摘要：在市场经济环境下，人力资源的竞争越来越激烈。人才市场化进程的推进，对具有人力资源优势的国有企业产生了巨大的冲击。人员的不断流动和流失，必然导致企业运营成本的增加、人才储备力量的不足、核心机器机密的泄露、形象的损害。本文结合其实际情况，对制造业国有企业员工流失进行了分析，并探讨了解决办法。
关键词：国有企业；人员流失；原因；对策探讨
1人员流失给国有企业带来的影响
1.1企业成本增加
周转成本包括初始成本和重置成本。初始成本是获取和开发人力资源的投入，包括新员工的工资、福利、培训和发展投入。由于人员流失，更换人员的费用需要由新人员补充，包括招聘广告费、外出招聘费、新员工工资培训费及相应的管理费。此外，人员流动基本上体现为经验丰富、技能娴熟的人员流失。新毕业的青年毕业生缺乏岗位经验，需要加大培训和发展投入。
1.2损害企业形象
在网络信息时代，信息传输前所未有的快捷和便捷。人们对辞职企业的评价和猜测在没有深入了解的情况下被无限放大，使得企业精心塑造的外部形象受到影响。
1.3影响企业长期发展
人员流动过多，从一个侧面反映了企业凝聚力差。流失群体多为一线员工、营销人员、技术人员和个别关键岗位人员。这些都不利于企业核心技术和商业秘密的维护，将使企业在竞争的浪潮中处于不利的境地。年轻工人和中间势力的流动，不利于企业人才梯队的稳固和稳定。由于新员工缺乏经验和技能，会提高不良品率和工作失误率。此外，中间势力的不稳定也容易导致企业老龄化越来越严重，削弱企业的创新思维和前瞻能力，从战略发展层面影响企业的长远发展。
2国有企业员工流失率分析
2.1社会因素
经济发展水平与主动离职率呈正相关，与被动离职率呈负相关。企业的就业制度更加自由，员工的就业选择更加广泛。近年来，随着企业所在地区经济的快速发展，可供就业的岗位增多，劳动者有了更多的就业渠道和选择，导致企业部分一般技术工人和技术人员的离职率上升。
2.2企业层面影响因素
2.2.1企业所属行业及职业性质对员工流失的影响
越来越多的员工倾向于从第一产业流向第二、第三产业，从第二产业流向第三产业。同时，具有较高职业美誉度的企业可以吸引人们的选择，吸引其他行业的员工进入这些行业。在现代社会，对员工的新吸引力比新兴技术产业更为有限。
2.2.2工资待遇对员工流失的影响
薪酬产生的原因主要有两个：一是薪酬的外部竞争力。与其他行业或其他企业相比，如果薪酬福利不能满足他们体面的生活，就会影响员工的积极性；二是薪酬内部的公平性，如关键岗位员工和普通员工的薪酬水平，不能因为责任、知识和技能的大小而拉开差距，努力程度、工作环境等因素，使个人认为自己的劳动价值没有得到认可，产生了失落感。
2.3员工个人因素
2.3.1年龄、工龄、性别因素对员工流失的影响
年龄、工龄与离职率成反比关系。年轻员工更容易搬家。由于缺乏社会经验，年轻人对就业初期的工作期望相对较高。他们进入企业后，往往因不满现实与期望之间的差距而辞职。
2.3.2个性特点对员工流失的影响
人格特征与专业要求的匹配度越高，人才流失的可能性越小。员工的人格特征包括自主性和外部性。个性特征强的员工比个性温和的员工更容易流失。具有强烈个性特征的员工一般具有冒险精神，对职业发展有很高的要求。换工作的过程中没有太多顾忌。人际关系不和谐、自主创业、公务员被录用、离职率跟风也是离职率上升的重要原因。
3应对国有企业员工流失的建议和措施
3.1 多措并举，提升综合管理能力
一是以提高绩效管理水平为出发点，消除平均主义顽疾。设立绩效管理办公室，全面负责绩效管理，包括制定绩效计划、确定考核指标、实施绩效考核、反馈考核结果等。坚持以考核结果为导向的绩效工资分配，倡导分配原则“多劳多得，绩效好”的薪酬，让实干者有动力、有效益。二是通过岗位分析，制定岗位说明书，使员工熟悉工作内容和职责权利，通过培训提高绩效能力。三是通过培训提高管理者的整体协调能力，合理分配工作任务，优化人力资源配置，做到人尽其才、人尽其才、奖惩懒散。四是推进企业文化建设，营造和谐高效的工作氛围，提高员工向心力和凝聚力。
