中国人民大学 广东省深圳市 518052
摘要：深圳某金融科技公司成立3年来规模迅速扩张。作为互联网证券的后起之秀，希望通过梳理和搭建公司薪酬体系。在战略目标的引导下，合理控制成本的前提下，有效吸引行业内优秀人才，搭建本公司一个有战斗力，有目标感同时对市场反应敏捷的团队。本文通过战略分析进行了薪酬策略的选择，并对薪酬的调整做了统一规划。
关键字：战略；薪酬；薪酬水平；职级岗等
引言：薪酬，是指员工在企业生产中付出相同的劳动，公司应按照平等性原则为员工提供的酬劳。其中既包括货币形式，又包括物质类、福利类等。随着当前企业内部改革工作逐步推进，薪酬管理工作也逐步向着规范化、公平化的趋向转变。为了将薪酬管理在企业员工能力开发中的作用发挥出来，就要结合企业发展实际情况，做好薪酬管理系列工作的安排。
第一章企业的战略定位
（一）外部发展定位
深圳某金融科技公司，主要从事互联网证券业务，它是在“互联网+”时代趋向的基础上发展而来。为此，企业进行内部薪酬相关性因素分析时，自然也要从薪酬管理工作系统工作安排的最终目标上进行综合定位。
结合深圳某金融科技公司当前的确定的薪酬管理战略内容，将外部发展战略定位概括为：（1）建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；（2）从企业各个部门的经营收益情况层面分析，做好薪酬管理制度建立与各个部门日常工作的安排之间串联起来；（3）企业想要在长期经营过程中形成经济效益增长，内部生产系列工作相互承接的向导，自然也需要在人员管理部分的工作分析上，实现多重性工作的统筹与安排；（4）企业内部薪酬系列工作的安排，与外部市场环境的掌控是否全面之间有着密切联系。最大限度的保障企业薪酬管理与市场发展之间的相互对接，也是企业薪酬管理系列工作安排内容。
即，企业薪酬管理系列工作安排期间，外部发展条件的定位、以及未来发展效益的探索，为其薪酬管理的多重性关于与优化调节提供了环境领域的指导。
（二）内部整合定位
薪酬作为内部员工收益分配的重要条件，自然也要有与其相互承接内部定位要点。即，企业薪酬管理系列活动，必须能够在企业系列活动安排上起到真正的激发企业发展潜在动力，促进企业长效发展的目的。
深圳某金融科技公司进行薪酬管理设计内部定位分析主要包括：（1）结合企业当前经营发展状态，构建一个与外部销售产业相互适应的人员能力开发等价性体系。（2）保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；（3）规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益。
企业薪酬制度管理的内部调节，就是从当前企业薪酬资源综合管理的系列环节入手，将薪酬制度的实施与企业文化构建、产品销售、市场开发、创新研发等各个方面都相互承接的人员规制与安排框架，从而达到提升员工对企业的认可度，增加企业经营效益的目的。
第二章薪酬与战略的匹配
（一）薪酬制度与企业战略准则匹配
企业内部薪酬管理系列工作科学安排与分析期间，应依据国家《合同法》等相关法律制度等制度进行规制分析与统筹安排。其中最为直接的就是薪酬制度的建立应与企业战略准则之间相互适应。
以主要从事互联网金融证券的深圳某金融科技公司为例，将薪酬制度的建立要点归纳为：（1）竞争准则。企业建立薪酬制度除了是为员工提供公平回报，更重要的是在员工内部形成为竞争结构，从而激发员工的开发能力；（2）公平原则。企业的正常运行过程中必然要包含销售、生产、服务等多个方面，企业进行薪酬统筹安排时，应坚持公平性、统一化管理；（3）激励原则。薪酬在企业发展中也发挥着鼓励的作用。为此，薪酬制度中必须要有一部分是作为奖金，用以鼓励实践员工可积极、主动的开展工作；（4）控制原则。薪酬作为企业经营中主要的构成部分，它要求企业薪酬设计人员也应考虑到企业自身经济实力，构建与企业相互匹配的薪酬管理体系。
