摘要：高校是进行知识传播的主阵地，完善的人力资源管理体制是确保高校能够稳定运行与发展的重要基础。然而高校传统的人力资源管理具有效果差、时间长等弊端，从长远角度来讲，这都会对高校的教学质量和水平产生重要影响。柔性管理是近年来新兴的一种个性化管理方式，是人力资源“以人为本”的发展体验的直接体现。借助柔性管理方式，以权利平等、民主管理为主要遵循，以此开展软控制与软调节，是高校教师能够自主产生工作热情的重要动力。
关键词：“柔性管理”理念；高等教育；人力资源管理
引言
“柔性管理”作为新时代中管理学中应用到实际的一种管理理念，其对于高素质、高智商的员工管理工作极其适用，在知识型企业中应用十分广泛，并且能够在企业自身的管理系统下提供更完善的管理方案。在我国的高校人力资源管理的现状下，将“柔性管理”理念与传统的人力资源管理理念相融合，是时代发展的必然趋势，也是我国高校中培养新时代人才的必然管理模式。对此，高校的人力资源管理部门应积极探讨如何将“柔性管理”落实到实践中去，将教职员工潜在的能力与创造力激发出来。
1高校人力资源管理的现状
我国大部分的高校人力资源管理都处在传统的管理模式中，普遍存在传统管理模式中典型的缺陷与弊端，例如管理组织的结构死板、对人才管理制度的不完善、薪资制度的单一与薄弱、人才的继续培训方面存在实践性的难题等，都是目前高校人力资源管理中有待解决的迫切问题。
1.1组织结构缺乏灵活性
传统的人力资源管理模式缺乏“人性管理”，对人才的管理缺乏灵活性，管理者也不重视人才的资源型，造成了所谓的“重事不重人”的现象。表现在管理者过分重视领导的要求、而忽视员工的真切需求，从某种程度上讲，传统的高效人力资源管理模式上更倾向于对上级任命的服从，而缺少对实际需求的满足，是一种过于书面化、教科化的管理模式。当然这种管理模式也具有服从性高、执行力强的高效管理优势，但对于新时代的注重“人性化”的需求显得格格不入，也是传统管理模式有待商榷之处。
1.2片面强调严格管理，忽视了学生的教育主体地位
学生是教育的主体，学校的一切教学工作都应该是围绕学生展开的，尤其是辅导员的工作，其主要任务就是直面学生，做他们的思想教育工作，因此，更应该把学生放在首位。以学生为主体，就要充分尊重学生的独立精神和首创精神，营造较为活泼的教育环境以提升学生接受教育的主动性和积极性。但在实际学生管理中，不少辅导员仍将自己和学生做对立看，依靠严格的制度去约束学生的心理和行为，乃至以一种居高临下的“师者”口吻教育训诫学生，从而使得管理效果大打折扣。
1.3人才引进与现有人才之间的使用矛盾
随着我国教育事业的不断发展，社会人才流向也更加倾向于教育事业，近几年来，流向高校的人才资源十分庞大，我国高校教育中的人才水平也不断提高，但是由于传统管理模式的限制，在高校中普遍存在“应职人才与在职人才培训”之间的矛盾。高校对于在职人才的潜力发掘不够彻底、对于新型人才的管理效率达不到理想标准，就容易产生这一问题。部分高校过分在意人才的引进数量，而不重视自身院校的实际需求，从而造成人才资源的浪费与物质资源的浪费，造成“在岗不教课”或“挂名”的恶劣现象，都属于人才引进与现有人才之间的使用矛盾。
2高校人力资源管理与“柔性管理”理念融合的应用
针对高校的传统人力资源管理方式的弊端与缺陷，下述文字具体分析了“柔性管理”理念与其结合的具体实际应用。加强“柔性管理”观念，既是对现代社会“以人为本”的思想意识的肯定，同时也是对高校人力资源管理的创新途径。
2.1增强管理工作的“以人为本”意识
