大连市旅顺口区城市建设发展中心 辽宁大连 116000
摘要：从目前的发展情况来看，不同企业之间的竞争变得异常激烈，企业在生存和发展的过程中面临着很大的压力。作为市场竞争中的重要武器，人才所发挥出来的作用是不容忽视的。企业为了培养出更多综合能力较强的人才，需要从人力资源中的绩效管理入手，增强企业员工的专业能力和素质，达到提高工作效率的目的。通过说明企业开展人力资源绩效管理工作的价值，提出企业人力资源绩效管理的合理改进策略，从而有效提升企业人力资源管理的总体改进水平。
关键词：人力资源；绩效管理；改进策略
引言
作为人力资源管理工作重要内容的绩效管理工作，对企业整体绩效特别是提高企业经济效益具有十分重要的支撑作用。从当前企业人力资源绩效管理工作的开展情况来看，尽管普遍都建立绩效管理制度，而且也能够有效组织实施，但仍然有个别企业不注重绩效管理体系建设，导致绩效管理工作的科学化、规范化、系统化水平不高，甚至出现了流于形式的现象，对企业可持续发展十分不利。这就需要企业进一步深刻认识和理解构建绩效管理体系的重要价值，特别是要坚持问题导向，着眼于解决绩效管理体系建设存在的突出问题，采取更加有效措施，推动企业人力资源绩效管理体系更加完善和有效。
1人力资源管理中绩效考核的重要性
1.1有利于优化企业管理流程和业务
绩效考核是一种正式的员工评估制度,用来评定员工所在岗位的工作行为和工作效果，它是企业管理者和员工之间进行管理沟通的一项重要活动。通过绩效考核可以为企业的人事决定和调整提供必要的依据，为员工开展业务培训提供依据，企业涉及到的人、事管理等可以通过绩效考核的方式进行约束，能够起到优化企业管理流程和业务的重要作用，为企业营造出一个公平竞争的工作环境。
1.2为奖罚员工提供客观依据
企业在生产经营过程中，奖励、处罚、激励员工的手段、方式，都要通过绩效考核提供的依据进行调整和制定。在绩效考核中通过制定合理的个人目标、部门目标、企业目标，能够为企业员工工作指明一个正确的方向。由于目前我国企业所实行的薪酬原则是按劳分配的基本员工薪酬原则，因此完善的绩效考核机制能够为其薪酬的分配管理提供必要的理论依据，保证薪酬奖罚制度和员工的公平性和合理性。
1.3为调整和任用员工提供依据
企业通过绩效考核，能够对员工的优缺点和德才情况进行判断，根据考核结果能够调整和分配员工的现有职位，晋升工作潜力较大的员工，对于工作不负责任、不能认真完成工作的员工给予降职的处理。因此可以看出绩效考核的结果能够为任用和调整员工提供必要的依据。
2绩效考核在人力资源管理中的问题
2.1缺乏科学的绩效指标
绩效考核指标的选取应该与工作过程中的产出密切相关，能够客观真实的评价企业的工作结果。然而一些绩效指标并不能通过结果的形式来体现，工作完成情况需要通过周边的绩效来衡量，例如完成情况的时效、质量、数量等情况。然而从实际情况来看，现阶段企业绩效考核指标仅仅是从经营指标进行衡量，绩效考核指标比较单一，严重影响到绩效考核的科学合理性。
2.2缺少先进的绩效管理思想意识
企业人力资源管理中进行绩效管理的过程中，一个重要的问题就是缺少先进的绩效管理思想意识，因此严重影响到企业绩效管理体系的完整性，很多的企业中高层管理者对绩效考核的观念还是局限在绩效考核重要性方面的认识上，并没有深刻理解企业绩效考核的实质性意义和作用，这样会导致绩效考核的过程比较简单，认定和填写考核内容也相对简化，并没有严格的分析和反馈绩效考核的结果。
一部分企业绩效考核工作人员也没有认识到自身工作的重要性，在考核过程中经常会受到了上级管理者思想意识的影响，降低了绩效考核的客观性。
2.3定位绩效管理不准
企业绩效管理定位不准的问题主要体现在定位绩效管理目的比较狭窄，目前大部分企业主要将绩效考核作为制定员工福利待遇的依据，简单的说就是停留在发放员工绩效奖金、员工分级等方面上，直接影响绩效考核企业定位的准确性，绩效考核在企业人力资源建设与管理发展过程中的重要性和作用也往往得不到充分的发挥。同时由于定位绩效管理不准，也会导致绩效考核指标的设定，严重影响到绩效考核的客观性、真实性。
3企业人力资源绩效管理的有效改进策略
3.1注重人力资源绩效管理制度的不断健全
企业进行人力资源绩效管理的过程当中，应该注重不断健全相关的人力资源绩效管理制度。其中包含了绩效管理方案、绩效考核评价体系、绩效管理目标等不同的内容。通过对其加以科学健全，及时发现其中存在的缺陷，进而制定出合理的改进对策。同时，结合各个工作岗位，使员工和其工作内容之间是匹配的。在开展员工绩效评价的时候，根据相关的绩效考核标准，正确、客观地对员工实施评价，激发企业员工的工作热情和积极性。由此可见，注重人力资源绩效管理制度的不断健全可谓十分关键。
3.2创新应用体系
企业在开展人力资源绩效管理的过程中，要进一步改革和创新绩效应用体系，特别是要把绩效结果的科学应用、有效应用作为重中之重，建立相对比较完善的绩效应用机制。要在确保绩效考核结果公开、公平、公正的情况下，将绩效考核结果在企业内部进行公开，并且要建立“员工诉求通道”，对员工的意见和建议应当给予高度重视，并且要在深入调查研究的基础上给予回复。创新应用体系也要着眼于促进人力资源绩效管理模式创新，将“互联网+人力资源绩效管理”作为重要的创新性模式，特别是要着眼于提升人力资源绩效管理对企业战略发展的积极作用，将大数据技术应用于人力资源绩效管理工作当中，加强对各类信息和数据的收集与分析，找出企业员工素质、工作业绩、企业发展存在的突出问题，并对人力资源绩效管理工作进行优化和完善，进而持续提升企业人力资源绩效管理工作质量和水平。
3.3设置科学合理的绩效考核指标
绩效考核指标的科学合理性能够提高企业人力资源管理的水平，因此企业要设置科学合理的绩效考核指标，首先在人力资源管理的绩效考核中，绩效考核指标要具备较强的全面性，要从员工能力等方面进行全面的考核，并不能仅仅从业绩方面来考核员工；其次绩效考核的指标需要将企业发展作为核心，管理者要认识到绩效考核指标并不是一尘不变的，而是需要根据企业发展的不同时期，以及员工实际情况来对绩效考核指标进行适当的调整，这样就可以保证绩效考核指标的时效性；再次绩效考核指标的设置并不能过多，要坚持“少而精简”的基本原则，过多的绩效考核指标会提高考核的复杂性，也会加大员工考核的压力，不利于调动起员工配合绩效考核的积极性。
结语
综上所述，绩效考核在企业人力资源管理工作中可以起到重要的作用，因此企业的管理者需要认识自身绩效考核工作中的不足之处，结合市场经济实际情况和员工实际需要，完善企业绩效考核，提高绩效考核的科学合理性，这样才能充分的发挥出绩效考核在人力资源管理中的重要作用，为企业长期稳定发展奠定一个坚实的基础。
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