薪酬设计工作中各项因素的搭配分析，在某种程度上反映了企业内部条件安排的协调程度。为此，按照企业发展的一般规则进行各项因素的对应调节，是确保薪酬制度在后续得以长效性途径的条件。
（二）薪酬制度与企业结构框架匹配
企业薪酬制度的设计与规划，也应确保其设计与企业各个部分的框架框架、人员安排等方面相互适应。一方面，薪酬制度的设计需要企业内部管理、各个部门之间的规划保持适应；另一方面，企业薪酬制度的构建，应与岗位状态相互匹配，这样薪酬制度设计后方可发挥其中存在的作用。
深圳某金融科技公司主要从事网络金融证券，企业内部所有岗位设定均与网络金融证券方面的工作相关。为此，进行企业薪酬制度分析与探索过程中搜索采取的的方法为：（1）依据企业内结构，实行了运营中心、推广中心、研究中心、研究中心（B、C端）、客服中心、综合管理中心七个部分。企业除了制度基础性薪资待遇外，还进行了岗位工作的系统调节；（2）公司员工分成一般岗位和技术类岗位，统一七个职级，分别为决策层、高层管理、中层管理、基层管理、资深岗、专员岗、基础岗，针对这七个职级细分为九个职等，薪酬制度的建立自然也要与其相互匹配。
企业薪酬管理制度构建期间，对应进行框架结构部分的搭配与调节，很好的适应了企业发展长期性、多元化的探究趋向。
（三）薪酬制度与企业发展目标匹配
企业薪酬制度的建立，也与企业发展目标之间相互匹配。以深圳某金融科技公司为例，将企业薪酬目标匹配内容分为：（1）以深圳地区互联网金融行业发展的实际情况为基础，确定固定薪资基础；（2）按照企业网络证券系列工作安排的具体情况，形成了项目收益奖金、日常福利等方面。即，从企业整体发展的实际情况出发，开展多样性的结构安排，很好的适应了当前企业虚拟环境下薪酬制度综合探索的需要。
第三章薪酬方案
薪酬设计目标的确定、影响性条件的整合，其最终目的均是将制度具体实施起来，结合深圳某科技公司的基本情况，将其实际的要点统筹分析如下：
（一）固定薪资保障性安排
固定薪资，就是针对员工在对应岗位上工作应获得的岗位劳动报酬，这是员工薪资结构中最为基础的构成部分。一方面，企业依据国家《合同法》的管理要求，在企业经营运用基础结构上，实行了岗位薪资基本数值的确定。另一方面，企业可以解决当前企业经营发展的实际情况，在基础薪资部分构建起薪资结构等级，将各个岗位之间的关系区分开来。
比如，深圳某科技公司在进行网络金融证券内部薪资结构分析与管理期间，就主要将系列性工作安排如下：（1）按照决策层、高层管理、中层管理、基层管理、资深、专员、基础的顺序，确定固定薪资为5000-3000元，形成与岗位基本责任、任务都相互匹配的薪资基础体系；（2）依据当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分职级、职级内分职等式进行固定薪资管理。
比如，基层管理的从业经验较为丰富，且需要承担着部门一线工作的管理任务，其固定薪资就要比资深员工、专员、基础员工的薪资高，这是“责任制”固定薪资结构具体分析的直接体现；（3）公司员工岗位按一般岗位和技术类岗位分别对应不同的职等薪酬系数。即，企业内部从事相同工作的群体固定薪资数量保持一致，这是实现薪资管理公平，凸显企业人文化精神的重要方式。其中专员、资深员工、基础员工的固定薪资都是3000元[1]；（4）企业在固定薪资部分的规划与分析上，还将固定补贴、保密津贴两项作为固定薪资内容中的一部分，这一部分主要是与企业网络金融证券业务相互对应的薪资管理福利。
