中国有色（沈阳）冶金机械有限公司 辽宁沈阳 110027
摘要：现阶段，随着社会的发展，我国的国有企业的发展也日新月异。人力资源管理效能，是指人力资源管理的效果，或者人力资源能为组织完成任务和期望的程度。经过多年发展，我国国有企业的人力资源管理水平大大提高，为国有企业引才、育才和留才等发挥了重要作用，为国有企业战略目标和经营目标的实现做出了重要贡献。然而，由于我国市场经济发展起步较晚，国有企业受行政干预的影响依然存在，所以相比一些优秀的民营企业来说，其人力资源理发展较为滞后，人力资源管理效能相对不高。人力资源管理效能是国有企业市场竞争力的重要体现，探讨国有企业人力资源管理效能提升问题，对于提升国企市场竞争力意义重大。
关键词：国有企业；人力资源管理；有效途径
引 言
我国加入世界贸易组织后，对外开放程度不断提高，与世界联系不断加强，对我国国有企业人力资源管理的要求也进一步提高。国有企业人力资源管理广义而言是针对社会在职员工的分配和管理，国家对人力资源进行合理的分配，有利于我国不同行业的体系的建设，同时，人力资源管理具有实效性，应不断进行要素的分配，保证我国国有企业管理得正常运行。
一、国有企业人力资源管理的现状
随着中国国际地位的提高，国有企业在国家经济发展过程中逐渐占据重要位置，通过有效地更新企业发展理念、提高商业价值，不断推陈出新、革故鼎新，更好地推动国家经济迅速向前迈进，是企业发展的主要目的，也是社会发展的必然趋势。目前为止，国内大多数企业经常出现各种各样的问题，尤其是公司的实际运营管理，人力资源作为其发展的重要先决条件，在处理问题和解决问题的过程中占据主导地位。因此，相关在职人员在处理问题的时候要准确把握事件发展的动向，避免出现对企业不利的影响，以减少损失，更好地促进企业持续、稳定、良好地向前发展，既能够及时解决公司难题，又能够巧妙地保护公司的利益。
二、国有企业人力资源管理存在的问题
1.落后的人力资源管理观念
随着我国深化改革政策实施，经济一体化的建设步入正轨，我国在国际上的影响力逐步提升，国家的综合实力处于世界顶端，这些成就与我国各企业的发展有着重要联系。但是，就国有企业而言，其在发展过程中，往往会重视经济增长和市场开拓，从而忽视人力资源方面的管理，还有部分国有企业仍然对传统的管理理念持续使用，这种情况下，国有企业的进步与持续成长就会受到一定制约。自改革开放以来，我国的市场体制发生了翻天覆地的变化，由原来的计划经济转变为市场经济，然而这种情况下，许多国有企业的管理依然遵循守旧，其中最明显的体现就是国有企业中仍然存在思想问题，认为进入国有企业就抱住了“铁饭碗”，这些问题表现了国有企业的管理存在较大问题。众所周知，国有企业具有一定的垄断性，使国有企业中员工的思想更加“稳定”，认为进入国有企业之后就不会失业。基于此，国有企业员工的心理通常较为稳定，这体现出了企业管理机制缺失，如果这种情况持续延续，会使员工失去工作积极性，与之俱来的是员工的惰性，长久下去，员工会将上班作为日常活动中的一部分，没有任何进取心
2.企业文化建设有弊端
在国有企业中，对于企业的文化建设往往没有达到重视，总觉得企业文化是属于不必要的投资，并不能更好地为企业带来经济上的效益。对于这种不重视企业文化建设出现了弊端，导致管理层认为企业文化就是要从着装上进行统一，在标识上加强认识，行动和思想上都达成共识，可以帮助企业员工具有凝聚力和向心力。然而，这些想法都是错误的，并不能代表真正的企业文化。
与此同时，在企业文化中还忽略了人文的因素，只考虑到管理层对企业文化有所认识就可以了，却忽略了普通员工的真正想法，这种企业文化的传播，在基层员工中并不会起到真正的影响力，长此以往对企业发展会造成很大的不利影响。
