍到其他公司，这也是导致电力企业核心员工流失的因素之一。
（四）职业晋升通道狭窄，晋升速度缓慢造成骨干人员流失
国家电网“三集五大”定编定岗定员，有力控制了干部及管理岗位职数，一定程度上限制了部分骨干人员的晋升渠道，部分员工感到晋升希望渺茫，抱着树挪死，人挪活的理念，导致部分优秀人才流失。
二、核心员工流失的影响
（一）削弱企业竞争力，束缚企业发展
电力企业的技术人才是企业的第一生产力，重要岗位核心员工的流失，将对企业的运营发展造成十分消极的影响。核心员工流失可能会带走电力企业的商业机密以及关键技术，从而为企业市场竞争带来一定的消极影响，并且企业在短时间内难以迅速找到可以胜任专业技术工作的人员。有些电力项目可能由于核心员工的流失而延期。此外，如果掌握核心关键技术的工作人员跳槽到竞争企业，将直接影响本企业的市场竞争力。
（二）对企业形象及员工士气带来消极影响
核心员工的流失可能会为企业形象带来消极影响，有些核心员工与企业客户建立了良好的商业关系，掌握了一定的商业资源，在这种情况下，核心员工一旦离职，会为企业带来一定消极影响，有时候还会直接导致一部分客户流失。同时，核心员工的流失反映出企业人才管理工作存在问题，人才流失率通常也能在一定程度上反映企业的经营发展状态。核心员工的离开会带来的消极示范作用，会影响企业内部其他员工的士气，可能引发内部员工对企业经营状况不太理想的怀疑，有的员工还容易产生攀比心理，考虑自己是否也应当跳槽。
三、风险评估
（一）风险发生的可能性评估
本文从两个维度制定风险评估的标准：风险发生的可能性和风险损失度。参照前节中的分析，本文按照员工满意度各维度的得分来划分风险发生的可能性，将其分为四个级别，分别是：低、中等、高、极高四个级别，满意度得分越高，风险发生的可能性就越低。
对于一般企业，依次对应满意度得分5至1等分为四个区间。但对于电力企业，因为已经对离职员工进行了问卷调查，根据调查问卷的统计结果，风险发生的可能性各等级的区间如下表所示：
表1 电力公司风险发生的可能性等级表
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企业可根据员工满意度调查的结果，对照上表，确定调查结果所在的区间，据此确定风险发生的可能性，进而采取相应的措施。
（二）风险损失度评估
本文采用德尔菲法（Delphi）评估风险损失度。具体做法是：
首先，将评估内容写成若干条意义明确的问题寄给专家，并将风险损失度分为四个级别，分别是：低、中等、高、极高四个级别，依次对应l至5等分四个区间，由专家以书面形式对各类风险的损失度进行打分。
其次，由一位中间人集中归纳汇总专家意见，并将意见反馈给各位专家，在此基础上要求专家重新考虑其评估结果，并说明修改的原因。
再次，将以往所要求的资料清单总汇列齐，并与前一阶段里各个估计值的差距一并发给专家。
最后，专家传阅在前一阶段各个估计值的差距，据此做出最后的估计并说明估计的经过和理由。
通常经过四轮咨询，专家们的意见可以达成一致。德尔菲法简单易行，成本低，关键是专家的选择，需要界定专家选择的标准。在数量上，专家的人数以l0~15人为宜。
四、防控核心员工流失的方法
（一）以人为本，关爱员工
快乐生活才能安心工作，企业要想留住人才，就应当关爱人才、尊重人才，在工作及生活中给予人才安全感，为职工做好职业发展规划，建立企业员工培养实施方案，提升员工岗位工作能力和对企业的归属感。关心已婚员工的配偶、父母以及子女问题，关心单身员工的择偶问题，为他们牵线搭桥。落实带薪休假制度，对于家在外地的员工，给予一定时间的探亲假，举办丰富多彩的文体活动，丰富职工的业余生活，营造健康和谐的工作氛围。企业应当建立一定的容错机制，包容员工在工作上出现的失误，对其进行教育教导，将严管与厚爱相结合，让员工对企业常怀感恩之心。
（二）采用多元化的薪酬制度
一些核心员工离开企业，是因为企业给予不了其更好的工资待遇。企业用感情留人，也要用待遇留人，应当进一步健全多元化薪酬制度，实行绩效工资，丰富薪酬组成结构，例如工资、福利、年终奖、安家费、奖励年金等。通过物质以及非物质激励，让员工在企业中得到更多的获得感和成就感。电力企业应当建立公平透明的晋升机制，为优秀的员工提供更多的上升渠道，激励员工努力上进。电力企业中的一些员工专心研究技术，技术业务过硬，但是无心管理工作，因此，电力企业应当针对专业技术岗和管理岗两个层次，打通上升空间，为核心技术人员提供与管理岗位同层次的工资待遇。
结束语
21世纪的商业竞争归根结底是企业之间的人才竞争，人才为企业发展提供了不竭的智力储备，是企业发展壮大、保持竞争优势的法宝。谁拥有人才，谁就拥有了持续创造价值的能力，电力企业应当立足自身实际，探索人力资源管理的新办法，留住核心员工，为电力企业留住未来发展竞争的潜在优势。
参考文献：
[1]沈若楠.发电企业人才流失现象及对策［J］.中外企业家，2017（3）：149.
[2]张朋娜.新时期电力企业人才流失问题分析及对策研究［J］.人力资源管理，2018（4）：29.