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巴西劳动关系风险的多维分析框架

发表时间：2020/7/3 来源：《基层建设》2020年第6期作者：郑斯予1 肖理婷2

[导读] 摘要：本文论述劳动关系风险的了概念及其成因，影响劳动关系风险的多维因素分析框架。

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        摘要：本文论述劳动关系风险的了概念及其成因，影响劳动关系风险的多维因素分析框架。以巴西为案例，探讨是什么因素决定或导致了不同的劳动关系结果，特别是劳动关系风险。
        一、劳动关系风险的概念及其成因
        所谓劳动关系风险，即是在“一带一路”国家的劳动关系领域，因中资企业对涉及投资所在国劳动者或劳方团体（工会）的切身利益问题处理不当，而引起的以个别纠纷或集体冲突为主的，带有损害性质的，可能危及企业发展，甚至整个社会安定和谐的，具有不同表现形式的隐性或显性风险。
        由于企业管理原因，劳动关系风险的原因通常包括：
        首先，企业在日常人力资源管理工作中，存在着未严格遵守所在国劳动法律法规，而导致的法律风险。此类日常管理风险，主要表现为个别劳动争议风险。比如在巴西，未签劳动合同即开始工作，这样做存在非法用工的风险，一旦被举报或被当地劳动监察部门查获，不仅会受到行政罚款，或责令停工整改。
        其次，企业用工道德领域存在的隐性风险，即品牌市场风险。由于中国与巴西两国文化的巨大差异及语言障碍，中方管理层与巴西员工之间会出现一些误会，如本意为玩笑的给巴西员工取绰号举动会在法庭上被认为是种族歧视；一些在国内宴会场合的酒文化也易被巴西员工视为一种强迫行为加以控诉。
        再次，企业发展战略的调整或变化引起的裁员、劳动条件与劳动标准的降低所导致的劳动者群体性事件风险。例如，巴西前总统米歇尔•特梅尔自2015年上台以来，一直在推行紧缩政策、国有企业私有化和劳动法制灵活化改革，导致石油、电力、银行和教育等行业出现明显的裁员潮和雇佣灵活化[1]。
        二、影响劳动关系风险的多维因素分析框架
        在这里，我们将借助劳动关系结果的决定，以巴西为案例，探讨是什么因素决定或导致了不同的劳动关系结果，特别是劳动关系风险。[2]
        1.法治环境
        在每个国家，法律法规构建起了劳动关系的制度框架，所谓劳动关系的法治环境包括了一整套有关劳动关系的法律法规体系。1988年巴西通过新宪法，在恢复民主和扩大自由方面迈出新的一步。
        在其后1990年代的卡多佐时期、新世纪以来的卢拉-罗塞芙劳工党时期、特梅尔过渡时期及当下的博索纳罗时期，由于受到国际经济的艰难环境及自身经济衰退而使劳工政策左摇右摆，目前为了适应经济结构调整和劳动关系现代化，正在进行劳动力市场灵活化的规制改革。
        对中资企业而言，如果不能洞察劳动法律的精义而使企业经营管理做到合规，便会将企业置于经常性的风险之中。故而，法治环境是影响劳动关系风险的最为重要的因素。
        2.政治环境
        国家政治过程对劳动关系的影响在巴西尤为关键和具有决定意义。2019年10月博索纳罗对中国进行国事访问，这是博索纳罗就任巴西总统以来首次访华。此次出访，巴方寻求达到三个目标：实现贸易多样化、为国内基建工程吸引投资、以及加强在科技研发领域的合作。通过这些举措，巴西旨在传达一个明确而积极信号：不会反对中国投资，也不会对愿在巴西境内投资、工作的中国企业和个人采取歧视性政策。
        2019年11月，习近平主席在巴西利亚参加金砖国家对话会期间又一次与巴西总统博索纳罗会谈。中方支持本国企业积极参与巴西基础设施建设，促进互联互通。博索纳罗表示，巴方欢迎中国企业来巴投资，在基础设施建设和油气、铁矿石等能源领域加强合作。会谈后，两国元首共同会见记者，并见证多项双边合作文件的交换。
        3.经济环境
        作为金砖国家之一，巴西蓬勃发展的经济曾一度受到全球投资者的普遍关注。近年来，巴西饱受国内外各类因素困扰，经济增长持续放缓。自2011年国内生产总值达到历史最高点后，呈现出逐年持续下滑的态势。这其中，既有大宗商品国际市场价格下跌等不利因素影响，也有国内政局动荡，政坛频暴贪腐丑闻，使巴西经济遭受严重打击等原因。
        巴西的劳动力市场总体上供应充足，但由于2014年以来的经济衰退，失业率不断升高，2016年全年失业率均值为11.5%。2016年7月平均工资为1985雷亚尔，为近年来最低水平。

