河南平宝煤业有限公司 河南平顶山 467000
摘要：在新时代背景下，绩效考核与薪酬管理已经逐渐成了企业人力资源管理的重要内容。受到多种因素的影响，员工需求向着多样性的方向发展，在激烈的市场竞争中，企业想要满足员工的需求，需要不断对绩效考核与薪酬管理体系进行优化。在实际工作中，相关人员需要意识到绩效考核和薪酬体系之间的紧密联系，并通过科学合理的手段，坚持公平、客观的原则，把绩效考核和薪酬管理进行充分融合，从根本上提升员工的工作积极主动性，使其可以全身心地投入到工作中，为企业创造更多的经济效益，促进企业长期稳定发展。
关键词：绩效考核；企业薪酬管理；作用；
引言
绩效考核的本质是一种企业用来发展经济的工具，其目的性是比较明确的。企业总体运营和员工是有密切关系的。企业必须要有更加适度的薪酬系统，才能够让员工获得更多的工作积极性。而这也正是绩效考核所要体现的重要的一环，建立一个高效的绩效考核系统，能够帮助企业设计更加合理的薪酬系统，使员工的工作态度能够更加积极，从而使企业获得更多的发展。
1薪酬和绩效管理在企业中的意义
薪酬对于企业而言，是一项重要的成本费用，是企业员工通过提供劳务而获得的相应经济报酬，可以是货币形式的薪酬支出，也可以是非货币形式的补偿与回报支出，这是目前大家都能理解的概念；薪酬对于个人而言，是其劳动所得、是其生存之本、是其能力的价值体现、也是其人生之目标。而薪酬与绩效管理之间是有很大区别的，绩效管理是指企业主要负责人、各部门管理人员或普通员工依照企业的发展战略目标，完成的各项工作规划以及应用绩效结果来管理的过程，是企业自身为了创造价值而实施的管理手段。不断提升部门与个人的工作成绩、保障企业可持续性发展、最终实现企业利润最大化是绩效管理最重要的目标。在企业发展过程中，薪酬绩效可以激励员工的工作积极性，提升员工工作效率，从而提升企业可持续发展水平，因此，薪酬与绩效管理这两项工作不能单一进行，而是要相辅相成、相互平衡相互促进，否则，无论哪一项存在问题都会对另一项的管理造成不利的影响。
2企业绩效考核制度的不足之处
2.1考核的主观性
在企业当中有很多工作都是难以量化的，比如说一些经常要和客户相互打交道的这一类的员工更加容易获得更多的优质评价，而还有一些默默付出的员工很容易被忽略，绩效考核并不是万能的，并不能适用于所有的工作，也并不适用于所有的员工。一个工作团队如果规模不大，那么问题就不会太突出，而一个比较大的团队，那么员工之间的区别就会比较明显，因为企业在绩效考核系统当中所包含的管理人员素质也是不一样的，这也让整个绩效考核带有一些管理人员的主观色彩，很多小微企业其管理是由一个人拍板的，因此沟通和交流的情况会更少，主观印象就会更加的明显。
2.2缺乏正规的绩效考核标准
在绩效考核中必须要制定出科学化的绩效考评方案，这是推动绩效考核顺利开展的前提条件。当前很多高校在制定方案的过程中，没有考虑到执行是否合理、科学，以及评价标准是否具有统一性，使得人力资源管理绩效考核工作的指标无法以量化的形式来实现，进而无法使奖惩制度与绩效考核制度进行有效的衔接。另外，在人力资源的日常管理中，绩效考核制度如果太过关注表面形式，考核的整个过程就会形式化，且评价的结果太过主观，这就严重影响到教师的绩效情况，使他们逐渐降低责任意识，工作态度不认真，从而使整个考核结果的回馈无法得到高校教师的满意态度。
2.3考核的合理性
绩效考核有可能会带有管理人员其主观能动性，比如说一些企业的管理人员根据自己个人的意愿，制定了较高的绩效标准，员工觉得比较难以完成。
本来企业管理人员有可能是想依靠绩效考核，来不断提高员工的工作热情，但是最终反而压制了员工的工作积极性，不但难以完成企业的目标，还很容易让员工感受到过大的压力而纷纷的离职。有些管理层制定KPI是为了能够表决心，而不是为了解决一些实际问题，如果一味地贪高，不能根据企业实际发展来考虑，那么KPI将会表现出明显难以完成的数字，对员工来说会缺乏意义，甚至会产生过大的压力，让员工抱有更加消极的思想，这对于企业对于员工来说都会产生不利的影响。因此在制定绩效考核的时候，必须要参考历史数据来进行适当的标准提升，可以保持在一个努力工作便可以完成的尺度之内。对于一些天然气公司，员工个人能够贡献的方面是很多的，如果只是使用传统的绩效考核，那么很容易会产生消极的作用，制度和员工以及员工和员工之间都会产生一定的分离，使得团队的注意力被分散，团队之间的和谐也被破坏。制定绩效考核的工作人员必须要能够把员工放在一个提前预设的框架里。如果只是根据一些基础的考核思想来制定绩效考核，那么制定出来的这一类绩效考核制度往往难以提升与团队以及员工的生产力。只会浪费更多的时间，实际上和最终的薪酬审核也并不匹配。对每个人的意义也不大。还有一些企业因为各种原因的考虑，评审的时候都会比较中庸，并不能够实施更多的奖惩措施。
3绩效考核对薪酬管理的影响及作用
3.1构建和推行科学的绩效管理体系
绩效考核其中包括的不仅仅只是绩效评估，而是一个完整的周期，包括公司计划中，员工能够达到的工作目标，以及监控员工的行为和达到的结果，让员工的能力获得提升，同时也要评估员工的行为表现，并且给予一定的反馈。所以绩效管理的系统比一些典型的注重文档的绩效评估系统要更加科学。
3.2注重工作岗位的设计分析
在绩效考核工作中，工作岗位分析是非常关键的内容。企业应以职位类型、工作方式、岗位责任、工作时间、工作方式、服务对象、技能要求、工作特点等为基础，进行科学合理的分析。在分析工作岗位时，需要坚持多重原则，其中包括系统原则、参与原则、目标原则、动态原则、岗位原则、应用型原则等，注重基础原则的分析，只有这样才可以对岗位设计分析进行不断完善，使绩效考核的价值和作用充分发挥出来。
3.3创建完善的绩效考核反馈制度
结合绩效考核结果，加强定期审核管理力度，对绩效考核系统进行完善，针对存在的问题和项目指标及时进行调整与分析，进而保证绩效考核反馈的时效性和科学性，对不符合要求和项目考核的内容进行及时调整。此外，企业需要多和员工进行交流与沟通，使员工对自身的工作情况和位置进行充分了解，并结合实际情况及时进行自我调整。与此同时，企业需要多参考员工的意见和建议，不断完善绩效考核模式，保证其可以满足员工需求和企业发展需求。
结束语
综上所述，社会的发展和经济是分不开的，企业在市场经济当中是一种参与者和带动者，不管是企业还是别的组织核心永远都是以人为本，一个高效的薪酬体系才能够真正地吸引人才，在薪酬系统当中，绩效考核往往是其中的核心，所以不管是对企业还是社会，绩效考核都是非常重要的，能够帮助企业获得更多的提升。
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