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摘要：现如今，我国各大企业都快速发展，国有企业职业经理人发挥了很大作用。建立职业经理人是新一轮国资国企改革重要举措之一，对于激发企业内在活力、培养企业家精神，推动国有企业转型升级具有重要的现实意义。本文通过对职业经理人的特点和优势分析，指出国有企业推行职业经理人制度面临的困难，提出下一步推进职业经理人制度建设的有关建议。
关键词：国有企业；职业经理人；制度研究
引言
职业经理人制度作为现代企业制度的组成部分，是国有企业深化改革的重要方向之一。目前，对于国有企业职业经理人制度的研究，主要集中于问题梳理、分析和论证，缺少对实践做法的总结和归纳。文章结合工作实际，谈一谈国有企业深化改革背景下，推行职业经理人制度的探索与实践。
1职业经理人的起源及特征
“职业经理人”一词最早起源于１８４１年美国因铁路列车事故引发的争论。由于企业所有者的能力不能胜任企业管理，自此提出企业主可不再兼任经理职务，而另聘任懂行的人担任经营管理者，现代意义上的职业经理人由此诞生。因有立法机关的介入，此事推动形成了一种社会治理制度的变革，实现企业的所有权与经营权分离。这是工业革命后生产力飞速发展，企业规模不断扩大，专业化生产经营和现代化管理日渐成熟的必然发展结果。１００多年来，西方现代企业制度不断健全，股东会、董事会、监事会、经理层为主体的法人治理结构逐步完善，职业经理人制度也随之发展成熟。
对于“职业经理人”的认识，社会上众说纷纭。本文认为，职业经理人应当具有职业化、专业化、市场化、契约化特征。职业化是指正在并将长期从事企业经营管理工作，以此为职业，恪守职业道德，具有与其职务相适应的职业素养及技能，按照岗位职责发挥作用。
专业化是指职业经理人必须具备较强的经营管理能力和专业素质，这是其在企业得以存在、发挥作用的基本依据。企业之所以聘用他，正是需要凭借其经营管理方面的经验、智力和技能，为企业获取效益。市场化是指职业经理人作为人力资本，在人才市场独立配置，有合理定价，可自由流动。他的身份是一种社会身份，而非企业内部的身份，其选用去留都是市场行为。契约化是建立在市场化基础上的，是指职业经理人和企业双方根据约定的市场价格和规则，在自愿协商的基础上，签订劳动合同和绩效合同，实现法律契约关系。符合预期可以续签，不符合可以解约，其履约实质是一种契约精神，企业实施的管理是一种契约化管理。
2国有企业推行职业经理人面临的困境
2.1思想和文化融合难度较大
职业经理人多是通过竞争性的市场化企业不断积累形成的专业性强的工作能力和灵活性，有时难以快速适应国企工作的氛围和节奏，某些程度上也缺乏对国企文化的认同。而大多数的国企实行职业经理人制度，希望引入的职业经理人能够带来新的管理思路和方法，为公司提升运作效率、市场拓展出谋划策。但实际情况可能是，企业对新理念、新思路、新举措的接纳还缺少充足的准备，对不同文化背景的职业经理人还缺少应有的包容，班子成员间又缺少应有的配合，最终由于思想和文化理念、工作思路和方式等方面的不相容，造成了企业与职业经理人双方都未获得理想的成效。
2.2政策支持问题
由于制度建设的滞后性，对于职业经理人这个新生阶层，国家层面还没有出台完整的法律法规和配套政策，清晰界定其内涵。我国大多数国有企业，在企业管理中沿袭以往的用人制度和激励措施，对于引领企业发展的高端人才，缺乏行之有效的薪酬管理制度和绩效考核制度，造成了一定数量的职业经理人的流失，阻碍了企业的发展，延缓了国有企业改革的步伐。
2.3市场化管理机制不健全
国有企业推行职业经理人制度，关键在于选聘市场化、管理契约化、退出制度化。当前国有企业三项制度改革并不彻底，主要通过内部转任、外部引进方式选聘职业经理人。在内部转任方面，存在薪酬差距对职工心理冲击较大、已转任职业经理人的人事档案是否进行社会化管理、考核不合格如何退出等问题。在外部引进方面，存在标准条件难以统一、选聘程序过于繁琐、选聘流程和测评方式不够科学、选聘与管理相脱节等一系列问题。由于受工资总额限制，国有企业无法大规模推行协议薪酬制。从现行分配机制看，对职业经理人主要以物质激励、短期激励为主，分配的差距不大，股权、期权等中长期激励手段不足，激励的市场化程度不高。
3国有企业有效推进职业经理人制度的建议
3.1明确体系设计原则是基本出发点
一是坚持以效益为导向、与市场接轨、权责利对等为基本原则设计职业经理体系。二是坚持自愿协商原则，搭建内部选聘和社会化选拔的竞选舞台，择优选聘职业经理人。针对内部选聘方式，可明确在业绩完成理想的情况下，体系内部转换的人员允许通过正常退出途径有条件地返回体系内。三是坚持契约化管理原则，针对不同的项目公司及岗位，设计经营目标责任书或任期合同等。经过公开选聘的职业经理人，实行契约式管理，不保有体系内身份和部分福利待遇，实行“低保底、高激励、强压力、严考核、高风险”薪酬绩效政策。
3.2进一步加强国企内部职业经理人的培育与转化
当前试点国企经验表明，内部经营管理者是市场化选聘职业经理人的主要来源，因此现有人员身份转换是职业经理人制度建设的重要突破口。一方面要着力培养一批具有较强经营管理能力，与职业经理人岗位要求相匹配的经营管理人才，提升人才数量与质量，为转化为职业经理人奠定人才基础。另一方面要完善相应的保障及退出机制，使这些人才能自愿接受挑战，更顺畅地以职业经理人身份履职，完成从职务化向职业化的转变。
3.3明确监督追责与合理退出机制
建立现代化监督体系，综合运用三重约束制度，通过岗位契约化增强职业经理人自我约束，通过内部约束统筹落实责权利，并严格股东会、董事会、监事会等法人治理监督。健全完善职业经理人监督追责制度，在职业经理人发生违规违法行为、未正确履行职责造成严重不良影响或导致国有资产重大损失等情况下，可依据相应的追责措施。实施职业经理人退出机制，明确退出情形、退出方式、经济补偿等内容，确保职业经理人的退出有据可依。
3.4推进公司制、股份制改革
国有企业应加大公司制改革力度，引入各类投资者实现股权多元化，逐步调整国有股权比例，形成股权结构多元、股东行为规范、内部约束有效、运行高效灵活的经营机制。此外，国有企业可探索实行员工持股，采取增资扩股、出资新设等方式，支持对企业经营业绩和持续发展有直接或者较大影响的经营管理人员、业务骨干等持股，完善相关政策，健全审核程序，规范操作流程，严格资产评估，建立健全股权流转和退出机制，确保员工持股公开透明。股权多元化有利于监督职业经理人的经营活动，使职业经理人的行为不偏离股东的目标。
结语
综上所述，职业经理人作为新生的职业群体，备受关注，同时职业经理人制度正是国有企业破解选人用人机制瓶颈的关键制度安排。在全面深化国有企业改革的关键时期，以推行职业经理人制度为突破口，深化推进“三项制度”改革，激发全体干部职工创新创效的激情和动力，进一步提升公司价值和竞争力，更好地促进企业深层次的高质量发展，为国有企业做强做优做大贡献智慧和力量。
参考文献
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