摘要：高职学校必须要制定科学合理的人力资源管理模式，需要立足学校的实际，根据学校的发展定位以及发展规模和当前任务等做好教师人力资源的规划， 建立起一个科学有效的人力资源管理系统。高职学校在师资队伍的建设过程中需要建立有效的激励机制，从而引导教师向着双师型转变，充分调动教师的积极性，发挥教师的创造力，进而能够实现教师自身的价值。新技术、新知识的出现要求教师需要及时更新自己的知识体系，完善自身的知识结构，高职学校需要给教师提供学习的机会，确保教师能够掌握最新的技术。本文主要分析人力资源管理视野下的高职师资队伍建设。
关键词：人力资源管理；高职教师；队伍建设
学生的学习离不开教师的引导，高素质高水平的教师队伍是实现高职学校人才培养目标的关键，加强高职学校师资队伍的建设是高职学校发展的重点。高职学校传统的人事管理理念较为滞后，早已无法适应当前改革发展的趋势，高职学校在师资队伍的建设过程中需要进行改进和创新，可以将人力资源管理作为理论导向，打破传统人事管理的局限。高职学校可以创新激励机制，加强教师的培训和开发，充分发挥人力资源管理的核心职能，打造一支高素质专业化的教师队伍，促进高职教育的进一步发展。
一、高职学校师资队伍的现状分析
1、师资队伍的专业结构不合理
高等职业教育作为我国高等教育的组成部分，对于教育事业的发展有着一定的推动作用，我国的高等职业教育起步较晚，很多高职学校都是由一些中等师范、重点中专院校升格而来的，或者是好几所院校合并而成，还有一部分是本科大学兼办的职业技术学校，这就使得很多教师缺少一定的职业背景，“双师型”的教师数量严重不足，大多数教师实践经验较为匮乏。高职学校的专业课教师普遍十分紧缺，尤其是一些新开设的专业，师资力量严重不足，专业化的实训指导教师人数少，基础学科的教师有所盈余，转岗过于困难，师资队伍专业结构的不合理，严重制约着高职学校的发展。
2、师资队伍的学历和年龄结构不合理
我国高等职业技术学校的发展十分迅速，办学规模、招生数量等呈现出一种逐年增长的趋势，很多新创建的高职学校升格之后为了改善教学水平，达到教育教学水平的评估，对于师资力量的要求有所提升，学校集中的引进大量新的教师，这些教师大多数是一些应届的硕士研究生。[1] 这些学校在升格之前很多教师的学历普遍偏低，中高学历的教师数量极为欠缺，尽管学校已经引进了高学历教师，但是高学历教师所占的比重仍旧过低。由于学校大量的招收新教师，学校青年教师的比例过高，甚至是超过一半以上，在年龄结构上呈现出了一种断层现象。这样的结构对于教学质量的提升是十分不利的，专业带头人和中青年骨干教师的不足，严重影响了教学质量的提升。
3、师资队伍的职称结构不合理
高职学校在教学过程中始终坚持以就业为导向，很多学校在这一理念的引导下开设了一些热门专业，但是新开设的专业教师职称偏低，并且人数配备难以达到教学要求，特别是一些当前就业形式好、颇受用人单位欢迎、学生踊跃报考的专业高职称教师严重不足。原本一些在市场上具有竞争力的专业近年来发展形势不好，但是其教师职称却普遍偏高、人数也较多，高职学校引入的新青年教师只有助教的职称，师资队伍职称结构的不合理，在一定程度上阻碍了高职学校教学水平的增长。
4、专业课教师实践能力不足
很多高职学校的教师都是由本校教师转岗而来的，有很多文化课教师转为了专业课教师，还有一部分之后引进的学科性教育研究生。
这部分教师很多都是一毕业就开始从事教学工作的，教师只是从学校走进学校，从课堂走入课堂，自身的实践能力以及动手能力十分匮乏，教师的实训教学以及现场指导能力颇为欠缺。高职学校的教学需要是以实践教学为核心，重在培养学生的实际操作能力，教师不仅要具备较强的理论知识基础，还需要具备一定的实践经验，这样才能够实现高职教育的真正目标。