三、新时期有效对企业人力资源管理完善的途径
1.健全绩效管理机制
首先，国有企业要树立全过程绩效管理理念，重视绩效计划、绩效辅导、绩效考核实施和绩效反馈各个环节的工作。在绩效管理工作开展前，应明确考核目的和对象，对考核内容、考核周期、考核方式等进行选择；切实开展绩效辅导，重视与员工的沟通，让员工充分了解企业目标，明白在工作中所需达到的综合素质与专业技能，自觉通过学习和培训提升自己、改进工作绩效；对绩效目标进行分解，收集员工基础信息，结合考核方法利用专业分析工具进行统计分析，得出考核结果；及时公示考核结果，明确考核结果的用途，例如加薪、升职、年终奖发放等，并按照企业人力资源管理制度及时兑现。其次，选择合适的考核方法，科学设置考核指标。国有企业在选择绩效考核评价方法时，不能盲目地选用一些所谓先进的、热门的考核方法，例如近些年来主导的平衡记分卡、关键绩效指标法等，因为这些绩效考核方法要求人力资源管理基础工作扎实，需要企业拥有较高的人力资源管理水平，否则起不到良好的绩效考核作用。
2.构建新型管理模式
当前的社会形态下，互联网遍布每家每户，各种新奇信息的更新速度极快，不断学习是促进企业发展的重要因素。作为企业向前发展的关键，在人力资源的管理过程中，学习是许多成功企业必备的要素。相关领导层必须为员工营造轻松愉悦的工作氛围，而不是一味地施加压力，导致工作质量得不到保障。通过学习型模式，强化员工之间的交流，不断提升专业知识储备，提高业务能力，为后期工作降低难度。学习不是死记硬背专业术语，而是对其领域涵盖的各种知识进行系统整合、有效学习，为企业未来的可持续发展打下基础，这也是未来国家发展的必经之路。总而言之，学习型模式作为一种新型的管理形式，不仅能够给企业带来丰富的经济利益，同时也能为国家培养新型的全能型人才注入新的活力。
3.确定岗位责任制
国有企业针对员工的岗位职责体系较为完整，但是根据企业的具体情况，规章制度应当更加明确细分化，岗位职责的具体要求只针对职责范围上有所限制，并没有详细说明工作任务。这种岗位职责过于传统、守旧，没有进行改革与创新。在工作任务中，职工会对工作任务有所模糊，在发生问题时，无法运用岗位职责管理来约束。职工在企业岗位职责中，一定要明确指出各个岗位员工的工作，任务尽可能把工作细致化，包括出现突发状况时应采取的措施，保证每位员工都在企业管理的要求下，依照正常的工作流程来完成工作。
4.根据岗位责任制的原则落实绩效考核制度
企业在确定岗位职责后，要对员工的绩效考核来做评定，员工个人绩效考核，一定要参照岗位责任的制度来进行绩效考核制度，在国有企业设立的最终目的是为了激励员工在工作上永葆不断的热情，发挥出自身最大的工作能力，来为企业创造更大的效益。针对一些员工在工作岗位上能力相对突出、绩效成绩在稳步提高的同时，可以适当地给予特殊奖励，科学化地建设和完善企业内部制度，促进员工在合理的工作模式下进一步提高企业的运营效力。
结束语：随着时代发展的潮流，人们的思维认识有了极大的提升，不断接收外界中的信息，稳步增强创新发展意识。国有企业在发展过程中，要加强人才培养，积极融入新思想、新观念，结合实际发展水平和社会现状，采用积极有效的策略，不断提升人力资源管理者的综合素质水平，以此来满足时代发展下的人才培养要求，为国有企业健康发展贡献力量，也为国家可持续发展提供保障。
参考文献：
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