固定薪资部分工作的有序安排，不仅可以保障资源的利用率，更能够在一定程度上凸显出企业公平化的薪酬管理形态，它为企业未来工作的长效性开发提供了指导依据。
（二）浮动工资动态管理
浮动薪资部分的设计，是企业薪酬资源充分挖掘员潜在动力的重要方式。具体而言，企业浮动工资部分应包含岗位绩效部分薪资、提成、以及奖金三部分组成。企业绩效薪资，是指薪酬结构中的相对浮动部分，它主要是用于筛选出高潜质或不能胜任的员工，为更公平的薪酬分配及实行人才培养和发展提供事实基础。提成，是指员工为企业带来经营效益时，企业应为员工提供的业绩奖励性薪资。奖金部分，是指企业在日常经营过程中，由于日常经营效益收益良好，企业为员工提供的奖励性薪资。一般来说，奖金的内容包括年终效益奖、项目奖金、季度奖金三类。企业日常进行薪酬系列性工作安排期间，应充分发挥浮动性薪资管理的实际作用，合理进行各项薪资因素的相应调节和优化安排。
深圳某科技公司进行薪酬设计时，针对企业经营中的薪酬浮动性资金部分给予的设计环节，在企业浮动工资理念之上，进行的各项工作因素的统筹安排：（1）绩效薪资部分系列工作安排时，根据岗位性质设置绩效工资比例，通常权重为工资比例的20%。同时，在企业内部创建了项目绩效薪资管理等级，用以处理多重性绩效薪资计算问题，其中包括S（杰出）、A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（不足）五个等级，人资管理人员每月按照这一管理要求进行积分考核。每月进行薪资标准核算时，S、A、B等级绩效工资全额发放，C等级中75-80分绩效工-资扣除 10%，65-75分绩效工资扣除 20%，60-65分绩效工资扣除40%。（2）依据企业业务开展的实际情况，虚拟金融环境下证券运行期间员工所带来的经济效益情况，按照1%-5%的标准就提成；（3）企业奖金部分所给予的管理服务因素的分析。年终效益奖的发放，是在企业年经营成绩总结的情况下，按照员工一整年的业绩情况，对应给予的薪资之外的奖励资金。项目奖金的发放，特定项目中所有成员的贡献度，为项目阶段奖金的合理分配提供依据。分配时受绩效考核中，员工在项目工作系列工作安排期间都发挥了哪些作用，继而对应为员工提供相应的薪资报酬。季度奖金，网络证券企业进行具体情况奖金部分管理时，也按照企业管理的岗位需求，实行了季度阶段员工个人季度绩效得分总和前10%，发放奖金2000元。员工个人季度绩效得分总和前10%-20%，发放奖金1000元。
企业薪资管理系列工作分析与具体实施的过程中，企业将薪资作为一种“激励”手段。在具体多元性资源分析期间，形成员工之间相互竞争，岗位本身潜在能力开发的环境下而创建的具有促进性作用的人员薪资统筹管理体系。它在创建良好的企业文化，迎合当前网络化产业结构发展结构的模式上提供了更为可靠化的实践探索条件。
（三）福利薪酬完善辅助
福利薪酬的设计与实施，也是当代企业薪资管理工作安排期间不可缺失的点。福利薪酬，是从宏观层面对薪酬的定义进行了阐述。即，企业通过各类福利待遇等方式，来满足员工的生活和个体价值实现的需求，以增加员工的企业认同感和归属感。一般来说，企业中的福利薪酬包含政府类和企业类两种。前者是企业按照国家规定为员工提供的待遇。比如，双休待遇，法定节假日3倍薪酬等；后者主要是指企业为形成良好的企业文化，主动为员工提供的福利。
