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加强企业劳动用工管理的思考

发表时间：2020/7/7 来源：《新纪实》2020年第4期作者：张慧娟

[导读] 加强对企业劳动用工制度的管理，是创造和谐劳动关系、提高工作效率、实现企业经营目标的重要保证。文章从油田当前用工的几种主要形式入手，分析了劳动用工制度的管理中存在的问题，提出了加强企业劳动用工制度管理的措施。

        江汉石油能源有限公司人力资源部　湖北潜江　433123

        【摘要】加强对企业劳动用工制度的管理，是创造和谐劳动关系、提高工作效率、实现企业经营目标的重要保证。文章从油田当前用工的几种主要形式入手，分析了劳动用工制度的管理中存在的问题，提出了加强企业劳动用工制度管理的措施。
        【关键词】企业劳动用工管理；问题与措施

        科学规范的劳动用工制度，是创造和谐劳动关系、提高工作效率、实现企业经营目标的重要保证。近年来，油田各单位在上级主管部门的指导下，在劳动用工管理方面不断探索、实践、创新，取得了不错的成绩，在用工总量管控的前提下，实现了企业经济效益和职工收入稳步增长，但同时也显露了劳动用工方面的一些弊端和薄弱环节，制约了企业发展的步伐。本文拟结合水电分公司实际，就如何加强劳动用工管理进行初步的探讨。
        一、现有用工
        目前，油田企业用工主要有三种形式：
        其一是正式职工，占企业的绝大多数。企业福利待遇好、职工归属感强，但企业用工成本大，解除劳动合同难度大，企业员工不能及时更新，用工灵活性差。水电分公司正式职工老龄化状况比较突出，在倒班运行岗位，女性变电站值班员平均年龄41岁，其中45岁以上13人；女性供水工平均年龄42岁，其中45岁以上16人。仅这两个岗位在近三年内就有14人陆续正常退休。在野外一线岗位，外线电工平均年龄40岁，其中43岁以上占总人数的31%，随着年龄的增长，越来越不适合高空危险作业。
        其二是劳务派遣用工，是新形势下产生的一种新型劳动用工方式。具有降低企业用工成本、减少企业用工风险、缓解劳动力供求矛盾促进就业等优点，但也存在劳务派遣岗位不当、劳务派遣工稳定性差、尚未出台相应的法律法规容易产生法律纠纷等诸多弊端。现阶段水电分公司劳务派遣用工大都是油田协解人员或失业子女，主要分布在变电站值班员、电工等岗位。
        其三是非全日制用工。既帮助油田困难家庭失业人员解决了就业问题，又为一些临时性、阶段性岗位提供了用工。但由于企业不能为其建立工伤保险，一旦发生工伤事故，只能由企业进行处理解决，存在一定的用工风险。
        二、用工管理面临的三大问题
        （一）多元化用工形式加大了企业的管理难度
        企业在同一岗位上既有正式职工，也有劳务派遣用工，劳务派遣工对同工同酬的期望值在逐步增大；在同样的岗位上，如环卫，有的是全日制工资待遇，有的是非全日制工资待遇，已引发了一些矛盾；不同岗位甚至不同企业的劳务派遣用工因用工成因、发挥作用等有所区别享受的薪酬福利待遇也不尽相同，相互比照、攀比，影响企业稳定。一些劳务派遣人员干一天算一天，出工不出力，个别还经常性违反劳动纪律，单位难以严格考核。对安置性非全日制用工管理松散、难以辞退。
        （二）多元化用工形式增加了发生劳动争议、产生法律纠纷的可能性
