摘要：人力资源培训是企业对内部人员实施有目的性的再教育活动，是提升人员专业能力以及素质素养的有效途径，能够达到切实提升人员工作效率、内部团结性的效果，会对企业发展产生积极影响。就属性而言，人力资源培训是企业管理重要内容，是推动企业发展的必要手段，所以按照新时代发展各项需求，结合国有企业发展实际需要，对人力资源培训展开开发与创新显得极为必要。
关键词：国企；人力资源培训；创新途径；开发策略
国有企业在组建人力资源队伍时，首先要优化人力资源培训与开发工作，唤醒企业内部员工的潜在能力，调动员工的工作热情与创新才能，促使员工更好地投入到工作中，为企业发展做出更多贡献。要想提升企业的管理能力，势必要在人力资源培训与开发方面做出调整与改革，提升企业的管理能力、人才储备能力及市场竞争能力。新时期时代背景下，企业发展的过程中要兼顾到企业内部人才培养，以发展的眼光看问题，为企业塑造一支专业化、素质化的人才队伍是人力资源管理的核心目的。此外，要制定出科学合理的管理机制，促使员工内在自我激励，提升企业员工专业能力与职业素养。
1国企人力资源培训现阶段发展存在的问题
1.1人力资源培训观念相对落后
由于管理层们对企业的发展还停留在之前的社会发展观念中，并不知道随着社会经济的发展，中国已经从解决温饱问题到现在的全面小康社会。所以，当务之急，就是需要从之前的发展观念中转变过来，否则，无论对于国企还是员工有着不利的影响。可能他们却不知晓人才是现代社会的核心资源。假想，国企员工一直对自己的工作没有一个正确的认识，总认为这是个稳定的工作，从而缺少对自身潜力的激发。相对于企业来说，一个企业如果对员工不能起到正确的引导，那么也就是对自身企业的不负责，毕竟企业的发展依靠优秀员工的工作。缺乏创新的培训观念从而导致人才短缺，使得企业的发展受到了束缚。
1.2人力资源培训模式较为单一
当然现在的一些国有企业也有着先进的思想，但还是存在着一些问题。因为据有关数据的查询，现阶段的国有企业在培训员工的过程中，无论是培训的内容还是培训的程序，培训的考核甚至成果的奖励，都是停留在表面，没有对员工进行深入的挖掘，这是我国国企人力资源培训过程中存在的最主要的问题。换句话说，员工培训和学习是一方面，有着一定的积极性也是至关重要的。只有相互协作起来，才能让员工真正参与到活动中，调动起员工的积极性和热情，实现加强企业的培训效果。反之，很多员工失去对培训的兴趣，最终很难将工作落到实处。
1.3人力资源培训与开发的目标与落实存在差异
企业没有条件为员工开展一对一的人力资源培训与开发，而是要以集体为单位为员工提供全为一体的培训。为了尽快实现预期的培训目标，势必要进一步系统化培训流程，规范人力资源培训目标、培训内容。企业在开展人力资源培训与开发工作前，要制定培训发展计划，并在实际工作中进行效果跟踪，在培训过程中及培训结束后进行效果反馈，从而保证人力资源培训与开发的效果。虽然有些企业制定了人力资源培训计划，但是在具体工作中，并没有将培训计划落到实处，从而难以实现培训目标。追根溯源，问题出现在企业中的管理层没有意识到人力资源培训与开发的重要性，所制定的培训计划缺乏合理性与可操作性。
2国有企业人力资源培训创新途径和开发策略
2.1加大宣传力度，更新培训观念
为提升培训质量和效率，企业应该加大对人力资源培训工作的重视程度，积极进行培训工作的宣传和推广，提升企业内部所有员工的学习意识，使员工认识到接受培训、提升自我的重要性。主要内容有：培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理、劳动经济学、劳动法、现代企业管理、组织行为。