3.2创新完善薪酬体系和绩效体系
随着公司的发展和市场环境的变化，现有的基于岗位相对价值和个人能力相结合的薪酬体系已不能满足公司经营的需要。为进一步深化公司劳动用工和收入分配制度改革，挖掘内部潜力，激发车间员工的积极性，提高人力资源的质量和效率，在公司现有薪酬制度的基础上，打造现代化工企业，专业经营管理人员队伍可以优化薪酬结构，调整固定浮动比例，合理拉开收入分配差距，充分发挥薪酬的激励和引导作用。试点车间以“不断简化和优化就业总量，不断提高人力资源质量，不断提高职工收入水平”为目标，实行工资总额承包制，坚持按劳分配、按效益分配的原则，优化固定浮动比例，合理扩大收入分配差距；保持收入分配与企业效益和个人绩效的密切联系，实现收入的增减；坚持收入分配原则，向一线重要岗位和关键人员倾斜，注重效率和公平；在合理控制就业总量的基础上，坚持不断简化和优化，不断提高职工素质和收入水平。
3.3丰富工作内容设计，打通职业生涯上升渠道
优化岗位设置，丰富岗位内容，明确岗位职责，注重职业发展阶段的培训和设计，建立有效的人才培养体系，培养和培训管理人员、专业技术人员、生产技能人员。进行人事制度改革，更新传统的人力资源管理理念，重构知识体系，制定科学客观的人才选拔标准，为员工提供多渠道、全方位的职业晋升渠道。实现人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才完成不同层次的工作任务。
3.4树立信心，充分发挥国有思想政治工作优势，凝聚人心，提振信心
借助会议、分公司、团委、宣传等平台，引导员工正确认识企业特殊的历史阶段，困难只是暂时的、暂时的。通过企业文化建设，公司将营造氛围，引导员工实现企业设定的目标，提高凝聚力，使员工对企业有一种认同感、归属感、自豪感和使命感。整合企业和员工共同的价值观、信念和写作标准。
3.5服务人才成长，拓宽职业生涯发展路径
树立人才意识，服务人才全面成长。一是加强上下级沟通，通过非正式访谈、问卷调查、换位思考等方式，准确把握员工的情感、需求和动机，做到尊重个性、区别对待。第二，在干部选拔上，坚持德才兼备、人事与岗位相适应的原则，注重实绩。要加大公开选拔和竞争上岗的力度，避免使用只选人、只投票选人、只年龄进退的惯性思维，促进领导干部能上能下。三是在职称晋升和专家人才推荐中，逐步克服唯论文、唯学历、唯奖励、唯资格的片面倾向，注重考察创新能力和实际贡献，打破资历，出人才脱颖而出。四是完善培训机制，结合员工需求丰富培训内容，不局限于业务技能培训，适度增加组织文化、执行力、团队合作、职业生涯规划等内容，定期评估培训效果。
结束语：
随着全球化影响的加深，许多中国企业已经开始转型升级。但由于自身条件等问题，人才难以留住，制约了企业的快速发展，严格控制国有企业人员流失。减少人才流失是实现企业可持续发展的关键。这是企业提高自身竞争力的有效途径之一，也是促进凝聚力形成的有效途径。因此，企业一方面要有公平和谐的工作氛围，提高员工满意度；另一方面要有完善的人力资源管理方案和良好的企业文化。企业不仅要关注员工的身心和生活需求，还要了解员工对工作的满意度，并根据反馈及时做出调整，达到增强企业凝聚力、提高企业竞争力、减少人才流失的目的。
参考文献：
[1]肖湘雨.国有企业人员流失的原因及对策分析[J].经营管理者,2016(02).
[2]邹 洁.HY公司员工流失问题与对策研究[D].华南理工大学,2013.
[3]钱晓钰.K公司员工流失问题研究[D].安徽大学,2013.