        《劳动合同法》等法律法规对劳动者权益的保护力度不断增强，比如明确规定了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，但就现阶段而言，让劳务派遣用工在工资奖金、保险福利等各方面与正式职工完全一样并不现实，这就犹如埋下了一颗炸弹，不知道何时会爆发。部分劳务派遣人员仍采用在工资中代扣代缴两项险的保险缴费方式，存在一定的法律风险。
        （三）设备升级加快，人员补充难
        近几年电网建设速度较快，设备升级数量增加也快，但新进人员数量有限；部分职工仍是传统国企职工意识，认为自己端的是铁饭碗，企业不会、也不敢辞退他们，忽视新技术、新业务知识的学习，业务技能差，转岗难度较大，并且职工老龄化状况比较突出，致使难以调整合适的补充人员。再加上考核形式化，责任意识差。劳动合同一份格式，千人共用，约束力差，争议隐患大；绩效考核，雷声大，雨点小，大同小异，职工彼此之间，待遇相差不大，从而造成了职工责任意识不强，执行力差。
        三、加强劳动用工管理的思考
        劳动用工制度的改革，首先必须结合本企业生产经营目标，做好企业内部人力资源的深入分析，变过去的“企业有什么样的人力资源”为“企业需要什么样的人力资源”。根据企业经营目标来分析企业在当前和今后，对专业技术和经营管理各方面人力资源的需求是多少，各类人员的需求层次结构是什么。在此基础上，对照企业现有的人力资源，作一个当前和长远需求间的差异分析。这种企业内部人力资源的供需分析，对企业在用人机制创新中做到有的放矢，明确用人方向、确定用人标准、制订企业人力资源的培养计划等都具有决定性作用。
        为加强用工管理，油田已先后出台了《江汉油田劳动合同管理办法》、《关于完善派遣工薪酬管理的指导意见》、《江汉油田进一步调整用工结构实施细则》及若干就业安置文件。水电分公司在这些管理制度的框架下，从员工招聘、签订劳动合同上岗、岗位调整、考勤管理、续订劳动合同等各个环节，从源头抓起，从制度着手，不断完善员工管理制度，合理配置用工，着重规范派遣工管理。
        （一）员工招聘
        根据现有职工年龄结构、岗位需求，水电分公司招聘员工首先充实到变电站值班员、外线电工等生产一线岗位。上级主管部门分配至水电分公司的退伍军人，由人力资源部门分配至电力运检中心等基层单位从事外线电工；经主管部门批准面向全局失业子女招聘录入的劳务派遣用工，经体检合格后，统一分配至变电站值班员或电工岗位；对申请安置的符合“4050”、“双协解”、“零就业”等困难条件人员，严格遵循先审批、后安置的原则，在享受三年灵活就业人员社会保险补贴后，逐步安排为环卫、门卫、食堂等非全日制岗位。
        （二）签订劳动合同
        新进正式职工按程序与江汉石油管理局签订劳动合同，约定期限为三至五年，试用期三至六个月。招聘面试合格的油田失业子女持油田医院健康证明、招聘登记表与湖北江汉新业石油技术服务有限责任公司签订正式劳动合同，约定期限为两年，试用期两个月，工资中必须代扣代缴五项险。新进正式职工和劳务派遣用工与水电分公司签订上岗协议后，方可正式上岗。
        非全日制用工在上岗前与水电分公司签订非全日制劳动合同，合同条款中要确定工作岗位、工作地点和工作时间，要明确规定在哪种情形下企业可终止劳动合同。

