摘要：企业在激烈的市场竞争中要想取得持续竞争优势，不能只进行简单的人力资源管理，企业需要不断地提高人力资源管理的能力和水平。系统化的人力资源是企业持续竞争优势的源泉，企业需要采取更加有效的措施，有效地发挥系统化的人力资源实践在帮助企业赢得竞争优势中的价值作用。在新经济发展形势下，国企面临市场竞争加剧，想要在激烈市场竞争中占据有利地位，就要仰赖国企对人力资源进行合理开发和有效利用，以为企业健康持续发展提供源源不断动力。然而受到员工能力与实际岗位需求不匹配、核心人才库建设管理较为滞后等因素影响，导致国企人力资源管理效能十分低下，迫切需要对国企人力资源管理存在问题进行细致分析，并采取与之相对应措施，在提升国企人力资源管理效能基础上，推动国有企业获得进一步发展。鉴于此，文章结合笔者多年工作经验，对基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理策略研究提出了一些建议，仅供参考。
关键词：提升企业竞争力；国有企业；人力资源管理；策略研究
引言
国有企业想要提升自身的综合竞争力，做好对人力资源管理是关键。国有企业管理人员应该加强与员工之间的沟通，及时了解员工内心的真实想法，帮助员工解决问题，从而提高员工工作积极性。同时还要完善招聘和培训制度，增强员工的素质和工作能力。另外，国有企业还应该塑造良好的企业文化，从而对员工产生约束力，营造良好的企业文化氛围，促进企业员工工作能力和忠诚度的提升，进而达到增强国有企业竞争力的目的。
1、人力资源管理的重要性分析
作为国有企业，想要更好地适应市场的发展变化，必须要重视人力资源管理的作用，科学的人力资源管理可以让企业实现资源的高效运用，提升员工的工作效率，同时也能帮企业选拔人才、留住人人，提升企业的核心竞争力，实现企业的稳定发展。
1.1人力资源管理是企业发展的重要途径
作为国有企业，不仅有一般企业发展方式的特点，还具有国家政策性导向的特点，双重特点让国有企业在市场竞争中占据发展优势，但同时也受到公司固有经营弊端的影响，减缓了企业体制改革和创新的步伐。因此，国有企业需要克服自身管理机制的弊端，合理发挥人力资源管理的作用，通过预测和规划企业人力资源的需求，有效减少企业发展过程中的各项矛盾，为企业招募、发掘并培养符合企业需求的高素质人才，从而推动企业发展。
1.2人力资源管理是激发员工潜能的有效手段
科学的人力资源管理一方面能有效地激发员工的潜能，使其充分发挥个人价值，另一方面能提高员工对企业的认同感，提高员工的凝聚力与向心力，同时，人力资源管理工作还能促进员工的自身发展，增加员工工作的创造性与主观能动性，从而督促员工为企业创造更高的价值，在实现个人价值和自我发展的同时推动企业的持续进步，真正实现双赢局面。
2、当前国有企业人力资源管理工作中的诸多问题
2.1缺乏有效的激励机制
激励机制是使员工尽职最为基本，也是最为有效的手段。完善的激励机制，可让每个员工发挥所长、各尽所职，可充分提高工作效率，实现企业的高速运作。目前，部分企业的激励机制存在诸多问题。激励机制包括薪资、发展空间、企业活动等，通俗地讲，激励机制就是“有发展、有钱赚”。在社会的高度发展下，企业激励的方式也应与时俱进。然而，很多国有企业只注重眼前利益，忽视了激励机制的重要性，员工付出没有得到对等的回报，长时间不对等的付出必将降低员工工作的热情，甚至经常发生跳槽的现象。若想让员工全身心投入到工作中，就需要给予员工足够的激励，如此才能最大限度地提高员工工作积极性，促进企业的良性发展。
2.2人员总数过剩与结构性缺员并存
国有企业由于经过改革开放前期的粗放形式发展，造成现有国有企业普遍具有庞大的人员结构。虽然经过一系列的国有企业体制改革，但是由于缺乏对人力资源系统的重视和改革，因此在目前国有企业当中人员多、劳动生产率低下的问题仍然比较突出。由于人员总数过剩导致国有企业的人才引进十分困难，严重阻碍了国有企业的发展，进而造成国有企业表现出较为严重的人员结构性缺失问题。
2.3国有企业优秀人才大量流失
当前国有企业面临的一个比较严重的问题就是人才的流失，解决这一问题迫在眉睫。由于受到传统因素、社会因素以及人才自身因素等多重因素的影响，越来越多的优秀人才开始追寻人生价值的实现，而国有企业的通病导致其价值难以实现。根据数据显示，我国国有企业的中高管理层人才流失率达到了25%，如果国有企业不能引进优秀的人才，那么国有企业的发展将难以推进。
3、基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理策略研究
3.1构建企业长期激励机制
为了充分调动国有企业员工的工作积极性，国有企业应该构建特有的企业长期激励机制，可以使用奖励期权的形式对员工实现奖励。对于那些做出了较大贡献的员工，企业管理人员可以适当地给予其一些公司股份，从而增强员工的归属感，让员工意识到自身的发展与企业有着十分紧密的关联。同时，国有企业也可以实行经营者的股票期权制，也就是说参与者在与所有者约定的期限内，享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。实行这种经营者较高的薪酬激励机制，国有企业管理人员也必须实行相应的约束机制，可以建立经营者风险抵押制度，如可以使用现金、资产、股票等进行抵押，这样能够改善员工领取过高年薪的情况。
3.2引入市场化用人机制
国有企业市场化改革就是要打破国有企业和市场之间的隔阂，通过大胆的应用市场化人力资源管理机制对国有企业人力资源管理制度进行创新改革，建立起不拘一格的用人制度。首先需要转变思想，打破国有企业领导和员工的“三铁”思想束缚，建立起多样化的人才招聘制度，丰富人才管理方法，导入市场化的方法，为企业寻找各种高素质人才，不断提高企业核心竞争力，为企业持续发展提供强大的人力资源支撑。其次，建立科学合理的人才考核制度，要不拘一格的引用人才，在企业内部开展评优评先活动，树立竞争、夺优的企业考核文化等。最后，加强对人才定岗工作管理和考核，确保做好人才引进之后的管理，避免出现大材小用人才浪费，实现各类人才“引得进，用得好，留得住”的目的。
3.3完善结构
国有企业要通过系统化人力资源实践，不断地完善人力资源实践结构，促使各项单一的人力资源实践有机结合，促使各项单一的人力资源实践的功能之间能够相互补充、相互促进的，从而帮助企业更好地调整竞争战略。还需要将系统化人力资源实践贯穿到企业的长期经营和运行当中，促使企业各项任务的完成更加高效，帮助企业赢得持续竞争优势。
结束语
在现有的经济发展形势下，国有企业的人力资源管理工作面临着机遇和挑战并存的现状，想要抓住机遇就必须要大胆突破，发展创新思维，开拓创新策略，进一步优化企业管理制度，全面推进人力资源管理模式的变革与创新，促进国有企业健康、稳定的发展，最终实现助推中国经济整体水平的发展的目标。
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