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国企人力资源绩效考核问题与创新分析

发表时间：2020/7/3 来源：《基层建设》2020年第6期作者：尹樱蓓

[导读] 摘要：随着社会和经济的发展，国有企业也取得了优异的成绩。但是由于大多数的国有企业在人力资源绩效考核缺少相应的管理体系，导致企业的员工工作效率和热情受到较大的限制，严重影响了国有企业的未来发展。

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        摘要：随着社会和经济的发展，国有企业也取得了优异的成绩。但是由于大多数的国有企业在人力资源绩效考核缺少相应的管理体系，导致企业的员工工作效率和热情受到较大的限制，严重影响了国有企业的未来发展。本文主要以国有企业人力资源绩效的重要作用作为理论依据，然后发现人力资源绩效考核存在的问题，并针对这些问题重点提出相应的创新分析，希望可以对我国国有企业的人力资源绩效管理提供一些思考和贡献。
        关键词：国有企业；绩效考核；问题；创新
        一、国有企业人力资源绩效考核的作用
        （一）优化人力资源的合理配置
        绩效考核可以对员工的基本工作情况进行客观和全面的评价，在人力资源的配置过程中，绩效考核可以被认为是管理者和员工之间了解和沟通的纽带，不但可以加强管理者对员工进行更加深入的了解，而且也可以让员工可以通过工作实现自我价值，在自身的工作岗位上发挥出自己的能力，进而实现员工的个人目标和公司的未来发展目标进行高度的统一，促进国有企业的未来发展。
        （二）加强员工的自我约束能力
        绩效考核主要是面向国有企业的全体员工进行开展，能够发挥出对员工的自我约束能力，增加对员工的正向激励作用。一方面可以促使员工更加清晰的了解公司对员工的基本工作要求，企业可以形成对员工的约束和限制作用，增加员工对工作的责任感。另一方面国有企业采取绩效考核的管理机制，可以促进员工的工作热情，抱有极大的进取心对待工作，可以通过努力工作和完成基本的绩效考核，进而自身可以得到更多的经济回报，甚至可以得到物质的格外奖励或者职位的晋升等，最终每一位员工都可以在自己的内心树立一个目标，然后通过自身的努力得到实现。
        （三）明确员工的职业发展规划
        绩效考核可以为员工制定更加明确的发展方向，对员工进行合理科学的培训提供参考依据。国有企业通过对员工进行长期的绩效考核，可以更加深入的了解公司每一位员工的基本情况，然后按照员工的不同特点，进而安排相应的培训和学习，全面提升员工的工作能力。同时人力资源管理部门也可以对员工制定更加科学的职业发展规划，客观的评价员工的未来职业发展和与公司不同岗位的契合度，这样可以不但可以发挥出人力资源管理的优势，让员工可以在适合的岗位进行工作，而且也能提升员工的职业能力，全面提高员工的基本素质。
        二、国有企业人力资源绩效考核存在的问题
        （一）绩效考核的指标不合理
        一般情况下国有企业的绩效考核标准都是一成不变的。首先是由国有企业的高级管理者根据今年公司的基本目标，制定相应的绩效考核的指标。然后企业的管理人员按照各个部门的职责，分解相应的公司指标，进而制定出不同员工的年度绩效考核标准。但是由于很多高级管理者对部门的具体工作了解程度不够，就容易出现绩效考核不合理的情况。同时，国有企业的很多绩效考核指标的周期都是按照年计算，这样对于部门和员工来讲时间周期比较长，如果在工作的过程中出现问题就容易被暂时搁置，不能采取及时的措施进行弥补。绩效考核的制定周期需要根据不同部门的特点进行制定，不能为追求决策的统一性而忽略目标制定的科学性。而且从绩效考核的结果进行分析，大部分的绩效考核结果都达到了优秀的水平，但是国有企业的业绩水平却没有得到相应的提升。这样的结果显示出极大的不科学性，不利于发挥出企业公平性和对优秀员工的激励。
        （二）绩效考核的执行存在缺失
        在国有企业的绩效考核中，很多考核指标的准确性值得商榷，很多绩效考核都是由管理者或者主考官通过主观判断进行评级，在绩效考核的执行过程中受到人际关系的影响，导致很多考核标准执行时出现不同程度的缺失，这样极大的影响绩效考核的最终结果。

