国有电力企业柔性化人力资源管理探讨张红梅--中国期刊网

字体：大中小

首页> 原创作品> 正文

国有电力企业柔性化人力资源管理探讨张红梅

发表时间：2020/7/3 来源：《基层建设》2020年第6期作者：张红梅

[导读] 摘要：国有企业是我国国民经济的主导力量,在巩固社会主义公有制性质、维持经济稳定上发挥了不可替代的作用,而电力企业作为其中重要一环,利用电力调度、调峰调频等为国家发展提供了坚实的能源保障。随着电力体制改革的不断深入,国有电力企业将面临“配售电放开”的市场化新局面。

        国网山东省电力公司曲阜市供电公司山东曲阜 273100
        摘要：国有企业是我国国民经济的主导力量,在巩固社会主义公有制性质、维持经济稳定上发挥了不可替代的作用,而电力企业作为其中重要一环,利用电力调度、调峰调频等为国家发展提供了坚实的能源保障。随着电力体制改革的不断深入,国有电力企业将面临“配售电放开”的市场化新局面。在改革的浪潮中,原有的传统化、刚性化管理模式已无法适用,亟需建立以人为本、快速应变的柔性管理体系。本文以柔性化人力资源管理理论为依据,针对国有电力企业在新形势下的管理弊端进行分析,并提出具体的柔性化变革方法,为企业自我变革、融入市场提供一定参考。
        关键词：国有电力企业；柔性化；人力资源管理
        柔性化策略已成为当前人力资源管理的主流趋势。因此,各个企业需要结合自身实际情况选择适合的柔性化手段,以便提高自身竞争优势。另外,人力资源管理人员需要重点关注员工的内在需求,为其提供专门的晋升渠道,这样既能提高企业的竞争力,又能为其后续兴旺发展提供扎实的人才储备力量。
        1柔性化管理的优势
        柔性化管理实际上指的是借助人性化管理手段让员工在人力资源管理活动中发挥出自身优势,由此达到强化企业竞争力目的的一种管理方式。它通常情况下具有以下优势:通过柔性化管理可让员工依靠自身内在动力对自身职责产生深刻的认知,并在自我规范下履行职责;柔性化管理可将原本文字内容转化为对员工的承诺,并结合员工差异特征为其提供持久的影响力,让员工愿意为企业付出;柔性化管理可充分满足员工需求,借助激励手段帮助员工实现人生目标,确保企业同员工共同发展;现如今企业竞争日益激烈,利用柔性化管理方式有助于企业快速适应时代变化,促使员工具有较强的灵活性,能够在复杂的市场环境下积极应对各种问题。
        2国有电力企业人力资源管理弊端
        我国国有企业由于起步较晚、发展过程曲折、体制特殊等原因,人力资源管理与国际先进理念脱轨严重,目前尚停留在传统管理阶段,极大阻滞了企业改革创新的推进力度,国有电力企业尤甚。
        第一,国有电力企业由于自身规模较大、地位特殊,一般隶属国家机构管控,并参照政府部门采用直线职能式组织结构,即企业负责人全面主管、职能部门间接指导的行政化管理体系。随着市场化进程的逐步推进,这种高度集权的组织架构也出现了诸多困扰,组织更重视生产创收部门,管理部门缺少发言权;生产部门缺少自主管理权,员工主观能动性降低;信息传递通道不畅,难以及时应对外部电力市场环境变化;组织内部员工发展通道单一,难以培养跨专业复合型人才。
        第二,人才开发在国有企业内部单纯被视同为员工培训,培训项目也多以单向授课式教学为主,高层领导认为培训是一种“石沉大海”式的支出。在国有电力企业中,这种片面狭隘的管理理念影响广泛,企业对员工的培养投资持模糊态度,将其视为工作量与财务的双重负担,甚至刻意减少培训次数。员工能力提升渠道多为内部授课与外请授课等灌输式方法,将员工群体等同看待,没有兼顾到员工本人的个性化学习需求,也未对员工做长远的职业生涯规划。
        第三,国有企业员工激励多采取传统的薪资激励与绩效考核等方式,但因为激励尺度缺少科学把控,反而会经常出现负面激励的情形。其中薪酬管理一直是国有企业的难题,在公平与矛盾前,薪酬的天平必然向缓解内部矛盾倾斜,即提升基层员工收入、降低高层骨干人员收入,这就导致高层骨干人员离职率高,且基层组织“大锅饭”式分配广泛存在。国有电力企业的绩效考核仅以简单的发电量、事故发生率、各类管理工作执行度等对部门与员工进行考核,且考核是以奖惩为主要目的,力图最大限度上抑制员工的惰性心理,并未考虑到员工的个性化发展需求、绩效改进计划等。

