摘要：现当今，随着我国经济的快速发展，而互联网的发展加剧了企业的竞争，因此采用绩效薪酬成为企业激励员工提高工作绩效的重要手段。然而，以往的研究较少关注绩效薪酬感知，为此，我们以企业知识型员工为样本，运用层次回归分析探讨风险态度和自我效能感在绩效薪酬感知对工作绩效影响中的调节作用。研究结果表明：绩效薪酬感知在职位等级、绩效薪酬强度和企业性质上表现出显著差异；绩效薪酬感知对任务绩效和周边绩效有显著正向影响；风险态度和自我效能感分别在绩效薪酬感知与任务绩效和周边绩效两组关系中起到正向调节作用。
关键词：“互联网+”;知识型员工;绩效薪酬;创新
引言
产能发展新周期下，互联网技术的发展，使得行业间的竞争逐渐转化为知识型员工的竞争。在此背景下，研究如何基于绩效薪酬以最大限度发挥知识型员工创新行为具有重要意义。程序公平感和员工冒险意愿是绩效薪酬影响知识型员工创新行为的主要因素，绩效薪酬强度和人与岗位的匹配程度也会对知识型员工的创新行为产生一定的影响。企业需要结合自身发展实际统筹上述因素影响，最大限度发挥知识型员工创新作用，实现企业效益最大化。
1企业知识型员工及其特点
知识型员工的概念最早是美国管理学家彼得·德鲁克提出来的，他认为知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”,即指在企业中从事生产、创造和应用知识的活动，为企业做出创新型贡献，带来知识资本和货币资本的快速增值并以此为职业的人员。知识社会企业的知识型员工跟以往比较有很大的不同，他们的素质相对较高，知识性强。具有以下特点：
1.1知识型员工具有很强的独立自主性
知识型员工是企业里最富有活力的细胞体，他们具有知识资本，从事的大多为创造性劳动。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的工作环境，他们要有一定的活动范围，一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，被动地适应机器设备的运转和受制于物化条件的约束，更无法容忍上级领导的遥控指挥。他们强调工作中的自我引导，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。
1.2知识型员工具有目标性
知识型员工受教育程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标。他们工作的目的不单纯是为挣钱，而是为了实现自己的个人价值，他们更加注重选择和从事有利于发挥自己的专业特长、成就自己的事业的工作与职业。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。
1.3知识型员工的工作具有挑战性和创造性
知识型员工所从事的工作不是简单的重复性工作，而是在复杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识禀赋和灵感进行的挑战性工作。所以他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的形式。他们很少把工作日定义为每天工作5-8h，有时为了完成某个富有挑战性的工作，往往不辞劳苦，自愿加班加点，期望在富有挑战性的工作中实现个人价值，并在挑战过程中获得成就感和精神上的愉悦。
2绩效薪酬影响创新行为的方式
2.1绩效薪酬与知识型员工的创新行为方式
2.1.1程序公平感的调节效应
程序公平是指员工对决策者作出某种决定的过程和结果是否公平的认知。虽然绩效薪酬有提高员工创新创造力的潜能，但是他们没有机会参与决策过程，或对决策过程影响力度不大，或感觉绩效评估和结果分配不公，因此感知的程序公平感较低，认为绩效薪酬是一种组织控制机制。在此情况下，知识型员工将视绩效薪酬为压力的来源，而非提高创新能力的动力与潜力。因此，笔者认为程序公平感是通过绩效薪酬加强员工创造力和自我效能的先决条件。知识型员工多以公平的角度考虑问题，而非单纯的经济合理性，当其感到不公平时，将会视基于绩效的薪酬为一种不公平的分配制度。
2.1.2冒险意愿的调节效应
知识型员工需要承受因创新行为而存在的潜在失败带来的收入风险。对于高风险爱好者来说，高风险往往意味着高收益，相对于固定的工资薪金，他们会把企业对创新行为的激励制度看作是突破口，视其为提高绩效薪酬不可多得的机会，从而提高创新能力。在此过程中，他们会偏向将这种创新转化为自我价值的实现，即自我效能感。相比之下，低风险爱好者在企业具有较高的绩效薪酬调控创新行为的条件下，更可能将这个条件视为对他们精神和身体的创新性的束缚，他们更愿意在稳定的工资薪金的条件下进行逐步的创新，即渐进性创新行为。
2.2重视员工个人成长和职业发展，并将其与研究所绩效考核体系有机结合起来
企业之所以注重组织职员的个人职业道路统筹和自身培养的原因，是因为现阶段组织间的竞争是人才的竞争，培养和留住优秀专业人才是各组织人力资源管理的主流任务。优秀的专业人才往往具有以下几个特点：①对自身职业道路具有更高的要求；②自主性和个人意愿更加强烈；③对绩效考核的科学性、合理性、层次性要求更高。这些都督促着组织要加大对组织职员的财力投入和培养力度，要求企业尽快建立完善、科学的人才培养体制，为组织职员创造再学习、提升专业技能的机会，从而使其具备更高的能力。
2.3提高绩效考核透明度
管理者和相关职能部门在制定与修正绩效考核内容时，应增强和员工之间的交流，并让员工阐述自己的看法，将员工的意见建议结合起来适当的修改和调整考核指标。除此之外，还应培训考核内容的设计者人力资源管理方面的内容，促进其专业化水平的提高。本着公开、公正、公平的原则，对绩效考核流程予以规范，防止形式化出现。加强监督绩效考核流程与结果，首先是把监督绩效考核领导小组建立起来，将相关责任落到实处，把绩效评估打分的随意性减至最小，防止“人情分”、“关系分”等不良现象出现在评估打分过程中。其次是把互联网企业的特点充分发挥出来，经网络公示考核内容、考核办法、考核结果，并从网络对员工反馈意见进行收集，以促进绩效考核透明度的提高，对绩效考核作用做进一步强化。首先，企业之中的人力资源管理部门需运用数据挖掘工具，对存储信息予以归档整理以及分类识别，并通过数据分析工具对存储到的相关数据予以建模分析，然后借助辅助信息系统结合流程与组织，将分析结果通过可视化的方式对管理层进行呈现。其次，通过大数据技术，把企业战略目标转变成能够被操作的工作目标，以便于把组织目标转变成员工日常行动，同时将其归纳到个人绩效考核机制内，并使用绩效仪表盘等相关高科技技术对动态调整战略目标，增强绩效管理的高效性以及动态性。
结语
综上所述，随着知识经济时代的来临，互联网企业竞争的实质就是人才之间的竞争，对互联网企业来说，其最重要的一项资本就是人才，因而在人力资源管理过程中，最关键的问题就是怎样把知识型员工吸引过来，并对其进行培养，将其留住，从而形成对激励知识型员工有利的体制机制。
参考文献
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