人力资源培训前期，培训主管部门要开展培训需求调查和培训需求分析，了解企业人力资源发展目标与员工成长期望，并尽力将两者融合统一。在人力资源培训过程中，企业还要根据受训人员所在岗位和岗位要求选择恰当的培训内容，在提升受训人员专业知识的同时，还要强化受训人员的实践技能，使企业增加更多创新型、发展型人才，为国有企业可持续发展和建设奠定良好的基础。人力资源培训之后，企业培训主管部门还要做好培训效果评估，及时发现问题，为以后的培训工作质量提升积累经验。
2.2掌握员工情况与需求
企业培训目前已经从卖方市场转化为买方市场，管理者需要从市场需要以及企业需求出发，对人才需求展开全面考量，保证培训课程与企业各层次人才发展需求相符程度，以便真正做到因需施教，保证员工综合素质水平。企业可通过实际调查的方式，了解员工家庭、职业发展规划以及期望等一系列信息，以便以此为基础展开培训内容、目标设计，保证培训计划与培训实际之间差距合理性，做好问题总结与归纳，以便按照问题有针对性展开培训调整，构建起最佳培训体系。同时需要对市场今后发展趋势展开预估，应保证培训内容前瞻性，做好教学需求深度挖掘，始终企业可以始终立于不败之地。
2.3创新培训教学手段
培训方式以及培训手段是保证培训活动开展质量的关键要素，在实施培训创新时，需要做好培训手段创新与调整，应按照前期做好培训计划，科学展开课程内容调整，并在此基础上结合员工具体情况，逐步展开教学手段优化与完善。目前企业常用培训模式，主要以脱产培训、远程教育以及在职培训各种模式为主，其中以在职培训、脱产培训使用频率最高。其中脱产培训是针对较高职位员工实施的高层次管理受训课程，而在职培训是实施员工转岗培训以及新员工就职培训的有效手段，在具体展开培训时，为不影响正常工作运转，需要提前做好计划，避免出现员工边做边学的状况。在确定培训模式以后，企业需要通过科学筛选选择出最佳的培训技术以及教学手段，以便获得最佳的培训效果。现代常用的有效培训技术，主要有以下几种：（1）工作教练法，此种方式实效性较高且可操作性较强，企业需要保证培训随意性问题处理质量，保证标准化程度，才可保证培训手段作用发挥效果；（2）视听辅助培训技术，是运用幻灯片、电视等实施培训的高效教育手段，培训人员可按照员工具体学习情况，灵活展开内容播放，整体培训个性化较强；（3）商业博弈，是代替模型教学手段的实际情景演练技术，会通过小组间竞争与对抗的方式，保证员工实践应用能力。
2.4调整企业激励机制
在进行人力资源培训与开发管理的工作中，需要对国企内部的人才进行系统分析，为实现优化人资配置奠定基础。由于国企职工的待遇较好，所以很多职工将工作岗位当作“铁饭碗”，久而久之就会降低工作的积极性，影响工作的质量、态度。为了避免这一现象再次出现，国企应该通过恰当的方式实现对人力资源的优化配置。例如：企业可以对传统的考评制度进行调整，践行“双量考核”的原则，在关注数量的同时重视质量。基于此，才能够避免职工为了追求数量而忽视工作质量的现象。结合最终的考核结果，对优异职工进行适当的物质奖励、精神奖励。除此之外，还可以将考核制度与岗位晋升、年终评优挂钩，进而最大程度上提高职工的积极性，主动发挥自身的作用。久而久之，职工能够树立“职工国企命运共同体”的理念，为企业提升自身实力做出更多贡献。
3结语
现阶段的国企人力资源的培训创新与开发是有必要的，结合存在的问题并提出相应的措施来执行是我们应该做的行为，如果我们不去执行，继续这样下去的话，国企就不能得到永久的发展，所以我们必须做好现阶段国企人力资源培训创新与开发工作，建立相应的考核机制，从而实现国企实现更好的发展。
参考文献
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