“以人为本”意识更倾向于“民主管理”，在实际应用中，其管理模式的最大特点莫过于尊重人性解放与人性权利，而不是单纯的依靠行政权力去约束人才的基本需求，更不是对人才的创新能力进行条文束缚。但“以人为本”也要与“过分放纵”区分开来，这种管理模式虽然存在一定的放松性，可实际应用中要把握分寸，拒绝过度肆意。其管理意识的主要目的是激发人才的工作责任感，使人才能够从主观意识上乐于体现自我价值和实现自我价值。
2.2对人才的创新能力采取激励的方式
在我国高校的传统管理模式中，往往倾向于以行政的手段来进行人力资源管理，使人才始终处在被管理的硬性压迫下，这种压迫式的管理方式并不利于激发人才的创新能力，甚至会让人才在工作中产生厌倦和反抗的情绪。这对于管理结构的完整性会产生非常恶劣的影响和极端的作用，甚至会影响人才对于上级指示的服从力。新时代中，“柔性管理”更注重以激励的方式鼓励人才进行专业创新，而并非让人才在压迫中唯唯诺诺的工作。创新是提升高校教育理念的基本途径，也只有人才能带给教育的贡献，故而在高等学校中，管理者对人才的激励十分重要。
2.3将教职员工的继续教育转向福利化
在当下时代中，“继续培训和发展前景”往往是人才选择工作的主要条件，但在高校的传统人事管理模式中，对人才继续培训方面，只注重实践与经验，而忽视对人才的理论培训，从而导致部分高校职工少有真正接受继续教育的机会，这也是一些高校的教育水平始终处在“原地踏步”的原因。将教职员工的继续教育转向福利化，是目前高校人力资源管理工作中可以采取的一种吸引人才的方法。转向福利化就是由管理者的“学费”转变为对人才的“投资”，继而享受人才提升后通过工作效率带来的“福利”，这种培训模式能够将“单向式的培训”变为“多向式的互相收益”，能够为高校的人力资源管理带来更高层次的培养效果。
2.4在高校的日常管理过程中，教职员工要针对学生实施柔性管理
高校在开展日常管理工作的时候，要结合学生的特长情况、爱好情况、学识能力等具体的情况，将学生的主观能动性充分发挥出来，为学生提供很好的学习环境和生活环境，使其可以开展自己喜欢的活动。还要对学生意愿进行充分考虑和尊重，对高校学生实施合理、科学管理将学生学习能力和操作能力增强。在高校教职员工的学生管理过程中，教职员工要明确自身的职责，明确自己所处的职位应该承担的责任和应尽的义务，避免高校教职员工出现无所适从和盲目管理的情况，还要为学生提供公平的机会，使其参与到学校的日常管理之中，进而实现高校学生的自主性和个性化差异发展。
由于高校文化对每一名学生的言行、举止、生活习惯、学习习惯产生了直接的影响，因此，高校建立起柔性文化，不仅为柔性管理的落实提供了便利，更有利于培养学生树立正确的人生观和价值观。高校校园文化自身能够体现出高校的柔性管理，高校的柔性文化得以在各个方面体现出来。比如，班风、校风、道德规范等。在高校教职员工日常管理的过程中，运用柔性管理，能够将提升高校学生的自主参与意识和能力。通过学生特长和专业来进行具有针对性的管理。
3结语
在当下社会需求中，重视人才必然成为人力资源管理的新观念。其中，“柔性管理”理念更加符合科学化管理的要求，能够在“以人为本”的基础上减少传统模式上对人才的压迫感，从而提高高校的人力资源管理效率，是符合当下时代需求的，同时，也是符合新时代人才管理需求的。只有在实践中充分的结合这一理念，才能将新时代管理模式的优势体现出来。
参考文献：
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[4]赵颖娴.资源基础观在高校人力资源柔性管理中的应用[J].人才资源开发,2019(02):14-15.
作者简介：
牛树磊，男，安徽阜阳（1999.10）中国人民武装警察部队警官学院。
卢志增，男，广东省清远市英德市（1998.07）中国人民武装警察部队警官学院。