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        新进员工签订劳动合同后，均要通过入厂劳动纪律教育、安全教育，并在《告知油田、单位规章制度确认表》上签名。
        （三）合理配置用工，按需调整工作岗位，稳定一线岗位
        1.面对岗位缺员现状，水电分公司结合生产实际和岗位特点，有的放矢，针对不同需求采取相应措施。外线电工队伍维护的点多线广，年轻人不多，对身体素质要求也高，而公司各个岗位均存在年龄老化现象，为此水电分公司面向职工失业子女公开招聘，以老带新，为外线电工岗位补充了新鲜血液。针对汽车驾驶员缺员，公司充分考虑驾驶员岗位重在安全意识、行车经验的特点和厂里很多职工都考取了驾照的情况，面向全公司职工公开招聘，凡持有B级驾驶证照的职工均可报名，经考核择优录用。2010年原公共事业处下属污水处理厂整体划转水电分公司。污水处理厂有不少年轻的职工，有较强的学习能力和接受新知识的能力，公司统一调配，把他们充实到了变电运行岗位。通过契合目标合理调配，水电分公司把有限的人力资源配置到了最需要的生产岗位上。
        2.根据公司人员定编方案，严格控制变电站值班员、供水工、外线电工、汽车驾驶员等一线人员向收费员、后勤等二、三线岗位流动。一段时间里，变电运行工、供水工、外线电工等生产一线岗位职工由于各种情况——有的要照顾家庭，有的感到不适应倒班岗位，有的感到身体劳累，等等——有的想调离原岗位到本车间后勤，有的想调到后勤辅助单位，给生产一线队伍的安全生产带来了一定影响。
        公司根据生产管理的需要合理调整职工工作岗位和工作地点，严格控制职工非工作需要跨单位跨岗位跨工种流动，出台《水电分公司生产运行倒班和艰苦岗位薪酬调整方案》、《水电分公司职工内部调动管理规定》，压缩后勤人员，充实生产一线岗位，在奖金分配、技能晋级等方面向一线和艰苦岗位倾斜。规范非工作需要跨单位跨岗位跨工种流动程序，明确调动后的薪酬待遇等管理细则，鼓励职工热爱本职工作、扎根一线。职工如确需转岗，应提出书面申请，经人力资源部审核报厂批准后方可根据本人情况及岗位需要调整工作岗位。
        劳务派遣用工在劳动合同期内不得转岗。无特殊情况在续签劳动合同时继续从事原岗位。
        （四）严格考勤管理和假期审批
        严格执行《江汉油田职工考勤制度》，依据国家法律法规和油田管理制度审批各类假期，严格执行探亲假、年休假、事假、病假等的审批制度，认真做好职工出勤或缺勤及请假期间的各类考勤记录。对违反企业规章制度的行为，如旷工、迟到、早退、脱岗等等，更应妥善保存相关记录、证明。
        对劳务派遣工的请销假和日常考勤应参照该制度严格管理，对违反《劳动合同法》、《江汉油田劳动合同管理办法》的劳务派遣工，应及时向新业劳务公司提出辞退建议；因工负伤的派遣员工，按工伤保险条件、规定，享受相应的工伤保险待遇；患病或非因工负伤的派遣员工，如在医疗期满后不能从事原工作，应提前通知新业劳务公司，使其退出原工作岗位；属局困难家庭失业人员的，可安置为非全日制用工。
        （五）完善劳务派遣工薪酬管理
        新进的劳务派遣工充实了生产一线的需要，给企业增添了活力，为促进他们学技术、钻业务，调动工作积极性，使他们成长为生产一线的主力军，水电分公司不断完善劳务派遣工管理办法，明确劳动纪律、考核制度、奖惩措施、薪酬分配等内容，并将管理制度告知每一名派遣员工。
        要尽量体现同工同酬，如：对劳务派遣工提供与正式职工一样的劳动保护，在变电站值班员岗位上的劳务派遣工享受与同岗位正式职工相同的夜班津贴、倒班津贴，在外线电工岗位上的劳务派遣工享受与同岗位正式职工相同的艰苦岗位专项奖。劳务派遣工加班加点工资的计发，与正式职工一样，均以本人基本薪酬薪点标准为基数。劳务派遣工岗位调整、所聘技能等级晋升的，其基本薪酬按局相关文件相应调整。
        本着“效率效益优先、兼顾公平”的原则，在奖金分配上向一线“苦、脏、累、险”岗位倾斜，提高运行倒班和艰苦岗位上劳务派遣工的收入，以体现其劳动价值和辛苦程度，增强其责任心和工作热情。
        （六）续订劳动合同
        劳动合同期满后劳动合同的续定，不仅仅是双方履行一种手续。企业应认真考核到期员工劳动合同期的工作表现，以作为企业是否继续与其建立劳动关系的依据之一。企业要按照《江汉油田技能操作岗位员工考核评价管理办法》，结合本单位实际，制定出台本单位技能操作岗位员工考核评价管理办法，对员工进行日常考核，以此作为劳动合同期满考核是否合格的主要依据。
        人力资源部门提前一个月将需续订劳动合同的员工名单发送至各基层单位，各基层单位在收到人员名单半个月内对到期员工进行综合考核，召开办公会讨论确定续订劳动合同人员和续订劳动合同人员名单。对于不续订劳动合同人员，各基层单位需以书面形式报告不续签的原因和意见，报人力资源部门核实。经考核合格的正式职工，人力资源部门提前一个月将《续订劳动合同书》送达职工本人，同意续订的，基层单位在劳动合同期满前15天将续订劳动合同交人力资源部门办理相关手续；经考核不合格的正式职工，人力资源部门提前一个月下发《终止劳动合同通知书》并由职工本人签收。
        劳务派遣工的考核结果，企业在劳动合同期满前30天书面通知劳务派遣单位，若考核合格，经劳务派遣单位与派遣员工协商一致，可续订劳动合同；对考核不合格的，不予安排上岗。
        总之，通过对多元化用工管理模式的不断完善，在防范风险和完善劳务派遣制度方面的不断探索和创新，油田劳动用工管理必将快步走向健康成熟的轨道，为油田企业健康持续发展提供强有力的人力资源保障。

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