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浅析国有施工企业人力资源管理存在的问题及对策

发表时间：2020/7/14 来源：《基层建设》2020年第6期作者：姚绍莹

[导读] 摘要：市场经济的飞速发展，促使企业在发展过程中需要不断调整发展方针，及时采取有效措施去应对市场出现的变化。

        中铁十局八公司天津 300380
        摘要：市场经济的飞速发展，促使企业在发展过程中需要不断调整发展方针，及时采取有效措施去应对市场出现的变化。作为国有施工企业，在当前的市场竞争中仍存在不足，尤其是人力资源管理方面，存在各式各样的问题，影响企业的发展。对此，本文通过对其特点和存在问题进行分析，提出当前国有施工企业的发展对策，希望对相关人员解决实际中的问题有所帮助。
        关键词：国有施工企业；人力资源管理；问题；对策
        1导言
        在激烈的市场竞争环境下，施工企业人力资源管理显得尤为重要。科学有效的人力资源管理能为国有企业提供后续人才，同时也加强了国有企业的核心竞争力。对国有施工企业人力资源持续开发，可以为施工企业积蓄人才力量，实现国有施工企业可持续发展。
        2国有施工企业人力资源管理的重要性
        第一，企业对人才的素质要求更高。在企业发展过程中，按照发展战略要求，有计划的合理分配人力资源，并通过相应措施来调动员工的积极性，发挥员工的潜能为企业创造价值，这就是人力资源管理。而随着新技术、新材料、新工艺的大量涌现，高铁、公路以及城铁建设等发展迅猛，这些项目不仅规模大，且技术要求高，企业需要配备科学、技术等相应的中高层管理人才和高技能操作人才，才能有效地把控市场，参与竞争，立足于不败之地。而人力资源管理的作用就是帮助企业培养出这样的高素质人才，打造高素质高效率的施工队伍，提高企业经济效益。
        第二，人才是企业生存与发展的必要因素。国有企业想要进入施工市场中，企业具备的施工资质必不可少，资质等级高低不仅有资产、业绩的要求，最重要的是人员的要求，换句话说，企业拥有中高级专业技术职称、一级建造师以及相应的经营管理人员，才能申请总包一级或者特级资质，才能参与市场竞标，承揽大型工程，否则企业没有立足之地，更谈不上发展，因此，施工企业必须要有完善的人力资源管理体系，吸收引进、培训培养一定数量高层次人才，才能使企业立于不败之地，并不断向前发展。
        3国有施工企业人力资源管理存在的主要问题
        3.1人力资源管理重视程度不够
        目前，很多国有施工企业的人力资源管理部门都是从事基础的人事劳动等工作，没有一个系统的人力资源管理流程，其工作内容仅限于员工的薪资福利、奖励和惩罚等人事管理方面，使人力资源管理很难在企业中发挥积极的作用，虽然现在国有施工企业对人力资源管理的意识越来越重视，但是没有系统的去了解并实施，国有施工企业也在不断优化人力资源的结构，但还是缺少一套完整先进的人力资源管理体系。
        3.2人才奖惩制度不健全
        人力资源管理目标顺利的开展，需要良好的人才奖惩制度，只有工作人员在工作上有责任心，有积极性、主动性、参与性，才能为国有施工企业的发展做出最大的贡献。随着经济社会的发展和生活水平不断提高，人们物质生活需求已经得到了一定的满足，人们广泛开始追求精神需求和社会需求的满足，而广大的施工企业还是采用传统的激励手段，用经济手段促使人们进行发展，这种手段并不能有效地满足员工的需求，不能实现自我价值。
        3.3人力资源结构不合理
        当前，国有施工企业中既懂管理又懂技术的综合人才较短缺，随着社会的发展，经济的繁荣，各个行业高速发展，施工方面也必须做出改变并运用新的知识，但在国有施工企业的人力资源管理中也表现出了各种不合理性以及不适应性，从而导致其人力资源管理的结构不合理，初级人才比例过大，高级人才比例太小，施工人员不能适应目前国有施工的要求，不能满足目前国有施工企业的发展需求。
        3.4企业文化与人力资源管理融合度不够
        对国有施工企业来说，员工在发展中不仅要有个人价值的体现，还要有施工企业文化的认可，这样才能将企业的竞争实力转化为员工的个人价值，并激发员工在工作中的潜能，提高其工作效率，为企业创造更多的价值。企业文化建设是企业相关的理念塑造、传播过程的形成，现实中有些国有施工企业对企业文化建设重视不够，与人力资源管理之间缺乏紧密联系，员工对企业文化的认可度不强，降低了人力资源管理的内涵，甚至导致核心人才流失的现象。