期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆

        3柔性化人力资源管理的具体应用
        3.1重视柔性工作设计
        工作设计是人力资源柔性管理的首要步骤。工作设计明确了不同员工的岗位职责和工作内容，为企业开展后续的人力资源管理提供基本依据。工作设计的目的在于人尽其用，提升员工的工作效率和效果，以利于企业战略目标的实现。柔性管理的工作设计可以将企业员工分为下列类型：一线外围、二线外围和外部员工。因为核心员工的工作具有较大的挑战性，他们更为重视个人的发展，在工作设计过程中，应当给予他们更具有灵活性的权力，以发挥他们的积极性和创造性。在企业经营中，管理者和核心员工之间应当进行更为密切的交流，促使核心员工积极参与企业管理。而一线员工则具有较强的敬业精神，在工作设计中，应当按照一线员工的工作内容制定细致的工作规范，为他们履行职责提供指引。而对于后两种类型的员工，在进行工作设计的时候，由于他们的工作具有特定性，因而内容应当具备较强的针对性。
        3.2充分利用柔性招聘引进人才
        在我国经济发展的过程中，高素质人才不断追求自主、自我发展，无形中加快了人才在社会上的流动，造成劳动力结构和性质发生了巨大变化。因而，企业应当关注招聘和录用工作，通过人才招聘实现企业的战略目标。
        当前，如何招聘契合企业发展的人才业已成为不少企业开展人力资源管理中的难题。实行柔性管理，在招聘工作中就要拓展招聘渠道，采用内部选提拔和外部招聘相结合的方式。招聘手段也应当具有灵活性，可以采用高校专场招聘、猎头招聘、互联网招聘等多种形式。企业要针对不同层次的人才，采用不同的招聘方式和手段。例如，对于企业的核心员工，应以内部选拔为基础，主要考虑员工的价值观、忠诚度、专业技能、综合素质等。
        3.3实施柔性化激励手段
        人才是企业发展的重要动力,而在人力资源管理中,管理者需要实施柔性化激励手段才能吸引更多优秀的高科技人才参与到企业建设工作中。因此,企业需要进一步完善激励制度,避免出现人才大面积流失现象。具体方法如下:人力资源管理者需要结合人才的实际表现为其提供丰厚的福利待遇,并为其设定专门的晋升渠道,从而促使人才在企业发展中实现自我价值,也能提高企业的竞争优势;企业管理者需要借助多元化激励方式满足员工内心诉求。比如某些员工较为看重未来的发展前景,所以可在其表现良好的基础上为其提供外出学习或出国深造的机会,以此增强其专业技能,也能帮助企业掌握深层次的知识内容,实现共同进步;企业应当为不同类型的员工设置专门的激励方案,切合员工利益,督促员工认真完成本职工作。
        3.4建立柔性化绩效考核机制
        在人力资源柔性管理的过程中，绩效考核不但是员工实现职业发展的重要环节，同时亦有助于促进企业战略目标的实现。企业应当按照自身的经营战略,采取合理的绩效指标提取方式,明确不同部门的关键成功要素,再利用关键指标分析方法,把企业的经营目标分解到不同的部门和每个劳动者身上,制定可量化的考核指标,充分激发员工的潜力。同时，抛弃僵化的考核指标，在考核中侧重体现员工的积极性和个人意愿。
        结论
        目前，柔性管理在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。在企业人力资源管理工作中，柔性管理有助于塑造优秀的企业文化，营造宽松的工作氛围，激发员工的积极性和创造性，改善工作效率，提高劳动生产率。而且，科学应用柔性管理有还能够优化内部管理机制，提升管理水平，促进企业的可持续性发展。
        参考文献：
        [1]王桂林.柔性管理在企业经济管理中的有效作用[J].中国商论,2018（25）:153-154.
        [2]张倩.柔性管理在员工管理中的必要性[J].太原城市职业技术学院学报,2019（3）:159-160.
        [3]曹琴仙,于淼.网络环境下信息资源共建共享中的知识产权保护问题[J].河北大学成人教育学院学报,2019（3）:93-94.