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企业干部动态管理机制创新

发表时间：2020/7/3 来源：《基层建设》2020年第6期作者：梁颇

[导读] 摘要：近年来，随着我国经济的快速发展，企业的建设也在加快。

        中铁二局第五工程有限公司四川成都 610000
        摘要：近年来，随着我国经济的快速发展，企业的建设也在加快。而企业领导干部作为整合企业资源激发各要素活力的组织者，激励其发挥积极性、主动性、创造性，主动担当作为，对实现企业的良好发展具有极其重要的作用。健全干部动态管理激励机制是增强干部队伍生机活力的重要举措，在领导岗位数量一定的前提下，干部只有流动顺畅，才能加快新陈代谢，充满活力，实现各尽所能，通过建立健全干部动态管理体系，形成一整套长效制度安排，激发干部主动担当作为，为企业的改革发展提供持续动力。
        关键词：企业干部；动态管理；机制创新
        引言
        世界唯一不变的规则是变化。如果一个企业内部没有竞争，就难以产生活力，企业也难适应不断变化的市场环境。近几年来，企业通过引入“竞争上岗”新机制，很好地打破了干部终身制，精简了机构和人员，转变了人的观念，激发了人的活力，取得了经济效益大幅提升、有效发展稳步推进、改革改制持续深化的良好业绩。但竞聘上岗并没有解决干部管理的所有问题，也不表明干部管理就可以一劳永逸了。如何加强和创新企业的干部管理工作，一直是一个永恒的的课题。
        1干部动态管理机制构建
        1.1聚焦选准用好把好入口
        坚持新时期国有企业“好干部”标准，树立正确选人用人导向。深入贯彻落实全国组织工作会议上对干部素质能力提出的新要求，提高选用标准，严把选任关键环节，精准识别干部，严格执行党管干部和民主集中制原则，规范细化任免流程。组织部门严格审核，全面考察，通过听其言、观其行，全方位、多渠道了解干部；注重从履行岗位职责、完成急难险重任务中，检验干部的政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律等情况，坚决把政治标准摆在首位。对拟提拔人选廉洁自律情况全面核查，坚决防止“带病上岗”“带病提拔”，充分发挥了党组织在干部选用中的把关作用。明确各级党组织责任，通过层层过筛，级级把关，严控入口，保证任免公开、透明、严谨、合规，选拔出经得起检验的各系统优秀拔尖人才，充实干部队伍。
        1.2优化考评管理控好闸口
        要深入研究新时代干部考核管理工作遇到的新情况新问题，把干部动态管理激励机制与企业新常态新发展新要求深度结合，优化干部考核办法，特别是加大考核结果与经营业绩挂钩的力度，增强考核工作的差异性、精准性和导向性，提高考核透明度和公信力。在健全和完善干部绩效管理考评制度过程中，聚焦重点工作任务和总体工作目标，贴近生产经营实际，量化干部绩效管理考评指标体系，改进考核评价方式，加强干部日常考核考察，坚持多维度评价，展示出干部的精神状态、工作作风和工作成效，全面掌握干部履职情况。加大考核结果与奖惩任用挂钩力度，对肯于付出、勇于开拓、经营业绩突出的干部加大奖励和表彰力度，对不担当、不作为、不符合目标导向的干部加大调薪和调职力度，充分发挥考评结果的指挥棒作用，突出激励和惩戒效果。
        1.3强化追责问责守住出口
        完善干部问责及复出管理机制建设，增强制度间的有效配套，提高干部动态管理的执行力度。充分研究落实《中国共产党章程》《中国共产党纪律处分条例》等党内法规及文件精神，完善相关制度，对公司党员干部思想作风、学风、工作作风和生活作风等方面提出具体可行性要求。坚持分级问责的原则，坚持责权统一、实事求是、公正公平和追究责任与改进工作相结合、教育与惩处相结合的原则，给出具体问责方式和详细地执行程序。
        2动态管控体系推进措施
        2.1构建退出体系是进行干部动态管控的重点
        效果取决于思路，而思路取决于观念。要想对干部进行动态管控，就一定要构建危机文化，让干部形成不上进便意味着退出的思想，具体指的是干部在工作中如果没有工作成绩便面临着下岗的风险。

