结构化研讨中常见困境的预防与处理--中国期刊网

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结构化研讨中常见困境的预防与处理

发表时间：2020/7/3 来源：《基层建设》2020年第6期作者：孙加强郭文文

[导读] 摘要：结构化研讨是以解决问题、提升绩效、促进个体和组织发展为目标的一种新型培训模式。随着研讨的理论、方法和工具不断的丰富，结构化研讨在国内外企业培训中的应用也越来越广泛。

        中原油田培训中心 457001
        摘要：结构化研讨是以解决问题、提升绩效、促进个体和组织发展为目标的一种新型培训模式。随着研讨的理论、方法和工具不断的丰富，结构化研讨在国内外企业培训中的应用也越来越广泛。本文主要从学员疏离团队、不遵守研讨规则、原因分析不深入等三个方面分析结构化研讨过程经常发生的困境与现象，并对如何预防与避免这些困境发生进行了积极的探讨，提出了行之有效的措施与方法，对提高研讨参与者的积极性、打开参与者的思维，获得更好的研讨效果具有一定的参考价值。
        关键词：结构化研讨;常见困境;预防与处理
        结构化研讨是依据立体思维的理念，针对明确的目标，遵循一定的规则和程序，运用适当的研讨工具，引导团队研究和讨论的活动，是以问题为中心，以团队为基础，以行动和反思为手段，以解决问题、提升绩效、促进个体和组织发展为目标的一种新型培训模式。随着结构化研讨在国内外企业培训中的广泛应用，研讨的理论、方法和工具不断的丰富，应用领域也越来越广泛。结构化研讨的基本流程是聚焦问题、分析问题、解决问题、制定对策、完善方案、制定计划、实施计划、复盘评估。在组织研讨过程中常见学员疏离团队、不遵守研讨规则、原因分析不深入等问题。
        一、疏离团队
        在组织研讨的过程中，总会有学员出现疏离团队的现象，他们的主要表现为坐在自己的座位上看手机；两三个人小范围交流；站在离研讨圈较远的地方观望；在外围打电话等。这些现象的发生均会影响研讨的氛围和效果。针对这个情况，可以采取的处理方式主要有三点。一是讲清研讨的正确姿势，并形成统一认识。可以结合他们组织或者参加会议中遇到的问题来引导，让学员认识到研讨的场地越小越好。要投入这个团队研讨，身体上要先做出姿态来，并用动作进行示范，哪些动作是代表全身心的投入团队，这时学员都能够接受这样的引导方式，并从行动上积极配合。二是营造积极的学习氛围、激发研讨积极性。可以通过一些活动方式，让培训课程增加吸引力；也可以设置一些环节，让学员追踪自己成长的脚步，使学员时刻感受到自己的收获；还可以经常性的给予认可和激励，让学员感受到安全和尊重，而更愿意参与研讨。三是“温柔地坚持”设计规则和步骤。在研讨过程中，促动师可以帮助各小组聚集人气、营造氛围，采取“温柔地坚持”的策略，逐一去说服他们向前靠，这样即是对小组其他成员的尊重也是让学员有更多收获的举措。如果遇到打电话的学员，可以微笑地看着他，等电话结束后轻声沟通此事，表达小组负责人和小组其他成员都希望他参与研讨，相信他的经验能给其他成员一定的启发。做到这三点，可以有效提升学员的参与度与积极性。
        二、不遵守研讨规则
        在小组研讨过程中经常出现学员不严格按照研讨规则讨论的现象，主要表现有三个方面。一是小组成员轮流发言时，有的学员会一下子把自己的意见表达后，就开始远离团队，而在执行中组长并未意识到轮流发言的益处，没有及时的纠偏和指正。

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二是有的学员在研讨过程中跳步研讨，或者是回答两个以上的问题，表达的内容互相穿插混淆，让记录员和促动师无法正确的解读学员的发言内容。三是有的学员即使明确了研讨规则，但不以为然，而无视规则，致使无法达到结构化研讨统一认识和进度的效果。针对这样的问题可以通过三个方面来预防和处理。一是流程设计要细致、讲解要清晰。前期设计研讨步骤时要细致、具体，不能有模糊的步骤。过程引导的每一句话都需要仔细推敲，站在学员的角度来理解是否已经清晰地表达规则，是否还存在歧义。在任何一次研讨的过程中，只要是偏离了促动师设计的出发点，均可以找到促动和引导过程中某句语言没有表达到或者是表达不精准，致使不能达到有效的催化或者是促动效果。二是流程引导要简单、细化分步实施。不能出现跨步或者两个流程同时实施的现象，让学员的每一步操作都在促动师的引导下进行。有时即使流程设计很简单、也很容易理解，但步骤太多时，也会使学员忘记要求，而直奔最主要的环节，造成个别环节讨论得不够充分。三是要持续关注学员的研讨过程。学员研讨时，促动师要分组逐一去观摩，了解学员的研讨情况和组长的主持情况，有必要的时候对流程再进行细化解读，让学员重视流程，能够及时回到正确的研讨方式和步骤中。
        三、原因分析不深入
        在分析问题的研讨过程中，会出现部分学员一味地强调外部的因素。诸如“只要机制体制做好了，一切都不是问题”，“这个问题只要领导层做出变化，问题就解决了”等等。当学员把分析问题聚焦到外因时，他们的思维就僵固在这里、无法深入。甚至有的学员提到这些问题时情绪比较激动，在学员之间发生比较激烈地争吵或者辩论。继而带来的后果是分析问题片面，提不出针对性较强的措施，或者提不出有效的可以改进的措施。针对这样的问题也可以采取三个方面策略。一是分析原因要全面，承认观点并引导发散。这个时候不能否认学员的认识，但是造成问题的原因是多方面的，在研讨完单位、领导、机制体制等问题后，可以转向引发问题的其它方面。可以用假设的方法，假设单位的问题解决完了，还存在哪些因素呢？通过不停的教练式语言“还有呢？”“还有呢？”来启发学员，使学员深入思考员工等其他的因素。二是立足措施可行性，排除不可控因素。引导学员把影响因素，按照紧急程度、重要程度、可把握度三个维度进行排序。优选重要、紧急、可把握程度高的因素进行分析。这时就排除了本岗位不好解决的问题，从而使问题更聚焦、措施更有针对性和可行性。三是疑难问题找途径。有的培训班可能会找出领导不重视这样的原因，在问题解决的时候就是让领导重视，那是不是让领导重视就是没有办法解决的事情呢。这时候可以引导学员讨论立足本岗位怎么来促使领导重视。通过讨论学员会找出一些可以执行的措施，如找机会给领导进行专项汇报，给领导以文字的方式正式汇报，借助主管领导给主要领导建议等等，这些措施不一定直接让领导重视，但可以促进领导重视，从而形成比较完善的解决方案。
        促动师在结构化研讨中担任派对主人、流程专家和团队教练的角色，帮助团队明确目标，关注团队讨论的流程，并将着力点放在探寻方面，推动团队共同行动，在场域打造、流程设计、过程引导以及成果输出中，均对促动师的个人能力提出挑战。促动师要坚信“团队互动过程，如果设计的合理，一定可以得到“成果”的理念。在组织研讨前要进行精心的设计，研讨后通过复盘来反思总结引导过程中出现的问题，再反复实践逐步提升个人的引导能力，提升参与者的积极性、打开参与者的思维，获得更好的研讨效果。