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同时很多绩效考核的标准存在尺度不一的情况，最终就非常容易导致很多优秀的员工对公平存在抱怨的心理，而且很多管理者与基层员工缺少必要的沟通和交流，导致员工对公司的负面情绪进一步的扩大，造成国有企业的很多部门缺少向心力。
        （三）绩效考核的结果利用率严重不足
        人力资源管理部门往往会忽视绩效考核的作用，对结果的利用效率严重不足。很多国有企业没有建立与绩效考核相挂钩的薪酬制度，以及一些岗位的升迁等制度。这样就会导致即使建立完善的绩效考核，但是员工实际的完成率和个人利益关系不大。在现实的工作中往往会伴随着一些绩效低的员工也可以得到晋升和加薪，然而一些绩效非常优秀的员工却得不到应有的重视，这就会导致国有企业的内部充满着不公平性和不透明性，极大的影响员工的工作热情。同时一些国有企业过于注重绩效考核的作用，包括企业的管理层和员工都将绩效考核作为薪酬分配的唯一参考标准，这样也会忽视绩效考核在人才培养和技能提高方面的作用。国有企业一直都存在对绩效考核结果利用率不足的问题，这样就会极大的影响员工的工作积极性。
        三、国有企业绩效考核的创新对策
        （一）建立健全的绩效考核制度体系
        国有企业需要建立健全的绩效考核制度体系，明确企业各阶段的发展目标和考核的具体内容，然后通过正规文件的形式进行传达，确保企业的各部门员工都可以对企业的绩效考核制度进行充分的理解和重视，同时还要增加绩效考核的透明性，严格按照规章制度进行执行。国有企业需要将不同阶段的考核目标，根据公司的发展特点和具体要求进行逐步的细化。对于一些短期的考核指标，可以采取小目标分化的方式进行完成；对待中长期的考核指标，可以采取与企业的发展战略进行统一的方式进行完成。国有企业还需要逐步建立沟通交流和反馈机制，促进国有企业的各部门和各层级之间可以建立更加流畅的交流，将信息可以及时的进行反馈和解决。国有企业还要加强对绩效考核的监督机制，有效的避免在考核的过程中主考官采取主观判断的因素，坚决的规避考核不公平的问题。
        （二）实施绩效考核的结果激励政策
        国有企业的人力资源需要重视对结果的激励政策，将考核结果与员工的个人利益进行绑定，建立科学的激励机制，促进员工对绩效考核工作的重视和认识，鼓励员工完成自身的工作目标和绩效考核任务。同时国有企业的管理层也需要纳入到绩效考核的结果激励政策当中，成为评定管理层自身能力的重要参考指标之一。既要建立更加公平和透明的绩效考核体系，让管理层和员工都知晓自身努力的方向；又要按照绩效考核的规定进行严格的执行，让表现绩效表现优异的员工可以获得更多的奖励，进而获得满足感和自豪感，鼓励其在以后的工作中更加的努力。同时国有企业的人力资源管理也需要加强对薪金和晋升以外的激励力度，包括未来的培训学习机会和更好的企业资源和平台等，对一些国有企业的骨干人员可以实施股权激励政策，将员工的个人利益和企业的利益进行挂钩，促进员工可以更加的投入到工作当中。
        （三）制定有效的绩效辅导制度
        国有企业的人力资源制定有效的绩效辅导制度非常的重要。企业的管理人员可以加强与一线工作人员的沟通，让基层人员可以了解自身的奋斗目标，进而促进员工的个人能力得到提升。只有管理层对绩效考核的结果进行足够的重视，并按照考核标准进行奖罚，才能对员工进行更加科学的指导。绩效辅导制度就是针对绩效考核较差的员工和部门，通过科学合理的改进措施帮助部门和员工得到提升和改进，最终促进国有企业的可持续发展。
        四、结束语
        综上所述，绩效考核对国有企业的人力资源管理发挥着重要的作用。通过建立健全的绩效考核制度体系，实施绩效考核的结果激励政策和制定有效的绩效辅导制度等创新对策，促进我国国有企业的稳步发展。
        参考文献：
        [1]谭健.国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策分析[J].企业改革与管理，2020（03）：112-113.
        [2]王璇.国企人力资源绩效考核问题及其创新研究[J].企业改革与管理，2019（19）：73+75.
        [3]郝蓉芳.国企人力资源管理中创新绩效考核的问题探究[J].中国集体经济，2019（14）：119-120