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将退出体系的构建和实行，当做对干部人员加以动态管控的关键环节，且积极扩展干部退出途径，通畅干部“出口”，让干部人员以恰当方式推出。干部退出体制构建的重点并非“退”，其构建的最终目标是“进”，是利用“退出”迫使干部“上进”，促使干部人员在岗期间有效履行自身职责。构建科学完善的退出体系，确定干部退线条件，要求女性在年龄达到五十周岁、男性年龄达到五十五周岁后，原则上从领导岗退出，进而为有能力的年轻人提供锻炼的机会，实现新老干部的稳定过渡。构建动态退出体系，首先是实施领导干部末位淘汰制。经过跟踪考评、重点考评、年度考评等多样化的考评，增大领导人员考评力度，对岗位能力不足、岗位职责未有效践行的干部进行岗位调整。比如领导人员任期结束之后便对其进行全方位的考评，依据考评状况，对排名比较靠后的领导人员实施淘汰法；对考评结果为基本称职的领导采用谈话的方式进行沟通，让其在规定时间内改进，且在有关时间内对其进行再次考评；对在同一工作岗位工作了较长时间的领导进行调配。其次，实施领导人员责令辞职、引咎辞职与主动辞职等退出机制，深化领导干部的责任认识与危机理念。比如若干部管控的单位产生影响比较恶劣的安全事件或者党员不良作风问题，领导人员便需以引咎辞职的方式退出。第三，实施追责机制。确定干部责任管控方法，对未达成工作目标，亦或不作为，亦或在任职期间产生严重失误的，便要进行追责，情况特别恶劣的免去其职务。第四实施随岗机制。对由于减少编制而没有正式上岗的人员采用随岗的方式，随岗到期之后依旧没有正式任职的让其待岗，待岗满两年之后与其解约。构建鼓励退出体制。全面运用与有效发挥政府改制分流政策的功能，支持与引导领导人员主动参与制度改革，且采用激励股的模式，支持第一届领导人员对企业进行科学运营。
        2.2在竞争上岗中实施考任分开，以让干部储备队伍得以有效补充
        中层干部以竞争的方式任用是干部人力资源管理机制变革的核心。从某个层面而言，经过这些年的改革，竞争上岗模式已获得比较突出的效果。考任分开的明显特征便是以竞争的方式上岗之后不马上任用，在竞争与正式任用间增添培养的过程。将上岗的干部作为储备干部加以培养管控，通过一段时期的考验之后再任用。采用这种方式，不但对人才素养进行了严格把控，还有助于在实践中了解干部真正的能力，让干部在正式任用之前再经过一次考验。和常规的竞争上岗模式比较，采用考任分开模式，应预留出一定的时间，也就是不可等某个职位缺人之后才实施，而是应当提早部署，防止产生职位干部紧缺的问题。实施考任分开，应当健全储备干部的动态管控体系，着重抓好考任分开环节的干部定向管控、培育工作。在监管期间，应当构建且将民主评议机制、诫勉机制、谈话机制落到实处，对民主考评、廉洁状况、思想政治素养没有达到有关要求且组织考察给出不合适任用结论的，采用一票否决制。另外，采用公开监督方式，将能力不达标的人员第一时间淘汰，进而确保储备干部的整体素质。
        2.3完善干部日常行为监控机制
        将制度构建置于重要位置，逐渐构建一套防范到位、监管充分、制度健全的机制。在内部监管层面，最重要的是完善领导干部民主生活会机制，和其进行充分的交流沟通等。在外部监管层面，应当构建干部人员推介责任机制；干部人员考核责任机制；干部选拔推介机制等，此些制度应当互相配合、互相推动，确保能够落到实处。
        结语
        构建科学的干部激励体系。企业应当持续推动分配机制变革，全面实施人才市场定价体制，捋顺各种人员薪金配置关系，健全将岗位绩效薪资作为核心的内部配置机制与绩效考核方式，凸显工作成绩与职位职责，把领导干部的薪金福利和管理职责、管理范围、管理的困难程度等相关联，和企业的运营目标相关联，以调动干部提升工作绩效的积极性。
        参考文献：
        [1]叶贤忠.争当敢于负责勇于担当的国企好干部[J].企业文明，2019（10）.
        [2]黄筱琳.国有企业后备干部管理机制探析[J].人才资源开发，2017（04）.
        [3]中共江苏泰州市委组织部.构建干部长效动态激励机制的实践与思考[J].领导科学，2018（25）.
        作者简介：
        梁颇（1988一）男，汉族，汉语言文学本科，助理政工师，主要从事干部管理工作。