深圳某科技公司在进行福利薪酬部分薪资安排时，主要是从福利薪酬部分的完善与辅助环节给予了对应的调节：（1）依据国家要求，在法定节假日为员工提供休息日。依据国家相关法律要求，对法定节假日加班的员工提供3倍薪资等。（2）公司以员工基本工资为基数按国家规定比例缴纳，为员工缴纳“五险一金”。同时，为鼓励核心岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利，其中包括伯乐奖、创新奖、优秀员工奖、特别贡献奖、先进部门等。此外，依据员工的学历等级给予相应的薪资福利，且企业应为员工提供餐补，若员工20:00点后离开办公室，公司提供餐费补贴30元/人，以及生日福利、入职周年福利、开年红包、结婚礼金、住院或分娩、丧葬纸礼金[2]。
结合企业日常工作的基本情况，在国家为劳动者提供基础福利的同时，还设定了保险、岗位工作鼓励、日常生活补助等等，这些都是企业利用福利薪资提供员工工作积极性的有效形式。
（四）薪酬管理可调节式安排
薪酬管理是企业内部资源优化调配与科学化分析的主导形态，它不仅可以在企业中建立起规范的日常管理体系，还可以创建良好的人员动力挖掘结构，从而实现薪酬管理系列性条件的统筹安排。为此，有序实行各类薪酬因素统筹规制期间，也需要预留出足够的薪酬管理制度调节空间，在企业发展期间应不断的给予对应的调节[3]。
深圳某科技公司进行系列工作统筹安排与分析过程中，科学有序的进行薪酬管理系列活动调节期间，薪酬管理部分的工作安排时，也实行了系列化的调节控制条件的科学性实施期间，主要是将薪酬管理调节的系列工作要点归纳为：（1）若企业日常经营系列性工作安排均保持良好的状态，在企业当前经营的系列化工作之上，整体进行薪资因素的上调。同时，针对企业内部员工的实践情况，依据员工的工作资历等方面内容，对个人进行薪酬方面的个体化调节；（2）企业员工薪酬管理调节基本情况调节过程中，实行薪酬晋级、职务晋升或平调、降职三方面调整方案。薪酬晋级，是指员工中心负责人提出申请，综合管理中心总监审核；确认员工在达到晋级资格的同时也具备新职等（岗位、专业）任职资格和能力时，提出晋级建议，经总经理批准后晋级。职务晋升或平调，即，员工在当前岗位上继续进行工作，但获得薪资比重提升。降职，是对企业中工作能力水平、或者是工作态度不认真的群体提供的一种处罚措施；（3）企业也为有能力的基层员工提供了岗位晋升的机会。即，当员工本质工作表现突出，或者是个体工作能力较强时，在达到企业基本指标的基础上，为员工提供职位晋升的机会。其中一般岗位在职级内划分不同的薪档，对应各自的岗位系数，为业绩突出、表现优秀、技能持续提升、具备发展和培养潜力的员工提供薪酬晋级的空间；技术类岗位是指研发中心员工（包含C端及B端），各职级内每一档位对应不同的专业系数。（4）企业员工进行具体工作安排与分析过程中，企业还从个人保险、日常考勤、以及其他项目等方面的薪资内容管理制度上，与企业的日常工作需求相互协调。同时，企业针对薪资发放日期进行确定[4]。即，每月10日为上月工资发放日，如遇假期，则顺延至假期后的第一个工作日。
结合深圳某科技公司实际情况，从企业薪资管理制度的后续性调节和分析层面进行对应分析，为各项系列工作的统筹安排提供了后续完善的条件。
结论：综上所述，深圳某金融科技公司薪酬设计，是当代企业内部资源整合规划的理论归纳。在此基础上，本文通过固定薪资保障性安排、浮动工资动态管理、福利薪酬完善辅助、薪酬管理可调节式安排等方面，对公司薪酬设计要点进行了分析。因此，文章研究结果，将为公司薪酬管理工作有序实施提供新视角。
参考文献：
[1]王璞.人力资源管理实务.北京:机械工业出版社.2003
[2]马新建等.人力资源管理与开发.北京:石油工业出版社.2003
[3]冉斌、王清、蔡巍.薪酬方案设计与操作.北京:中国经济出版社。2003
[4](美)加里•德斯勒.人力资源管理.北京:中国人民大学出版社