二、人力资源管理模式在高职学校师资队伍建设中的应用措施
1、制定科学规划，优化师资人力资源配置
高职学校需要引入人力资源管理概念，进行教师队伍的建设，人力资源配置的合理与否，关系到了高职学校各项的工作能否有序开展，因此，高职学校必须要制定科学合理的人力资源管理模式，需要立足学校的实际，根据学校的发展定位以及发展规模和当前任务等做好教师人力资源的规划， 建立起一个科学有效的人力资源管理系统。高职学校可以适当的从企业中引入一批从事一线工作的专业型人才进行授课，可以采取正式编制、人事代理编制、临时聘用制度等多种形式，提升兼职教师所占教师总数的比重。在此过程中，高职学校需要鼓励在校教师向双师型转化，可以适当帮助教师做好职业生涯的规划工作，明确教师在各个时期的工作任务和目标，实现教师队伍资源的优化配置。
2、建立合理的激励制度
激励制度能够充分挖掘人力资源的潜力，高职学校在师资队伍的建设过程中需要建立有效的激励机制，从而引导教师向着双师型转变，充分调动教师的积极性，发挥教师的创造力，进而能够实现教师自身的价值。在激励机制的完善过程中需要注重内部因素和外部因素的结合，提升教师工作的积极性和工作效率，激励制度的建设需要建立在教师各种各样的需求基础之上，只有这样才能够产生积极的效果。[2] 一个好的激励手段不仅要能够激发教师的积极性，还需要能够引导教师向着更高的层次发展，提升教师的专业能力和综合素养。高职学校要想建立出一个教师满意的激励机制就必须要分析教师自身的需求，可以授予教师一些称号，给予教师实践能力提升的机会，发挥激励机制所具有的真正作用。
3、探索符合高职双师特色的师资培训开发体系
当前社会的发展是十分迅速的，新技术、新知识的出现要求教师需要及时更新自己的知识体系，完善自身的知识结构，这样才能够将更多的知识传授给学生。高职学校需要给教师提供学习的机会，确保教师能够掌握最新的技术和知识，高职学校有必要进行师资培养形式和培养内容方面的创新，及时了解市场动态化的需求，实现学校和企业之间的无缝对接，学校可以安排教师下企业进行锻炼，加强教师的实践能力，提升教师的专业技能，学校还需要重视兼职教师教学能力的培训和考核，确保兼职教师队伍的稳定性。高职学校需要为教师提供实践的机会和实践的场地，有效提升教师的动手操作能力，学校还可以邀请一些企业优秀员工，到学校开展讲座，提升教师对于职业教育的认识，进而促进教师向着双师型转变。高职学校必须要重视后期的考核评价，及时掌握教师的思想状况、教学能力等，发现教师的优势和不足，进而开展有效的人力资源分配，高职学校需要建立健全考评制度，能够从多方面、多角度进行考核，确保考核的公平公正、科学合理，进而有效提升教师队伍的综合能力。
结束语：
综上所述，进行人力资源管理视野下的高职师资队伍建设的探究是十分有必要的。随着社会主义市场经济的发展，高职教育需要紧随社会发展的趋势，高职教师队伍的建设和管理严重制约着高职学校的发展，因此，高职学校必须要重视教师队伍的建设，改变当前的人事管理模式，创新人事管理理念，引入人力资源管理模式，打造出一支高素质的职业教师队伍，促进高职教育又好又快的发展。
参考文献：
[1]杨敏恒.人力资源视野下高职师资队伍建设的理性思考[J].教育与职业，2008（11）.
[2]赖传珍.我国高职院校人力资源管理存在的问题及对策[J].湖北社会科学，2008（10）.