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        对中资企业而言，巴西当前的经济衰退并不必然构成企业投资发展的风险，有时反而是其发展的契机。企业的压力主要源于政府公共政策的官僚化和缺乏高技能劳动力，以及劳动力较高的流动性，包括经济下行期裁员压力骤增，这些是制约劳动关系的重要因素。
        4.企业环境
        由于劳动关系主要在企业中建立，与企业有关的因素便构成了另一个重要的雇佣环境的维度。一个重要因素是企业的治理结构，这即是说，在企业内部如何规定和决策有关投资、新产品开发、人事任免和企业经营管理等资源的分配。运作良好的治理结构将关注：a）传达企业价值观、使命和所有股东、员工的长期愿景；b）让所有股东、员工了解相关事实、重要目标、挑战和战略方向；c）传达企业提供的股东、员工在股息和工资福利方面的规则和决定；d）建立正式沟通机制，使股东、员工能够分享他们的想法、愿望和问题；
        总体上看，企业治理结构存在着相互对立的两个过程，是中资企业面临的经营风险之一。然而劳资关系虽尖锐对立，但员工参与的存在使中企劳资妥协成为可能，或许能够发育一种混合型企业管理模式。
        5.劳工运动模式
        巴西工会属于社会运动和商业工会的结合体，其组织实力强大，对政治、经济及社会生活影响深远和广泛。如何学会在市场经济条件下与强势工会打交道，是中资企业的一块短板，在巴西尤其如此。这个因素对劳动关系风险的影响力远比想象的要大。
        《统一劳动法》批准以强制性和排他性代表性原则建立劳工工会，且要求工人每年支付一笔“工会税”作为工会经费。目前各类工会组织共有2.5万个，工会会员近1600万人，2016年工会组织率为18.9%，2014年集体谈判的覆盖率高达70.5%，巴西集体谈判的层级以区域、行业为主，在企业也占一定比例。工会每年会向企业主或雇主组织提出劳工工资上涨幅度、最低工资标准、福利待遇等内容。在一定情况下，如果劳动保护、待遇等条件得不到满足，工会可以直接迫使企业停工。
        三、依据巴西案例的多维因素总体判断与中资企业的应对策略
        综上所述，在影响劳动关系风险的多维因素框架中，首当其冲的是宏观的劳动关系制度和政策环境，特别是不同的执政者基于不同的执政理念的施政策略，正确理解和把握一国劳动关系法律政策是促进企业经营合规、防范劳动关系风险的首要任务；其次，是企业面临的经济环境和劳动力市场供求关系，其在经济上行或下降等不同周期，劳动力市场处于供过于求或求过于供的不同阶段，对劳资力量对比的影响迥然不同；第三，是企业治理结构、中长期发展思路及处理与工会和员工代表的关系，决定着企业采取何种劳动关系治理思路；
        从巴西案例看，建议中资企业从以下几个方面分别施策，加以应对：
        第一，针对首要影响因素是投资企业在劳动法律方面的合规问题，它既涉及个别劳动关系的细微事项，也关乎集体劳动关系的重大议题，建议企业要从大处着眼，从细节入手。
        第二，是巴西宏观经济像过山车似的周期性波动，及左右翼政党领导人的交替执政和政策更迭。出现这些情况，企业只能密切跟踪经济情势和政策变动顺势而为，但无法左右。
        第三，是如何处理好与强势的法团主义工会的关系，这自始至终都是中资企业面临的难题。因为，我们无法从中国工会运动模式中提取相关经验加以借鉴。建议企业中方管理者积极参与，审慎应对，从法规和实践经验中学习提高。
        第四，面对第四次产业革命带来的在企业经营管理模式、生产组织方式、雇佣关系形态等方面的变化和冲击，要求企业积极调整管理方式，注重员工培训，强化劳资沟通合作。
        最后，辨析中巴员工之间在思想观念、文化习俗、工作伦理等方面的细微差异，在相互尊重的基础上展开跨文化管理，也是中资企业消弭劳动关系风险的必备选项。
        参考文献
        [1]Kjeld Jakobsen & Carlos Salas, The Brazilian labour reforms: a grave attack on workers’ right, GLU paper, 2018.
        [2]参见约翰•巴德：《人性化的雇佣关系——平衡效率、公平和发言权》，北京大学出版社2007年版，第68－115页；约翰•巴德编著：《劳动关系：寻求平衡（第三版）》，机械工业出版社2014年版。