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摘要：随着我国企业的快速发展，企业的薪酬管理也有了一定的僵化。本文就围绕创新企业薪酬管理机制，对企业的人力资源进行优化管理做一些讨论与分析。
关键词：薪酬管理机制；优化企业；人力资源管理
随着我国的市场经济不断的发展，技术、产品、模式等都有了大量的进步，进而导致企业的生存环境不断被压缩，并且尤其是今年的新冠病毒，直接让很多的企业与公司直接出现停摆。所以必须要加强公司的创新，并给予公司新的活力。
一、薪酬管理机制的含义及意义
薪酬管理机制改革比较成功的是玉溪卷烟厂，特别是褚时健领导下的玉溪卷烟厂。在十九年里，从当时的云南省倒数的卷烟厂做到了亚洲第一。薪酬管理机制是应对逐渐开放的市场经济一种制度，它成功的让各大厂商获得了新生，现行的薪酬管理机制以按劳分配、多劳多得等为主要的机制特色。它是工业化扩张后的产物，在当时的改革开放的期间极大的激励了各地的生产。在改革开放的初期，薪酬管理机制主要经历了俩个薪酬阶段，第一个就是实行了按劳分配的制度，在这个阶段企业通过企业利润留成、盈亏包干责任制等措施，扩大了企业的自主经营权。第二个阶段则是建立了现代企业的薪酬管理机制，在这个阶段企业参照了职工工资总额、平均工资增长率、企业经济效益等多方面的经济指标，把工资总额与企业经济效益挂钩，确立了企业的薪酬管理机制。具体内容是：职工红利、支付形式、薪酬水平等。所以说，现代的薪酬管理机制大力的激发了企业的生产能力，也为当时的改革开放注入了强力的活性剂。
二、薪酬管理机制现状
1、无法实现激励作用
随着时间的流逝，改革开放逐渐从初期走到了中期或是中后期。其主要明显的特点是：在同一年也就是2019年年底，北京资金总量在171062.3亿元；上海资金总量在132820.27亿元、深圳的资金总量在83942.45亿元、广州的资金总量为59131.2亿元，这几个城市的资金总量均突破了三万亿元的关卡。从企业的数量上来看，在2015年时，中国的企业法人单位是12593254家，国有控股单位为291263家。在企业创办的路上都存在无法实现激励作用的现象，在管理层的薪酬制度，一般都是采用年薪制度；职工则是固定工资加绩效奖金。对于国有企业来说，一般都是工资总额管理的机制，而这种机制的调整一般都是有一定的滞后期，而这样就导致了薪酬制度的激励作用无法被实现。如果是私企，其薪酬管理的决定权在私企的最高领导者手里，其他人无法干涉奖励处罚的决定，这样也会导致原本薪酬制度的激励作用消失殆尽。当然，有的企业所实行的激励作用还是有的，如：海尔集团员工因为救人而意外获得奖励一套价值六十万元的房产上了热搜。
2、分配的方式单一
薪酬的分配是跟企业的生产品有一定关系的，而这就决定了分配酬劳时必然会有分配的局限性，从而就造成了企业的薪酬分配模式单一。分配方式的单一造成了员工定式思维，而对于员工的定式思维好坏是要企业的属性所决定的。如果企业是工厂一类的，普通的薪酬管理模式是不会轻易变的，因为工厂是类似一种固定的模式，不需要创新薪酬模式来增加企业收入，因为利润是与各个公司的订单挂钩的[1]。但是互联网公司是不一样的，利润来源于员工的创造力，所以其分配的方式就存在了一定的差异。所以薪酬的分配管理模式单一，是一种必然的现象。
3、水平与外部市场存在差异
公司的水平决定着薪酬管理水平，因为现在的市场已经被头部公司占领，而这些头部公司的薪酬管理水平必然是整个行业的风向标。一些初创的公司无法建立应有的财务管理体系、薪水分配机制，还有一部分的企业没有合理的考评制度，所以就会造成公司的管理水平与外部市场存在显著性的差异。现今的市场格局已经被变成头部公司、中型公司、中小型公司，这样的分类，而因为这些公司的行业不同、业务水平也不一样，所以也会导致公司的水平与其外在的市场环境存在着差异，这一点的改革是比价困难的。所以这样的现象也是非常多见的，并且并不受人力的约束。
三、创新企业薪酬管理机制
1、绩效考评体系建设
想要提升现今的薪酬管理，就需要建立合理的绩效考评体系。并且还要引入俩种机制，奖励与处罚机制，处罚机制最早在夏朝出现的，而在商鞅变法时期开始兴盛，并在每代当权者手中变得更加实用。奖励机制同样兴盛于商鞅变法，而这种机制能够促进人们从事生产等一切积极的活动。但是必须要把它定量的去设计，这样才能够控制这两种机制的威力，否则就会出现很大的危害。如下表1，就是某公司的绩效考核表。
表1 部门员工考核表
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2、薪酬分为范围明确
一个公司可以靠梦想说动他人去一起创业，但是在核心之外的人员就必须要用利益加情怀去绑定稀有员工，否则就会让这样有价值的员工变成他人公司团队的人员。所以在公司创立发展稳定之后，就必须把公司的薪酬范围明确下来。只有把薪酬范围明确下来，公司才能够有足够的人才用来生产产品。薪酬范围的明确就相当于古代商鞅变法一样，确立多少人头就奖励多少军功是一样的，也同样像现在的一等奖、二等奖之类的。薪酬范围的明确，广义上是指划定薪酬的范围，如：工人生产多少件产品给多少的钱。
3、职位薪酬制
职位的薪酬制是指，在哪一级别领多少钱的薪酬。这种方法的好处是白纸黑字说个明白，我们能够看到了，阿里巴巴的马云虽然说人还是要有梦想的，但是阿里的级别限定还是很清晰的，你多少的级别就可以拿多少钱的奖励。那么职位薪酬制的重要性也就毋庸置疑了，所以职位薪酬制是成熟企业的必然标志，企业想要做大做强没有固定的职位薪酬制必定会混乱的。
结束语
首先我们先对薪酬管理机制的意义与含义做了比较详细的分析，然后对现行的薪酬管理机制存在的问题做了探讨，如：水平与外部市场的差异性、分配的单一性、激励机制的无效性。最后进行了薪酬机制的创新，第一个创新点是设计一套相对完善的考评体系，这套体系决定了公司未来的发展是否存在不公的现象。第二点是必须要明确薪酬的范围，这个措施是为了让公司的薪酬分配变得更加清晰。第三点就是职位的薪酬制，这点是每个成熟企业必须要走的道路。只有把这几个措施都切实的实行了，老旧的公司才会有新的变化。
参考文献：
[1]李娜.国有企业薪酬制度改革创新研究[J].广东经济，2017（1）：80-83.