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        4国有施工企业人力资源管理控制措施分析
        4.1加强战略性人力资源管理体系
        国有施工企业在战略发展过程中，人力资源的发展是其主要组成部分，它包括了人力组织的多个目标。施工企业要想在市场竞争中占有一席之地，人才是重要的战略资源，同时战略的发展也要有人来执行，所以在开发战略中，作为最高管理层要考虑到人的要素。人力资源的战略性管理让企业的领导开始把目光集聚在组织架构的变化和文化作用，着眼于组织的绩效业绩的考核，着眼于特殊能力的开发，着眼于该如何进行管理上的变革。其目的是为了让组织能培养良好技能和应用良好的激励措施，让组织获得竞争优势，通过组织战略能力的增强，让人们能实现战略目标，在核心人力资源的竞争中获胜。
        4.2落实绩效考核制度，激发员工的创造性
        打破国有施工企业薪酬分配的单一性，落实绩效考核制度，让考核制度成为判断员工工作的积极性、能力和效果的最佳因素，这样既能保证公平性，也能让员工之间关系更加融洽。在薪酬制定方面，人力资源管理人员一定要考虑员工的具体情况，比如休假、差旅费、岗位级别、奖金系数等。鼓励考取执业资格证书，提升奖励金额。
        4.3提高人力资源队伍的凝聚力
        要想提高人才资源队伍的凝聚力，首先要建立健全人员奖惩机制，仅仅依靠物质对员工进行奖励和惩罚并不能适应大背景的要求，所以要优化制度，建立健全人员奖惩制度，建立以目标为导向的激励机制，明确每个岗位的管理目标，在管理过程中听取员工的意见，制定合理的激励机制，例如，可以使用旅游福利，模拟股权等方式调动员工的积极性，针对施工企业的工作性质，出台反探亲的制度办法。其次，要坚持以人为本的理念，制定合理的人才发展计划，目前大多数的国有施工企业的管理过程主要是服从和控制，通过各项制度对员工进行要求和管理，要尊重员工。实行以人为本的工作理念，把员工的职业发展和个人规划作为重点内容，为员工制定合理的职业规划，才能提高国有施工企业的凝聚力。
        4.4引进竞争机制，提高人岗适配度
        当前，要解决国有施工企业存在的人力管理体系不健全的问题，必须要对制度进行完善。在完善制度的时候，要以岗位轮换制度为重点，结合员工的特长、优势和特点，合理分配岗位和时间，对不同的人才要做到人尽其才，这样才不会浪费人才资源。引进竞争机制，给员工自主选择岗位的机会，要考虑员工的实际情况，正确引导其职业方向，既保证其公平性，又能实现员工自我职业发展的要求，人岗适配度更高，对企业对员工都有好处。在人才培养方面，人力资源管理部门既要重视理论也要重视对人才的实际锤炼，尤其是刚毕业的大学生，一定从一线做起，让他们将理论转化为实际，提高其操作技能，这样才能保证人才的实用性和适用性，更符合国有施工企业发展需求。人力资源管理部门要经常采取有针对性的专题调研，以定期谈话的方式来了解员工的思想动态，对其中有价值的信息予以采纳，并应用到管理中，不断完善人力资源管理的各个环节。
        4.5完善人才培养体系，提升企业竞争力
        人才培养是企业生存与发展的基础，也是人力资源管理部门的重点工作内容之一。完善人才培养体系，在人才培养过程中，既能提高员工的技能、业务水平，同时还能提高员工的思想意识，让他们的思想与企业文化理念步调一致。在培养人才过程中，还要注重制定科学合理的培训计划并组织实施，同时还要追踪培训效果，定期接收反馈信息，以强化改进措施，只有这样，才能让受训人员的业务能力、素质水平、职业道德水平得到极大提高，为企业提供更多的人才储备，提升在市场的竞争力。
        5结束语
        总之，人力资源是国有施工企业必不可少的重要资源，也是施工企业发展的主要动力。促进并改进人力资源管理是提高国有企业活力、凝聚力和发展的重要途径。优化资源配置，强化管理控制机制，必须采取科学措施，帮助国有施工企业不断提高其基本竞争力，并最终提高其盈利能力。
        参考文献：
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        [2]陆金杏.探讨国有施工企业人力管理存在的问题及对策[J].现代国企研究，2017（06）：68+70.
        [3]沈宝珍.浅析国有施工企业人力资源管理存在问题及对策[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2015（01）：10-11.
        [4]窦艳瑶.企业人力资源管理现状及对策研究[J].商场现代化，2016（06）：115-116.